中小企业核心人才流失问题的研究

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3.0 陈辉 2024-11-20 8 4 967.44KB 61 页 15积分

中文摘要

ABSTRACT

第一章绪论 ...................................................................................................................1

§1.1 研究背景及问题的提出 .................................................................................. 1

§1.2 研究的目的及意义 ..........................................................................................1

§1.2.1 研究的目的 .............................................................................................1

§1.2.2 研究的意义 .............................................................................................2

§1.3 文献综述 .......................................................................................................... 2

§1.4 概念的界定 ...................................................................................................... 4

§1.4.1 中小企业的界定 .....................................................................................4

§1.4.2 核心人才的界定 .....................................................................................5

§1.5 研究思路与方法 .............................................................................................. 6

§1.5.1 研究思路 .................................................................................................6

§1.5.2 研究方法 .................................................................................................6

第二章相关理论基础 ...................................................................................................9

§2.1 人才流动与人才流失 ...................................................................................... 9

§2.1.1 人才流动 .................................................................................................9

§2.1.2 人才流动的意义 .....................................................................................9

§2.1.3 核心人才流失 .......................................................................................10

§2.1.4 人才流动的模型 ...................................................................................11

§2.2 马斯洛的需求层次理论 ................................................................................ 12

§2.3 赫茨伯格的双因素理论 ................................................................................ 13

§2.4 期望理论及挫折理论 .................................................................................... 14

§2.4.1 期望理论 ...............................................................................................14

§2.4.2 挫折理论 ...............................................................................................15

§2.5 卡兹曲线、库克曲线 .................................................................................... 16

§2.5.1 卡兹曲线 ...............................................................................................16

§2.5.2 库克曲线 ...............................................................................................17

第三章中小企业核心人才流失的现状及分析 .........................................................19

§3.1 核心人才流失的现状及特点 ........................................................................ 19

§3.2 核心人才流失的原因 .................................................................................... 20

§3.2.1 核心人才流失的个人因素 ...................................................................20

§3.2.2 核心人才流失的企业原因 ...................................................................22

§3.2.3 核心人才流失的外界因素 ...................................................................24

§3.3 核心人才流失对企业的危害 ........................................................................ 24

§3.4 核心人才流失对社会的影响 ........................................................................ 26

第四章中小企业降低核心人才流失的对策研究 .....................................................27

§4.1 构建核心人才动态管理模型 ........................................................................ 27

§4.2 建立科学的招聘制度 .................................................................................... 29

§4.3 建立有竞争性的薪酬激励体制 .................................................................... 29

§4.3.1 显性薪酬的内容 ...................................................................................30

§4.3.2 隐性薪酬的内容 ...................................................................................31

§4.4 有效的培训、职业生涯计划与企业目标紧密结合 .................................... 32

§4.5 保护知识产权并适当分权 ............................................................................ 34

§4.6 构建和谐的企业文化 .................................................................................... 35

§4.7 密切关注外部因素 ........................................................................................ 36

§4.8 构建核心人才流失预警机制 ........................................................................ 37

§4.8.1 构建核心人才流失预警模型 ...............................................................37

§4.8.2 绘制核心人才流失报警区域分布图 ...................................................38

§4.8.3 危机管理 ...............................................................................................39

§4.8.4 事后管理 ...............................................................................................40

第五章案例分析 .........................................................................................................41

§5.1 A 企业的基本情况 .........................................................................................41

§5.2 A 企业核心人才流失现状及分析 .................................................................41

§5.3 核心人才流失对企业的影响 ........................................................................ 44

§5.4 对策建议 ........................................................................................................ 45

§5.5 核心人才流失预警 ........................................................................................ 47

§5.6 结论 ................................................................................................................ 50

第六章结论与展望 .....................................................................................................51

§6.1 研究结论 ........................................................................................................ 51

§6.2 局限性 ............................................................................................................ 51

§6.3 展望 ................................................................................................................ 52

参考文献 .........................................................................................................................53

在读期间公开发表的论文和承担科研项目及取得成果 .............................................55

致谢 ...............................................................................................................................57

第一章绪论

§1.1 研究背景及问题的提出

当前，国际金融危机已从发达国家传导到新兴市场国家，从金融领域扩散到

实体经济领域。长三角的中小企业同样也面临前所未有的挑战。中小企业普遍面

临的主要困难有：核心人才流失、市场销售困难、企业利润下降、融资渠道不畅

等等。其中，核心人才流失现象的加剧在当前经济加速下滑的形势下使企业更加

举步维艰。为应对国际金融危机和国内经济加速下滑的趋势，中央已经积极的实

施了各项政策，近期出台了 4万亿救市计划，十项拉动内需、刺激经济发展的措

施，上海也出台了 8项措施。从这些措施来看，很大一部分都与中小企业发展有

关。

从我国的经济发展的总体来看，中小企业的地位和作用也非常重要。上海市

统计局提供的数据显示，截至 2007 年底，全市共有登记在册的中小企业 33.61 万

户，占全市企业总数的 99.55%，中小企业吸纳从业人员占 80%以上，占工业总产

值的 70%，占总销售收入的 60%和总利润的 57%，占出口的 60%，支付 40%以上

的税金。已经渗透到所有竞争性领域，具有相当的发展潜力。中小企业对国家的

经济贡献越来越大，已经成为中国经济发展的重要力量。但中国企业寿命短，平

均只有 6-7 年，而中小企业寿命更短，平均只有 2.9 年。导致中小企业在发展过程

中停滞不前或发展缓慢的重要原因--核心人才流失，正日益成为人们关注的焦点。

美国钢铁大王卡内基说过：“将我的所有工厂、设备、市场、资金都拿去，

但只要保留我的组织人员，四年之后，我仍是一个钢铁大王。”人才已成为当前

企业最重要的资本，企业失去人才，就等于失去生命力。人才的流失，尤其是核

心人才的流失，不但会造成企业经营困难、商业机密流失、竞争对手实力增强，

导致企业发展缓慢，一蹶不振，甚至破产。因此对中小企业核心人才流失的研究，

对增加中小企业核心竞争力、保持企业持续发展、实现社会和谐稳定有着重要的

作用。

§1.2 研究的目的及意义

§1.2.1 研究的目的

核心人才流失己不仅仅是长三角地区特有的问题，也是全球欠发达国家和地

区的一种普通现象。受多种因素的影响，核心人才不断地从欠发达国家和地区向

发达国家和地区流动。核心人才流失已成为制约许多发展中国家经济的一个重大

问题。据联合国开发署统计,发展中国家和地区核心人才以每年 10 万人的速度外流

到发达国家，特别是像美国这样的国家。

中小企业核心人才流失问题的研究

当然，保持一定比例的人才流动率，对企业管理和效率的提高是很有必要的。

据有关专家测算，优秀企业的核心人才流动率应在 10%左右为宜，然而，许多中

小企业的核心人才流动率高达 50%左右，甚至有些企业的核心人才流动率更高。

过高的人才流动率造成了企业核心人才的大量流失，这使得企业的员工缺乏归属

感，在工作中难免存在短期行为和损害企业利益的行为，同时，增加了监管的成

本。因此，研究我国中小企业培育核心人才、降低核心人才流失率、优化企业的

人力资源结构、对核心人才流失建立有效的预警机制，就是本篇论文研究的目的。

§1.2.2 研究的意义

中小企业在各国社会经济发展中有着举足轻重的作用。随着经济全球化及新

经济革命的深入，中小企业的作用更加突出。各国政府官员、经济学家、管理学

家都把中小企业的发展提升到战略高度给予重视。我国人力资源的状况与经济全

球化的要求仍有一段距离。我国劳动力市场的总特征，表现为两个不均衡状态：

一是一般劳动力供过于求；二是较高素质和技能的劳动力供不应求，特别是高级

技工、技术发明家、具有跨国经营能力的企业家、风险投资家等，严重匮乏。中

国已经开始面对来自全球人才竞争的问题，必须深入研究与把握人力资源流动的

规律，提高人力资源开发利用能力，从而实现生产要素投入效用递增。

以前讲到培育核心竞争力，大多围绕技术、制度、管理做文章，这是正确的。

但是无论技术、制度还是管理，其创造、执行、发挥作用的主体都是各类人才，

尤其是各类核心人才。谁拥有、积淀更多的核心人才，并充分开发和利用这些人

才资源，谁就会在“世纪之战”中占优势。所以说合理控制人才流动尤其核心人

才流动是培育核心竞争力的根本途径。本文主要针对中小企业核心人才流失问题，

运用相关理论，开展关于中小企业核心人才流失对策方面的研究，控制中小企业

核心人才大量流失局面，以此促进其发展壮大，进而推动我国经济的持续发展。

因此本文不但具有一定的理论意义，而且也具有一定的实际价值。

§1.3 文献综述

人才是社会的中流砥柱，关系着国家的兴亡，更关系着企业的生存与发展。

我国在开放之初，邓小平同志提出，“科学技术是第一生产力”。“人才”是第一生

产力的重要载体[1]，因此人力资源和人才的研究，逐渐受到人们的重视。而今出现

了一批很有见地的学者和高水平的专著，如葛玉辉教授的“人力资源的管理”[2]，

该文认为人力资源的管理包括五个要点，其中一点讲到人力资源管理活动是在特

定的环境下进行的，要受到组织内外部各种环境因素的制约。管理的过程是由一

系列相关职能组成的；还有一些很有实用价值的论文。我国在这方面的研究进步

很快，从宏观方面研究人力资源和人才的管理对社会的意义，以及从微观方面研

第一章绪论

究管理的某一环节或者某个方面的具体问题，都大有人在。但是，我国在这方面

起步较晚，与一些发达国家相比仍有较大的差距。

美国学者 Williamson 认为中小企业在招聘员工时应该广泛考虑一些对引进人

才有帮助的因素，例如：员工是否符合岗位标准、其价值观、对组织的忠诚度与

企业是否匹配等[3]；Cardon 认为中小企业的招聘工作应该通过专业的机构来完成

[4]；在薪酬管理方面，国外有一种新的观点就是认为薪酬提升了员工的满意度[5]，

这些满意度包括：薪酬提高了收入水平、薪酬增加了机会、使员工具备了更强的

个人支配能力等，而且外国学者们也认为合理的薪酬机制对于大企业或者中小企

业一样重要，另外薪酬体制的设计应根据企业规模大小、成立时间长短而有所不

同[6]。国外的学者通过对中小企业的研究发现，对员工的培训是必不可少的，加强

对员工的培训力度有利于实现企业的战略目标[7]；国外学者认为：明确的培训目的

能够使组织的新成员不断学习以适应自己的职位、企业文化以及企业其他人员[8 9]；

美国的韦恩·卡西欧和赫尔曼·阿吉尼斯合著的 “人力资源管理中的应用心理学”

（吕厚超等译）一书中，论述了法律、人权等与人力资源管理的关系，还论述了

与人力资源管理相关的招聘、培训、战略性人力资源的规划等[10]。

国内的许多文献、研究资料等也对中小企业的核心人才及核心人才流失问题

进行了广泛的研究。学者杨宁认为中小企业要建立严谨的人力资源培训管理体系、

实施激励机制、造就学习型组织和个人网，以此降低核心人才流失率[11]；周倩对

于当前中小企业核心人才流失问题进行了分析，中小企业核心人才流失原因主要

与从业人员的个人特性有关、与企业的薪酬不能反映知识型员工的贡献以及缺乏

培训的机会有关[12]；王仁祥则认为中小企业要秉着公平原则、竞争原则、经济原

则、激励原则进行薪酬设计[13]；国内学术界对于培训问题讨论比较广泛，较有代

表性的有杨爱元、冯小茹等认为的培训工作是企业的一项长期的任务，把员工培

训放到战略化高度，明确培训目的，对培训效果要进行评估，要重视员工价值观

的培训等[14 15]；刘群慧在“民营企业知识员工流失的心理契约分析及管理策略”

的论文中分析了在民营企业中知识员工的特点，从心理契约的角度分析了知识员

工流失的原因和对策[16]；宋哲和王树恩联合发表的“企业人才促动策略及其博弈

分析”的文章中提出：人具有社会、家庭、企业多种角色，同时又具有各种不同

的需求，管理的过程就是各种不同的需求的博弈，并形成各种不同的博弈的平衡。

并对处在不同的时期员工，提出博弈对策[17]；李银在“人才的流动实证”一书中，

介绍了利用模型法来研究人才流动的问题。就是利用相关的因子和影响的主要因

素建立一个研究模型[18]；一些资料显示，人力资源管理部门认真的研究和把握人

力资源的流动规律，就能够提高人力资源的开发和利用能力，实现生产要素投入

中小企业核心人才流失问题的研究

的效益的最大化；李一与霍开杰合作在“现代管理科学”2008.1 期发表的“马尔

科夫模型对企业人力资源流动分析”一文中[19]，介绍了利用数学的方法—矩阵法，

对企业的人力资源的流动状况，利用数学的方法进行计算。马尔科夫预测法可预

测事件发生的概率。这样，人力资源的研究由以前的推理分析定性的研究，推进

到用数学的方法进行定量的研究。用矩阵法可计算危机的程度也能够预测未来事

件发生的机率，使人力资源和核心人才的管理具有明确的数量概念，更具有可操

作性。

综合以上的资料可以看出，中小企业的核心人才研究已经不少了，但对中小

企业就核心人才的流失给企业造成的损失，如何判断危害的程度，怎样防止及应

付危机，以促进中小企业的稳定、持续、和谐的发展还要进一步的研究。也正是

本文所要研究的问题。

§1.4 概念的界定

§1.4.1 中小企业的界定

中小企业本身的概念的界定比较复杂，是相对于大型企业而言的，人们通常

从企业资本量、产出数量、员工数量等方面来区分中小企业与大型企业。在这里，

我们从质与量两方面来对中小企业进行界定。

质的方面：中小型企业质的规定性，是指最能反映中小型制造企业本质特征

的理论表述，也就是其生产经营活动经过人们的抽象归纳，其特点在人们头脑中

的定性反应。我们可以从独立拥有产权和经营权、市场份额、自主决策程度等方

面来考察。因此中小型企业可以概括为拥有独立产权和经营，其产品和服务在市

场份额中所占比重较小，一般不具有独立的内部职能专业管理部门，且不受母公

司控制、具有经营自主权的制造型企业。

量的方面：这里我们引用国家统计局、财政部等四部委于 2003 年联合发布了

《中小企业标准暂行规定》，中小企业标准根据企业职工人数、销售额、资产总

额等指标，结合行业特点制定。以中小型工业企业为例，须符合以下条件：职工

人数 2000 人以下，或销售额 30000 万元以下，或资产总额为 40000 万元以下。其

中，中型企业须同时满足职工人数 300 人及以上，销售额 3000 万元及以上，资产

总额 4000 万元及以上；其余为小型企业。如表 1-1。

由上所述，我们归纳中小企业的特征如下：1、中小企业资本规模较小；2、

拥有独立的经营权；3、产出能力小；4、从业人员少，组织结构简单；5、技术、

管理水平较落后。

一般是经济越是发达的国家，对中小企业的界定的标准越高。但无论何种发

展情况，无论发达国家或欠发达国家，各国界定中小企业无疑都考虑到了以下三

第一章绪论

个方面的因素：从业人数、实有资本（资本额或出资总额）、一定时期内的营业额。

只是有的采用其中的一项或两项，个别国家三项同时采用。但绝大多数国家都采

纳了雇员人数这一标准。因为雇员人数是量化企业规模大小的最简单、最易操作

又最说明问题的一个标准，而量化指标的选取，目的是使政府的中小企业扶持政

策在实施时可获得更大的弹性空间。雇员数量的不同是与国家经济发展的状况相

适应的。

表1—1中小企业标准暂行规定（2003 年）

项目

行业

职工人数

营业额

总资产

工业

表建筑业

批发零售

交通运输

邮政业

住宿与餐饮

2000 人以下

3000 人以下

500 人以下

3000 人以下

1000 人以下

800 人以下

30000 万元以下

15000 万元以下

30000 万元以下

15000 万元以下

40000 万元以下

数据来源：国家经贸委网站

§1.4.2 核心人才的界定

根据帕累托的“20/80”法则，在企业中往往是 20%的人才创造了 80%的效益。

也就是说只有这 20%的人才是企业的核心人才。在产品、技术、渠道等竞争因素

趋于同质化的情况下，人力资源成为企业之间差异化竞争的焦点，而创造了企业

80% 效益的核心人才，更是成为企业竞争的关键。

美国康奈尔大学的 Scott A. Snell 教授在基于企业核心能力的理论上提出了“战

略—核心能力—核心人力资本”模型。Snell 教授认为：企业内部的人力资本具有异

质性的特点，即不同的人力资本在价值性和特殊性这两个特征上的表现存在着高

低差异。因此，可以根据这两个维度将企业内部的人力资源分为核心人才、通用

型人才和辅助型人才四类，并针对不同类型的人力资源采用不同的雇佣模式、工

作方式和管理方式。在四种不同类型的人力资源中，只有核心人才是企业知识管

理的重心，是形成企业核心能力的关键要素。核心人才与通用型人才、辅助型人

才的区别见表 1-2。

核心人才是指创造绩效及对公司发展最有影响作用并在某一方面“不可替代”

的员工。这一概念有两层意思：第一层“创造绩效及对公司发展最有影响作用”。

就创造绩效而言，从广义的角度上说，一个企业里的员工都是对效益有贡献的。

而对发展“最有贡献”则会因时间和标准的不同而异。那么，甄别的关键就是第

二层次：不可代替性。如某一岗位的人，是别人不能代替的或短期内难以代替的。

即使他表面上看似乎不是十分重要，或对绩效似乎没有直接贡献，但是一旦缺位，

就可能带来连锁的、甚至重大的损失--显性的和隐性的，直接的或间接的，这类人

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目录中文摘要ABSTRACT第一章绪论...................................................................................................................1§1.1研究背景及问题的提出..................................................................................1§1.2研究的目的及意义...........................................................

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