高新技术企业知识型员工薪酬体系构建--基于人力资本角度

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3.0 陈辉 2024-11-19 9 4 1.12MB 91 页 15积分

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摘要

伴随着经济全球化的浪潮、社会转型和信息时代的到来，高新技术企业日军

突起，市场竞争日益激烈，对于人才的争夺战也更加残酷，而知识型员工正是在

这样的背景下成长起来并给企业带来核心竞争力的特殊群体。是否拥有知识型员

工成为高新技术企业在竞争中取得核心优势的关键所在，而薪酬就成为争夺知识

型员工的关键。因此，发现高新技术企业知识型员工薪酬体系中存在的一些问题

并针对这些问题构建合理的薪酬体系，对于企业保留核心的知识型员工、保留企

业核心竞争力具有重要的意义。

高新技术企业知识型员工的人力资本具有与普通员工不同的特点，因此他们

对于薪酬有着不同的需求。论文正是基于人力资本的视角来构建高新技术企业知

识型员工的薪酬体系。

论文运用理论分析和实证分析，定量分析与定性分析相结合的方法。应用经

济学、管理学、心理学等方面的知识，以薪酬体系的基本理论作为研究基础，列举

目前高新技术企业知识性员工薪酬体系的现状，分析其薪酬体系中存在的问题：

薪酬体系不全面、薪酬结构不合理、员工参与度低、缺乏薪酬动态管理的过程。在此

基础上，论文对高新技术企业知识型员工人力资本特点和薪酬需求进行分析，首

先利用项目分析将挑选出来合适的题项，并做因素分析和信度分析，以检验量表

的结构效度和内部一致性性；然后在百余个有效调查样本的基础上，进行一元线

性回归分析和典型相关分析，并根据典型相关分析，得出高新技术企业知识型员

工的人力资本特点与其对薪酬的需求的相关关系。

论文研究得出人力资本含量、人力资本创造的价值、人力资本自主化程度、人

力资本的产出分别和薪酬需求之间有着显著的正相关关系。从薪酬需求出发，构

建符合知识型员工人力资本特点的薪酬体系，使得薪酬体系既体现出内部公平性

外部一致性，员工又有一定程度的参与性，并且辅以一定的完善措施。

对高新技术企业薪酬体系分析、构建、完善的过程，为该类型企业提供了一种

借鉴方案。在执行和实践的过程中，可以根据市场和公司战略的不断变化，进行

不断的调整。为企业不断保持核心竞争力、保留核心员工、不断发展提供支持。

关键词：薪酬体系人力资本高新技术企业知识型员工

ABSTRACT

With the tide of economic globalization, social transformation and the advent of the

information age, the high-tech enterprise has a good development and the market

competition becomes increasingly fierce. For the battle for talent and more brutal, the

knowledge workers has grown up in this context and become the core competitiveness

of enterprises in special groups. Whether it has the knowledge-based workers to become

high-tech enterprises’ key core competencies in the competition. Compensation has

become a key battle of knowledge workers. So we found some problems in a

knowledge-based workers compensation system in high-tech enterprises. According to

these problems, we can construct a reasonable salary system. Has the great significance

for enterprises to retain a core of knowledge workers, retain core competitiveness

The human capital of High-tech enterprise knowledge workers has different

characteristics from ordinary employees. Therefore, they have different requirements

for compensation. Paper is based on the perspective of human capital to build high-tech

enterprise of knowledge-based pay system for employees.

Has use theoretical analysis and empirical analysis, quantitative analysis and

qualitative analysis method of combining. According to economics, management

science, psychology and other aspects of knowledge to the basic theory of compensation

systems as a basis for further study. Has listed the current status of knowledge-based

staff in high high-tech enterprises and to analyze its problems in the pay system: the

salary system is not comprehensive, the salary structure is irrational, staffing

participation is low and lack of dynamic management of the process of compensation.

On this basis, has do the research on human capital characteristics and salary

requirements of the knowledge works in high-tech enterprise. First, selecte the

appropriate items by using the project analysis and do the factor analysis to test the

scale’s construct validity and internal consistency reliability. Based on the hundreds of

valid survey sample, conduct a liner regression analysis and canonical correlation

analysis. In accordance with canonical correlation analysis, resulted in high-tech enterprise

knowledge workers in human capital characteristics and the needs of his salary relationship.

Content of papers emerging from the human capital, the value which human was

created by human capital, the degree of autonomy in human capital and the outputs of

human capital have the a significant positive correlation the request of compensation. The

demand from the salary starting to build the remuneration system in line with characteristics of

knowledge workers. Makes the pay system not only reflects the internal equity, external consistency,

employees having a certain degree of participation, and supported by some measures.

The process of analysis, construction, improvement of high-tech enterprises provide a

reference program for this type of enterprises. In the implementation and practice in the

process of marketing and corporate strategy based on the constant changes in

continuous adjustments. To maintain the core competitiveness of enterprises, retain key

employees and growing.

Key Word: Compensation System, Human Capital, High-tech

Enterprises, Knowledge Workers

目  录
中文摘要
ABSTRACT
第一章  绪  论.......................................................1
§1.1 研究背景......................................................1
§1.2 研究问题的提出................................................2
§1.3 研究目的与意义................................................3
§1.4 研究思路与研究方法............................................4
第二章 相关理论及文献综述............................................6
§2.1 知识型员工的界定..............................................6
§2.1.1 知识型员工的定义.........................................6
§2.1.2 知识型员工的特点.........................................7
§2.1.3 知识型员工的重要性.......................................8
§2.2 高新技术企业的涵义............................................9
§2.2.1 高新技术企业的定义.......................................9
§2.2.2 高新技术企业的特点......................................10
§2.2.3 高新技术企业知识型员工的特点............................10
§2.3 薪酬体系基本理论.............................................11
§2.3.1 薪酬体系的概念及内涵....................................11
§2.3.2 薪酬体系的发展..........................................13
§2.4 高新技术企业知识型员工人力资本特点和薪酬需求.................14
§2.4.1 人力资本的含义..........................................14
§2.4.2 高新技术企业知识型员工的人力资本特征....................15
§2.4.3 高新技术企业知识型员工的薪酬需求........................18
§2.5 知识型员工薪酬体系国内外研究现状.............................19
§2.5.1 知识型员工薪酬体系国外研究现状..........................19
§2.5.2 知识型员工薪酬体系国内研究现状..........................20
第三章 高新技术企业知识型员工薪酬体系现状及存在的问题...............22
§3.1 我国高新技术企业知识型员工薪酬现状...........................22
§3.2 我国高新技术企业知识型员工薪酬体系存在的问题.................23
第四章 影响高新技术企业知识型员工薪酬的因素分析.....................26
§4.1 理论框架.....................................................26
3

§4.1.1 影响知识型员工薪酬的因素...............................26
§4.1.2 理论框架的提出..........................................28
§4.1.3 研究假设................................................30
§4.2 问卷设计....................................................31
§4.2.1 基本资料模块...........................................31
§4.2.2 人力资本现状模块........................................32
§4.2.3 薪酬需求模块...........................................33
§4.3 问卷预测试..................................................34
§4.4 数据来源与处理..............................................35
§4.4.1 样本来源...............................................35
§4.4.2 调研方法...............................................45
§4.4.3 数据处理方法...........................................45
§4.5 问卷处理与假设检验..........................................47
§4.5.1 问卷项目分析...........................................47
§4.5.2 问卷因素分析及修改后的理论模型..........................52
§4.5.3 问卷信度分析............................................60
§4.5.4 问卷相关性分析及假设检验................................61
§4.6 结论........................................................64
第五章 基于人力资本的高新技术企业知识型员工薪酬体系基本框架设计.....66
§5.1 薪酬体系设计的基本指导思想和总体目标........................66
§5.1.1 薪酬体系设计的基本指导思想.............................66
§5.1.2 薪酬体系设计的总体目标..................................67
§5.2 高新技术企业知识型员工薪酬框架设计...........................67
§5.2.1 薪酬体系设计的构成......................................67
§5.2.2 基本工资的确定..........................................70
§5.2.3 绩效奖金的确定..........................................72
§5.2.4 福利形式的确定..........................................73
§5.2.4 股票期权的确定..........................................74
§5.2.5 非货币薪酬的确定........................................74
§5.3 完善知识型员工薪酬体系的措施.................................75
第六章 总结与展望...................................................76
4

第一章绪论

§1.1 研究背景

进入21 世纪以来，伴随着社会转型、经济全球化浪潮和信息时代的到来，高

新技术企业日军突起，世界各国高新技术企业都面临越来越激烈的国内和国际市

场竞争，而知识型员工正是在这样的大环境中日益发展起来并逐渐成为给这类企

业源源不断创造价值和利益的生力军。

所谓的“经济全球化”（ Economic Globalization）,是指世界各国的经济活

动超越了国界，通过对外贸易的方式、资本的流动、技术的转移来提供服务，并且

通过相互依存、相互联系而形成全球范围有机经济整体。经济全球化是当今社会经

济发展的重要特点，也是经济发展的重要趋势。进入90 年代以后，随着信息技术

的高速发展，人们之间的交流越来越便捷，越来越迅速，使得经济全球化的进程

大大加快。通过互联网，人们可以和提供产品服务的企业快速的进行信息沟通，

反馈自己的意见，加速企业对于产品的研发。由于市场信息在网络上广为传播，

企业所拥有产品的特征和功能很容易被其他企业仿制进而生产，从而加快企业产

品、服务更新步伐。经济全球化使得资源和生产要素在全球范围内进行合理配置，

资本和产品在全球范围内流动，科技在全球范围内扩张，使得企业所面临的竞争

更加激烈，所遇到的风险和挑战将更加严峻。

伴随着经济全球化浪潮，人类已经悄然进入知识经济时代，知识经济是指建

立在知识的生产、分配和使用上的经济，它是相对于农业经济、工业经济而言的新

的经济形态。知识经济理论形成于 20 世纪末，1983 年美国教授保罗·罗默提出了

一种新型理论——“新经济增长理论”，他认为知识是一个非常重要的生产要素

知识可以在生产过程中不断增值，并且可以提高投资的收益。

通过对知识的投资，可以给企业带来不可估计的效益，高新技术企业正是在

这样的背景下产生的。高新技术企业的发展，已经成为我国经济发展的重要的推

动力量。调查显示，2003 年我国高新技术企业工业生产总值为 20，556 亿元，对

经济发展起着非常重要的作用。

高新技术企业通过这十几年的发展，规模在不断扩大，高新技术企业想要高

速发展，必须依靠智力资本的转化，知识型员工正是智力资本的载体，是高新技

术企业不断发展的动力，也是企业效益不断提高的重要源泉，因此这类企业对于

知识型员工渴求的愿望越来越强烈。随着社会的进步，人类的发展，竞争越来越

激烈，归结到底就是人才的竞争。是否拥有知识型员工决定高新技术企业是否能

高新技术企业知识型员工薪酬体系构建——基于人力资本角度

够快速发展，是否拥有企业核心竞争力，使之在竞争中屹于不败之地。

薪酬成为这类企业吸引、获取、保留知识型员工的一项重要因素，也是企业赢

得人力资本竞争优势的关键。在美国，一项统计显示，知识型员工的数量已经达

到员工比例的80%以上，在我国知识型员工的比例也呈日益上升的趋势。正式由

于薪酬对于知识型员工起着非常重要的作用，而高新技术企业又是以知识型员工

作为其主导力量的企业，本文为以高新技术企业知识型员工的薪酬构建为研究对

象，从而也可以看出其研究价值所在。

§1.2 研究问题的提出

薪酬管理是指确定薪酬的结构和水平，实现工作评价，制定福利和其他待遇

的标准以及进行薪酬的测算和发放的管理过程[1]。涉及到从员工雇佣期开始到结束

的各种形式的薪酬，包含直接货币薪酬（薪资、奖金、红利等）和非货币薪酬（员

工保险、带薪休假、参与管理决策、发展空间等）[2].传统的薪酬管理认为，薪酬是

企业支付给员工的工资，因此可以视为公司的成本。传统薪酬管理，薪酬与工作

级别成对应关系，每一级别的岗位会对应固定的薪资，员工想要提升工资只能通

过岗位级别的上升来实现。不同的员工在相同的岗位上，即使工作表现不一样，

但是他们的薪酬却是一样，这样不利于员工对公司作出突出贡献。因此 1951 年爱

德华研发出宽带薪酬（Broadbanding）,又称“海氏薪酬制” [3]，通过压缩几个接

近的薪酬等级来使同一级别的薪资范围扩大，这样处于相同岗位上的员工也会有

不同的薪酬。然而任何一家公司的付给员工的薪酬不可能无限大，因为投入和产

出总是要成比例的；对于员工来说，随着工作年限的增加，工作经验的积累，劳

动报酬也会逐渐递增，因此薪酬增加量的边际收益是逐渐递减的，如何在薪酬一

定的情况下，使得员工满足其不断增加的需求，由此产生全面薪酬理论。埃德·劳

勒于1971 提出了“全面薪酬理论”，将员工薪酬与企业的发展结合起来，强调给

员工起到激励作用的货币薪酬和非货币薪酬。同时由于经济全球化和知识经济的

发展，员工成为各个企业面对竞争的重要资本，根据员工的不同特点给予不同的

薪酬才能最大程度满足其需求，因此“个性化薪酬”理论逐渐成为研究的热点。

所谓“个性化薪酬”，是指在企业与员工双方相互沟通，员工充分参与的基础上

员工可以选择自己偏好的薪酬组合，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做

出相应的变更[4]。

知识型员工作为企业总要的人力资本，是企业不断发展的核心力量。如何给

与知识型员工合理的薪酬，以防止流失给企业带来巨大的损失，已经成为国内外

学者以及企业家关注的话题，对于知识型员工的薪酬，不能比照普通员工的薪酬

第一章绪论

而是应该设计出符合其自身特征的激励体系和机制来更好的发挥他们的工作积极

性和热情，增强他们对企业的满意度和忠诚度，更好的为企业服务。但是，目前

国内的大多数知识型员工的薪酬管理更多地局限在操作层面，很多时候，企业因

为过于关注细节问题而误把对技术的检验和评价当成了薪酬管理的目的[5]。仔细研

究问题的根源，不外乎以下几点：第一，对于知识型员工没有建立全面薪酬体系

指的是薪酬体系不仅要包括直接货币薪酬和间接货币薪酬，也要包括能够对知识

型员工起到激励作用的非货币薪酬，强调薪酬的全面性。第二，薪酬结构不合理

总体薪酬满意度低。这主要体现在薪酬程序设计不合理和薪酬分配不公平上，薪

酬难以与企业的战略相配合。第三，员工参与度低，很多企业的薪酬体系没有以

员工为导向，员工少有机会参与自己的薪酬形式和内容的确定。第四，缺乏对员

工的薪酬动态管理的过程。动态管理原则要求要依据企业发展战略、外部人力资源

供求状况和员工需求不断变化的规律对薪酬体系进行构建和调整企业应根据不同

时期的发展战略要求，对不同的职位采取有区别的薪酬定位策略，并建立与外部

人力资源市场的动态平衡机制，根据市场人才供求变化情况及时调整企业的薪酬

体系，以此实现员工的需要与薪酬设计的动态管理。

那么什么因素会最终影响高新技术企业知识型员工的薪酬构成呢？西奥多.舒

尔茨是最早提出人力资本概念的，他认为人力资本不仅对经济学中的发展、投资

经济、公共领域有重要影响，而且最重要的是对收入分配的影响。以该理论为基础

人们开始运用人力资本理论分析劳动者技能差异的原因，个人收入差异的原因、

企业对教育和培训的投资行为等问题。知识型员工由于本身具备较高人力资本，

包括丰富的知识文化修养，专业的技能水平和能够源源不断给企业带来经济效益

的学习能力，这些都决定着其薪酬体系和水平。

知识型员工的薪酬水平本身和其人力资本含量具有直接而重要的意义，成为

高新技术企业在经济竞争日益加剧的大环境中不断前进的动力。因为知识型员工

本身的人格特质具备较强的自主性、创造性、较高的工作成就感和强烈的学习意愿

因此决定着企业实施创新战略、经济可持续增长、构建良好的企业文化氛围的可能

性。而高新技术企业之所以能够快速发展，也来源于知识型员工的贡献。

由此可见，知识型员工的薪酬体系构建研究是伴随社会转型，高新技术企业

日均突起，内外竞争环境急剧变化所产生的，伴随着知识型员工这一概念的提出

更具有重要的研究价值。

§1.3 研究目的与意义

社会转型期中，高新技术企业依赖高新技术的发展，产业链的转型来应对竞

高新技术企业知识型员工薪酬体系构建——基于人力资本角度

争，惟有知识型员工方可接受此种挑战。如何基于人力资本的角度对这类知识型

员工的薪酬体系进行构建，如何使得知识型员工在个人发展过程中使其具备竞争

力的薪酬，如何使知识型员工薪酬具备外部竞争力，并且使雇主利益最大化，这

些都具有研究意义。

20 世纪 80 年代以来，国外学者在高新技术企业知识型员工的薪酬体系构建

理论建设方面取得了很大的进展，并着手开展了实证研究，但实证研究结果还比

较混乱。在这样的背景下，结合我国实际情况开展理论研究，对知识型员工的发

展有很大的意义，有助于为公司治理、战略管理、人力资源与组织行为方面的研究

工作，甚至在一定程度上可以作为探索管理类新的知识，由此形成的理论指导对

于科学引导并激发知识型员工的创业活动、提升我国企业的国际竞争力、保持经济

活力都具有重要的理论意义与实践价值。

高新技术企业知识型员工的薪酬体系构建不仅仅是一项薪酬内容的改变，更

是企业获得可持性竞争优势的必要条件。知识型员工在美国日本等先进国家和地

区已普遍为企业与专家所接受，但在国内，虽有论述及名称发现于媒体，但真正

认同与推行的企业却并不多见。为提升我国企业竞争力，我们必须大力推动基于

人力资本的高新技术企业知识型员工薪酬体系构建研究，并将此关乎国内企业未

来竞争能力的理念呈现于国人面前，以求引起企业界与管理界的共鸣。

§1.4 研究思路与研究方法

一、研究的思路

论文的研究主要按照如下章节顺序展开：

第一章是绪论，对研究背景、所要研究的问题、研究的意义做了一个简要概述

和说明，并提出论文所要研究的问题。

第二章是相关理论和定义。通过研究目前的相关理论成果，以便于在此基础

上进行进一步的研究。主要有关于知识型员工、高新技术企业的定义，人力资本理

论和薪酬理论，它们为论文得研究的提供必要的理论基础。

第三章是文献综述和国内外研究现状。通过对国内外文献的总结和评述，来

探讨高新技术企业知识型员工薪酬方面的不足之处，来发现其薪酬方面存在的问

题。

第四章提出影响高新技术企业知识型员工薪酬的因素，并在理论框架的基础

上提出研究的假设。通过实证的调研分析，运用数理统计的相关方法来进行近一

步的检验和证明。

第五章是通过实证的调查研究分析，通过实证分析得出的结果，构建高新技

第一章绪论

术企业知识型员工的薪酬指标系统，并进行薪酬框架设计。

第六章是论文的总结部分，除了总结、阐述研究结论之外，还对不足之处、需

要进行的下一步研究作出说明。

研究思路如下图1.1 所示：

二、研究方法

论文运用理论分析和实证分析相结合的方法，应用经济学、管理学、心理学等

方面的知识。立足于国内外人力资本和薪酬体系的理论基础，提出基于人力资本

的角度去构建高新技术企业知识型员工的薪酬体系。

采用问卷调查法和 SPSS 软件对调研问卷数据进行处理，利用项目分析将挑

选出来合适的题项，并做因素分析和信度分析，以检验量表的结构效度和内部一

致性性；然后在百余个有效调查样本的基础上，进行一元线性回归分析和典型相

关分析，并根据典型相关分析，得出高新技术企业知识型员工的人力资本特点与

其对薪酬需求的相关关系。

研究结论和展望

文献评述和国内外研究现状

理论框架和研究假设

调查数据分析与假设检验

研究背景与研究问题

构建薪酬指标系统

高新技术企业知识型员工薪酬体系构建--基于人力资本角度

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