沿海劳动密集型外资企业劳资关系研究——以K公司为例
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摘 要
随着我国改革开放的深入，劳动密集型外资企业在沿海地区大批涌现和广泛
发展，这些外企在发展经济和促进就业等方面确实做出了贡献，但是，这些企业
内部的劳资矛盾与冲突也逐渐显现，突出表现为劳资双方地位不平等、侵犯劳动
者合法权益的现象日渐增加，并引发了很多社会问题。沿海劳动密集型外资企业
劳资关系不和谐甚至恶化的现象形成了当今社会发展中令人担忧的重要问题。
这些企业劳资关系紧张局势如果任其发生、发展，不仅危及外资企业自身的
发展、壮大，也不利于社会的和谐与安定。妥善解决这些企业劳资关系问题，需
要在劳资关系理论上敢于创新、结合我国沿海地区劳动密集型外资企业劳资关系
的现状，形成协调这些企业劳资关系的基本思路和策略选择。本文的主要研究思
路是“预防为主、防控结合、统合治理”，在此原则指导之下，基于传统的劳资关
系管理“三方调节机制”，结合劳动密集型外资企业劳资关系的特殊现状，文章试
图通过构建劳动密集型外资企业劳资关系冲突预控机制侧重劳资隐患的消除和劳
资冲突的预防，体现“预防为主”；试图建立劳动关系管理委员会，对已经出现苗
头的劳资冲突进行应急管理和“防控结合”；从政府、企业和劳动者及其组织多个
角度进行分析，试图找到劳动密集型外资企业劳资关系中各方的应尽职责和角色
分工，实现“统合治理”。文章分析认为：政府作为劳资关系的“第三方”，主要
履行宏观规范和监管职能。但因为企业性质和组织结构，甚至是雇主的管理风格
差异，其劳资关系的特征也有所不同，而政府的“一刀切”宏观管理方式无法对
症下药，往往“治标不治本”。从事劳动密集型工作的单一劳动者，在劳资关系中
处于绝对的劣势地位，在与企业的劳资博弈中几无胜算；而作为劳动者权益代表
的工会，在很多劳动密集型外企内其力量极其薄弱，有的根本没有建立工会。所
以劳动者自身及工会组织也难以在劳动密集型外资企业劳资关系中发挥主导作
用。作为劳资关系的当事人之一，劳动密集型外资企业自身具备财务、人事和制
度等方面的相对优势，同时又可以得益于和谐劳资关系，无论着眼于外界的客观
要求，还是顾及自身经济发展的主观需要，劳动密集型外资企业自身在劳资关系
“统合治理”中都理应发挥重要作用。通过整合人力资源管理、树立适合中国本
土的企业文化、完善企业社会责任等策略，对劳资关系中的隐患和冲突进行有效
预防和控制，实现劳资和谐和经济健康、可持性发展。
关键词：劳资关系 劳动密集型 外资企业 劳资冲突预警管理
ABSTRACT
With the reform and opening-up policy deepening , the foreign-invested ventures
have arisen and developed rapidly in Chinese open cities of coastal economy .Though
the labor-concentrated foreign-invested ventures have been contributing greatly to the
employment and the economic growth of China ,management and labor conflicts
gradually revealed and were reflected in such phenomena as inequality, violation of
labors rights and interests, which ,as a result, have triggered various kinds of social
problems and become something worrisome in social development. If the situations are
not restricted, they will endanger not only the expansion of the foreign-invested
ventures themselves, but also the social stability. A harmonious society must be based
on harmonious labor relations.
In order to settle the problem, this paper, will dare to bring forth new ideas to make
breakthrough and analyzes the prominent conflicts in labor relations of the foreign-
invested ventures in the light of the evolution of Western labor relations from
aggressive confrontation to systematization and legalization, finding effective ways of
establishing harmonious labor relations and constructing 3-party consultation
mechanisms. This paper has a main idea as “forewarns management together with
conflicts-control and forewarns first” under which try to distinct the responsibilities of
the local governments,
the foreign-invested ventures and workers together with the trade union
organization and bring them into full play in the management of labor-capital relations.
This paper pays special emphasis on the chief responsibility of the foreign-invested
ventures which is comparatively advantageous other than the workers in the
labor-capital relations. The foreign-invested ventures can do forewarns management or
control the conflicts by conforming the HRM, strengthening social responsibility and
founding enterprise culture and so on.
Key words ：labor-capital relations ，labor-concentrated ventures ，
foreign-invested ventures, labor-conflicts forewarns
management
目 录
中文摘要
ABSTRACT
目录
第一章 绪 论 .................................................................................................................1
§1.1 背景与研究意义 ...................................................................................................1
§1.1.1 课题提出的背景 ...........................................................................................1
§1.1.2 课题研究的意义 ...........................................................................................2
§1.2 文献综述 ..............................................................................................................3
§1.3 论文的总体设计 ...................................................................................................5
§1.3.1 研究范围的确定 ...........................................................................................5
§1.3.2 论文的研究方法 ............................................................................................5
§1.3.3 论文的研究思路 ............................................................................................6
§1.3.4 论文的基本框架 ............................................................................................6
§1.3.5 创新点 ............................................................................................................7
第二章 相关理论基础 ...................................................................................................9
§2.1 劳动密集型外资企业的定义 ...............................................................................9
§2.1.1 外资企业的定义 ............................................................................................9
§2.1.2 劳动密集型外资企业的定义 ........................................................................9
§2.2 劳资关系的历史渊源 ........................................................................................10
§2.2.1 劳资关系与劳动关系的概念 ......................................................................10
§2.2.2 雇主与雇员 ..................................................................................................11
§2.2.3 劳资关系管理的要素 ..................................................................................11
§2.2.4 劳资关系的本质 ..........................................................................................11
§2.2.5 劳资关系的历史演变 .................................................................................12
§2.3 劳资关系管理的经典模型与理论 .....................................................................13
§2.3.1 劳资关系的经典模型分析 .........................................................................13
§2.3.2 劳资关系的经典理论分析 .........................................................................16
§2.4 劳资关系管理理论 .............................................................................................17
§2.4.1 劳资冲突的定义 .........................................................................................17
§2.4.2 我国劳资冲突的类型 .................................................................................17
§2.4.3 劳资纠纷研究的意义 .................................................................................17
§2.4.4 劳资争议的解决 .........................................................................................18
§2.4.5 劳资竞合 ......................................................................................................19
§2.5 劳资关系评价及预控机制 ................................................................................20
§2.5.1 劳资关系管理传统机制 .............................................................................20
§2.5.2 劳资关系评价及预控机制 .........................................................................21
第三章 沿海劳动密集型外资企业劳资关系现状及其原因分析 .............................25
§3.1 劳动密集型外资企业劳资关系的现状 .............................................................25
§3.1.1 劳资关系现状之劳资冲突 ..........................................................................25
§3.1.2 劳资关系现状之劳资隐患 ..........................................................................27
§3.1.3 劳资关系现状的发展前景堪忧 .................................................................29
§3.1.4 劳资关系现状之负面影响 .........................................................................30
§3.2 劳资关系现状的原因分析 .................................................................................31
§3.2.1 工会的力量不足 ..........................................................................................31
§3.2.2 地方政府的不作为 ......................................................................................32
§3.2.3 企业宗主国的制度伦理与文化差异 ..........................................................32
§3.2.4 劳动者自身意识缺乏 .................................................................................33
§3.2.5 企业自身决策有误 .....................................................................................33
第四章 沿海劳动密集型外资企业劳资关系预控管理 ...............................................37
§4.1 劳资关系管理曲线 .............................................................................................37
§4.2 劳资关系管理“预防为主”原则 ......................................................................... 38
§4.3 劳资关系管理“防控结合”原则 ...............................................错误！未定义书签。
§4.4 劳资关系管理“统合治理”原则 ......................................................................... 41
§4.4.1 政府在“统合治理”中的作用 ...................................................................... 42
§4.4.2 劳动者及其组织在“统合治理”中的作用 ................................................. 46
§4.4.3 企业自身在“统合治理”中的职责 ............................................................. 49
第五章 K公司劳资关系管理 .....................................................................................57
§5.1 K 公司简介 .........................................................................................................57
§5.2 K 公司劳资冲突因素分析 .................................................................................59
§5.2.1 K 公司劳资冲突的情况 ..............................................................................59
§5.2.2 开展问卷调查 .............................................................................................60
§5.2.3 关键指标问卷调查 .....................................................................................61
§5.3 K 公司劳资冲突预警机制的建立 ..................................................................63
§5.3.1 K 公司劳资冲突预控机制概述 ..................................................................63
§5.3.2 K 公司劳资冲突预控结果验证 ..................................................................64
§5.3.3 K 公司劳资冲突预控管理实施 ..................................................................66
§5.4 验证小结 ..........................................................................................................66
第六章 结论与展望 .......................................................................................................67
§6.1 研究结论 ............................................................................................................67
§6.2 研究限制 .............................................................................................................67
§6.3 对今后研究的展望 .............................................................................................68
附录一 工作满意度问卷调查 .......................................................................................69
参考文献 .........................................................................................................................73
在读期间公开发表的论文和承担科研项目及取得成果 .............................................75
致 谢 .............................................................................................................................77
第一章 绪 论
1
第一章 绪 论
§1.1 背景与研究意义
§1.1.1 课题提出的背景
外资企业是中国改革开放的产物，对外开放30年以来，外资企业作为重要的
经济组成部分，无疑给中国的GDP和外贸增长带来巨大贡献。与此同时，大量劳
动密集型外资企业的进驻，客观上也一定程度地解决了国内“劳动力过剩”问题，
主观上利用中国低廉的劳动力成本使得其利益最大化的目的也得以充分实现。尤
其自20 世纪90年代以来, 跨国公司在全球范围内进行资源配置, 使全球化浪潮
进入一个新的阶段。截至2006年9月, 我国已累计吸收外商直接投资达6650亿美元,
并连续15年成为吸引外资最多的发展中国家, 世界500强跨国公司已有近480家来
我国投资。这部分外资企业中，大部分属于劳动密集型，雇佣了大量的中国劳动
力，根据2006年《中国统计年鉴》, 截至2005年12月,我国在外资企业的就业人员
达到688万人。作为最早对外、经济相对发达的东南沿海地区，是来华投资外资企
业集中地，外资企业数量众多，其中占有相当比例的劳动密集型外资企业。这些
劳动密集型外资企业吸引了大量的内陆地区的劳动力，为沿海区域经济发展乃至
全国的GDP增长，均起到不可忽视的作用。
然而，随着中国劳动力市场的逐步成熟、沿海发达区域的劳动者素质的逐年
提高尤其是劳工自我保护和法律意识的提高，使得外资企业雇主继续“压榨”劳
动力成本的初衷受到强烈反弹。近年来国内外学者对沿海部分跨国企业的调查表
明, 某些跨国企业内侵犯劳动者合法权益的情况极其严重, 跨国企业劳动争议案
件呈逐年上升趋势，尤其是劳动力相对集中的劳动密集型外资企业，劳资关系的
冲突尤为明显。
因为劳资纠纷演变的罢工甚至是暴力伤害事件层出不穷：
2007 年 10 月 31 日，深圳市意大利企业迪高乐实业有限公司(DeCoro)沙发厂
中方员工和外方总经理因劳资纠纷发生群体肢体冲突，导致 3 名中国工人因受伤
被送入医院，外方老总左手臂尺骨骨折，另一名管理人员掌骨骨折。11 月 1 日，
事态进一步扩大，工人们在工厂附近一条大街上举行抗议，生产因此中断。罢工
持续了两天，公司损失惨重。
2008 年 3 月，广东惠州的台资立森木器厂的工人因不满新签署的劳动合同条
件，特别在年资、给薪假期和时薪等议题上与资方交涉未果，厂内 1500 名工人从
3 月 5 日起展开罢工，直到 10 日上街抗争遭到公安驱散，并有 14 名工人代表被
捕。
沿海劳动密集型外资企业劳资关系研究--以 K 公司为例
2
2008 年 3 月初，东莞市樟木头镇一家台资玻璃工艺厂因突然倒闭，3 月 6 日
上午 40 多名工人前往当地政府，追讨约一百万元的遣散赔偿金。厂方稍早曾通知
因新劳动法实施 ，无力支付暴增的劳动成本，因此停业。
在同一天上午，广东番禺的日资「卡西欧」电子厂有 3000 名工人为抗议公司
调薪集体罢工，他们上街与警方发生肢体冲突，其中 20 多人受伤。
2008 年 10 月，香港上市公司百灵达关闭在深圳的工厂，公司高管涉嫌欠薪逃
匿、拖欠员工工资和经济补偿金高达 1600 万元，地方政府用政府“欠薪保障基金”
给每名工人发放了 300 元的生活费。据统计，深圳市仅 2007 年四季度就发生欠薪
逃匿事件 48 宗，涉及金额 3000 万元，大大高于往年同期水平。深圳市有 370 家
企业存在拖员工工资现象，涉及 3.92 万人，拖欠工资约 1.02 亿元，欠薪逃匿在
珠三角呈“扩大化”趋势。
另外，工作在沿海劳动密集型企业的“小白领”，即使其所能拿到的工资只
是发达国家同类工作待遇的1/10甚至是1/20，但相对于国内民营或国有企业同行
的工资收入仍然具有相当大的优势。在此物质待遇的强烈刺激下，尽管对资方的
加班时间过长、不尊重员工、随心所欲的裁员等方面心存不满，但在就业形势日
趋严峻的前提下，出于珍惜当前的“饭碗”，往往“敢怒不敢言”选择忍耐……
虽然表面看似平静，实则存在潜在隐患，一旦触发，劳资冲突将不可避免。
尤其是当前全球金融危机的大环境下，外资企业尤其是劳动密集型企业，受
到国际市场冲击后，首先想到的是减产自保。在沿海城市的调研情况是劳动纠纷
集中表现在企业裁员、降薪、灵活用工时间的调整，以及加班费发放等问题。2009
年1月5日易才集团发布的《2008-2009年度企业劳动关系报告》显示，我国2008至
2009年度劳动关系状况处于一个低水平的稳定。随着金融危机影响的深入，2009
年以后的劳动关系将是个敏感期。
鉴于此，如何处理好劳资关系,尤其是预控劳资冲突的发生与发展，将是政府、
劳动者（组织）及外资企业管理者三方在当前必须面对的重大问题。
§1.1.2 课题研究的意义
从马克思的雇佣劳动理论到 Maximilian Weber 的工业资本主义理论，直到
J.G.Dunlop（邓洛普）、塞西和迪蒙克的劳资关系模型，西方学者们对劳资关系的
研究已超过 150 年的历史。
我国已经初步建立起了市场经济体制，随着经济全球化和进入 WTO，我国的
劳动关系正经历着重要变化。作为中国对外开放政策的产物之一，外资企业从无
到有，快速发展，已经成为国内重要的经济力量和解决就业的主要渠道之一。FDI
企业因其独特的制度特征，自产生伊始就深刻“市场经济”的烙印，并在相当长
第一章 绪 论
3
的一段时期内充当着新型所有制结构和先进的经营与管理方式代表。FDI 企业给中
国政府带来较大 GDP 增长的同时，也使得国内原本较为单一的产权结构发生变化，
从而使雇佣劳动制度下的劳资关系成为社会主义初级阶段生产过程中的新问题。
这一新问题的出现，要求政府在新型劳资关系的博弈中充当合格的“第三方”力
量。同时，要求外资企业的资方及其管理层必须充分认识我国特有国情和文化特
性，正确解读新《劳动合同法》的内容，进行适合中国国情的和谐有效的劳资关
系战略构建，在追求经济利益最大化的同时，兼顾广大中国乃至全球的劳动者权
益。劳资关系问题的研究在国内才刚刚起步，跨国公司劳资关系研究更是中国劳
动关系研究的前沿问题，并已经引起学术界的高度重视。在这样的背景下，结合
我国实际情况开展理论与实证研究，对构建科学的劳资关系战略有非常大的现实
意义。这方面的研究分析有助于为公司治理、战略管理、人力资源与组织行为等
方面的工作流程优化，甚至在一定程度上可以为探索管理新方式提供某种贡献，
由此形成的理论与可操作性指导对于科学引导并启发跨国公司管理层用工思想的
良性转变、提升员工凝聚力进而提高企业绩效都具有重要的理论意义与实践价值。
和谐高效的劳资关系构建不仅仅是一项组织型态的改变，更是外资企业获得
可持性竞争优势的必要条件，也是维护企业、社会和谐稳定的重要举措。西方发
达国家已经有一套较为成熟的劳资关系协调机制，Ichniow ski 等学者（1996）已
经涉及劳资关系的质量这一深层次因素的研究。但在国内，虽有论述及若干学术
界人士的论述见于媒体，但真正落实推行的企业却并不多见。在国内吸引外资最
多、为外方老板打工者数量最为庞大的沿海地区，政府、外资企业、劳动者以及
工会组织，如何形成有效的劳资冲突预控机制是本课题分析研究的重点。
§1.2 文献综述
为了更好的研究沿海劳动密集型外资企业劳资冲突预控，首先让我们回顾一
下国内外学者们的相关著述。
1、通过调研 ，劳资关系的理论主要有 3 种系统模型：邓洛普模型（Dunlop’s
Model）、克雷格模型（Craig’s Model）和动态系统模型（Dynamic Model）。
（1） 邓洛普模型
邓洛普模型是最早系统研究劳资关系的模型，该模型认为劳资关系为与政治
体系和经济体系重叠的一个次级系统，并把劳资关系系统视为由“一定的行为者、
一定的环境、一种融合劳资关系体系的意识形态及一套管理管理工作场所行为者
的规则所组成。”其中所指的行为者包括代表雇主的管理者、员工和政府。邓洛普
模型是研究劳资关系最全面的框架，但属于一种静态模型，无法解释劳资关系的
摘要：
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摘要随着我国改革开放的深入，劳动密集型外资企业在沿海地区大批涌现和广泛发展，这些外企在发展经济和促进就业等方面确实做出了贡献，但是，这些企业内部的劳资矛盾与冲突也逐渐显现，突出表现为劳资双方地位不平等、侵犯劳动者合法权益的现象日渐增加，并引发了很多社会问题。沿海劳动密集型外资企业劳资关系不和谐甚至恶化的现象形成了当今社会发展中令人担忧的重要问题。这些企业劳资关系紧张局势如果任其发生、发展，不仅危及外资企业自身的发展、壮大，也不利于社会的和谐与安定。妥善解决这些企业劳资关系问题，需要在劳资关系理论上敢于创新、结合我国沿海地区劳动密集型外资企业劳资关系的现状，形成协调这些企业劳资关系的基本思路和策...
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2025-01-09 21
作者：陈辉
分类：高等教育资料
价格：15积分
属性：83 页
大小：782.18KB
格式：PDF
时间：2024-11-20
