高等学校教师薪酬制度设计与研究

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目 录
摘要
ABSTRACT
第一章 绪 论 1
§1.1 研究的背景及意义［1］ 1
§1.2 历史回顾及国内外研究现状 3
§1.2.1 我国高校工资制度的历史沿革［2］
3
§1.2.2 国内外研究现状
5
§1.3 研究的目的、内容及逻辑结构 6
§1.4 本章小结 7
第二章 薪酬理论及其对高校薪酬制度设计的借鉴 9
§2.1 主要薪酬理论的基本观点 9
§2.1.1 早期工资理论［3］
9
§2.1.2 当代西方经济学的薪酬理论［4］
10
§2.1.3 薪酬管理理论
13
§2.1.4 分享经济理论［5］
14
§2.2 薪酬理论对高校薪酬制度设计的借鉴 15
§2.2.1 经济学视角下的理论借鉴
15
§2.2.2 管理学视角下的方法借鉴
18
§2.3 本章小结 21
第三章 高校教师的劳动特征及薪酬的影响因素分析 22
§3.1 高校教师的职业特征及劳动特点 22
§3.1.1 高校教师的职业特征
22
§3.1.2 高校教师的劳动特点［10］
25
§3.2 高校教师薪酬制度的影响因素 28
§3.2.1 内部因素的影响［11］
28
§3.2.2 外部因素的影响［12］
29
§3.3 本章小结 30
第四章 高校教师薪酬制度中的支付基础分析 31
§4.1 人力资本投资基础［13，14］ 31
§4.2 能力基础［15］ 33
§4.2.1 教师能力的评价指标
33
§4.2.2 教师能力与高校价值目标的相关性
34
§4.3 岗位基础 35
§4.3.1 高校岗位津贴制度的实施背景及现状［16］
35
§4.3.2 高校岗位津贴制本身存在的缺陷［17］
36
§4.3.3 高校岗位津贴制度实施中存在的问题
36
§4.3.4 完善高校岗位津贴制的对策
39
§4.4 绩效基础［19］ 40
§4.5 本章小结 42
第五章 高校教师薪酬制度的激励功能分析 43
§5.1 薪酬激励的人性假设 43
§5.1.1 人性管理思想［21，22］
43
§5.1.2 高校教师薪酬激励的人性观
45
§5.2 高校激励机制的构成要素及作用方式 46
§5.2.1 激励机制的构成要素［25］
46
§5.2.2 激励机制的作用方式
47
§5.3 激励性薪酬体系的设计 47
§5.3.1 激励性薪酬体系设计应考虑的基本因素［27］
47
§5.3.2 确定激励性薪酬的主要影响因素与模式
48
§5.4 确定教师报酬的委托代理方案［28］ 50
§5.5 本章小结 52
第六章 高校人力资本构成特征对薪酬设计的影响 53
§6.1 高校的人力资本构成特征 53
§6.1.1 人力资本异质性的表现形式［30］
53
§6.1.2 不同参考类型高校人力资本的构成
55
§6.2 高校薪酬的给付形式及国外的借鉴 55
§6.2.1 当期分配与延期分配
55
§6.2.2 国外教师薪酬的支付基础及构成
56
§6.3 延期分配激励问题 58
§6.3.1 延期分配激励机制的形成机理［34］
58
§6.4 激励性薪酬给付形式的搭配 61
§6.4.1 “激励网格”函数
61
§6.4.2 不同参考类型高校薪酬给付形式的选择［36］
61
§6.4.3 不同类型人力资本薪酬给付形式的搭配
63
§6.5 本章小结 63
第七章 高校教师薪酬制度的修正 65
§7.1 薪酬的激励能力分析 65
§7.1.1 教师薪酬激励的数量解析［38］
65
§7.1.2 薪酬激励的边际效用递减规律［39］
66
§7.1.3 税收政策对薪酬激励的影响
67
§7.2 高校教师激励制度的进一步完善 67
§7.2.1 薪酬激励的缺陷
68
§7.2.2 完善教师激励系统的对策
69
§7.3 本章小结 71
第八章 总结与展望 72
§8.1 全文总结 72
§8.2 进一步研究的方向 74
参考文献 76
第一章 绪 论
第一章 绪 论
21 世纪是知识经济的时代，体现于人力资本和技术中的知识是经济发展的核
心，随着经济全球化步伐的进一步加快，社会经济环境发生了巨大的变化，我国
高等学校则正面临着国际和国内双重人才竞争的压力。重视高等学校高层次人才
队伍建设、促进高等学校成为集聚人才的战略高地，是加快高等学校知识密集、知
识创新和知识传授速度，提升高等学校核心竞争力的主要手段。与此同时，也将
对高等学校人事分配制度改革提出新的、更高的要求。高等学校人事制度改革的核
心内容是用人和分配制度改革，两者相互作用、相互支持、相互促进。在用人制度
改革向纵深推进的同时，需要我们加强高等学校的收入分配理论研究，总结实践
经验，探索在新形势下深化高等学校教师薪酬制度改革的基本思路。
本章首先论述了高校教师薪酬制度设计研究的背景及意义（§1.1）；然后分
析了我国高校工资制度的历史沿革和国内外的研究现状（§1.2），并明确了研究
的目的、内容和逻辑结构（§1.3）；最后，对本章内容进行了总结（§1.4）。
§1.1 研究的背景及意义［1］
世界正发生着深刻的变革，国际间的经济竞争、综合国力竞争，在很大程度
上是科学技术的竞争、民族素质的竞争，归根到底是教育的竞争。国务院总理温家
宝在2003 年12 月召开的全国人才工作会议上指出，“国家兴盛，人才为本；人
才培养，教育为本。开发人才资源必须优先发展教育。”高等学校的战略目标的实
现及其竞争力的提升，很大程度上依赖于人力资源开发与管理战略，人力资源开
发与管理的核心之一就是把人力资源的潜在能力最大限度地转化为实际工作绩效
的问题，也就是发达的市场经济国家人力资源开发与管理领域所关注的薪酬制度
设计。设计成功的薪酬制度，可以支持高等学校战略目标的实现，使高等学校具
备积极应对来自内、外部环境挑战的能力。
尽管建国以来伴随着经济体制、政治体制改革的不断深入，我国高等教育的
各项改革取得了突破性进展。然而，面对时代的变迁和“环境”的急剧变化，我
国高等学校的薪酬问题却不断困扰着人们。随着薪酬实践的不断发展、薪酬理论研
究的不断深入和人们对薪酬本质的认识的不断提升，相应的高等学校薪酬问题的
解决方案，在教育体制变革和国家机关、事业单位工资制度变迁的背景下，也在
不断变化着。
我国现行的高等学校的薪酬制度是在社会主义市场经济体制刚刚提出时建立
的，仍带有较为浓厚的计划经济色彩。随着社会主义市场经济体制的逐步发展和
完善，事业单位管理体制改革的推进，现有的薪酬制度中存在的各种矛盾和问题
已逐步显现出来，这种带有浓厚计划经济色彩的薪酬管理体制已不能适应社会主
义市场经济条件下建立新型高等学校薪酬制度的需要。因此，有必要改革现有的
高等学校薪酬制度以适应社会主义市场经济条件下高等学校发展的要求。在新的
历史时期研究高等学校的薪酬问题具有重要的意义。
（1）中共十六大报告明确了我国在“深化分配制度改革，健全社会保障体
系”方面的指导思想，提出要“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素，按贡献
1
高等学校教师薪酬制度设计研究
参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”、“坚持
效率优先、兼顾公平；初次分配注重效率，再分配注重公平”等一系列基本原则。
中共十六届三中全会进一步明确了我国在推进收入分配制度改革、加快建设与经
济发展水平相适应的社会保障体系方面的基本任务，并特别强调要完善和规范国
家公务员工资制度，推进事业单位分配制度改革。因此，加强高等学校薪酬实践
探索与理论研究是深入贯彻中共十六大、十六届三中全会精神，进一步实践“三
个代表”重要思想，构建和谐社会的需要。
（2）科教兴国，教育为本，人才培养的基础在教育。高等学校作为培养专门
人才和拔尖创新人才的主要基地，集聚高层次人才的战略高地、知识创新和科技
创新的有生力量，在科教兴国和人才强国战略中肩负着重大的历史使命。完善分
配激励机制的基本目标是针对各类人才的特点，建立健全与社会主义市场经济体
制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制。高等
学校各类人才聚集，是我国事业单位人才的主力军，加强高校人才队伍建设，对
全国人才队伍建设、实施人才强国战略具有重要的作用和意义。而科学、合理、富有
效率的薪酬制度是吸引、使用、稳定好高等学校人才队伍的重要保证。因此， 加强
高等学校薪酬实践探索与理论研究是实施科教兴国战略、人才强国战略和人才强
校战略的需要。
（3）20 世纪末，特别是1999 年以来，高等学校按照中组部、教育部、人事部
《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，普遍开展了新一轮以用人和分配
制度改革为重点的人事制度改革。许多高校纷纷实施校内岗位津贴制度，高校教
职工待遇有所提高，初步改变了过去铁饭碗、大锅饭和平均主义的状况，产生了
一定的效果。随着高校人事分配制度改革向纵深发展，作为吸引人才的重要手段
和措施，分配制度的深化改革和新型高校薪酬制度的建立，将更加突显出重要的
激励作用和导向作用。可见，加强高等学校薪酬实践探索与理论研究是社会主义
市场经济条件下深化高校人事分配制度改革和收入分配制度改革实践的需要。
环境急剧变化是现代社会唯一不变的特征，不确定性是当今社会唯一确定的
事情，竞争将是未来社会永恒的主题。伴随着我国经济体制、政治体制领域的变革
不断深化，产品市场、金融市场和劳动力市场的变化程度将不断加剧，这对高等
学校的灵活性以及对市场变化作出反映的速度和能力提出了挑战。面对人才流动
日益加速、面对来自国内公立大学、私立大学和渴求知识型人才的其他组织的人才
竞争，特别是全球化进程中与国外大学进行的国际化人才竞争日趋激烈，我国高
等学校进行薪酬制度变革的内在需求不断上升。
§1.2 历史回顾及国内外研究现状
工资范畴的界定在国内很不统一，“薪酬”、“工资”、“报酬”、“福利”、
“待遇”、“薪资”、“薪金”、“薪水”、“收入”等范畴频繁出现在报刊、杂志
上。仅一个我国一直习惯使用的“工资”范畴，在日常用语、大众传媒、学术论文
和官方文件中，就具有多种含义。按照国际流行的观点，报酬（reward or return）
是指雇员作为雇佣关系中的一方，因被雇佣并完成一定工作或提供服务，所得到
的收入，它包括内在报酬和外在报酬两部分。外在报酬，又称薪酬（compensa-
tion），包括货币和非货币薪酬两部分内容。本研究课题提及的工资或薪酬主要指
外在报酬中的货币薪酬部分。
2
第一章 绪 论
§1.2.1 我国高校工资制度的历史沿革［2］
建国初期，我国面临着百废待兴的复杂局面，通货膨胀和失业现象严重，财
政经济困难。按当时的国家经济能力，不可能一下子把过去不合理的工资制度完
全扭转过来，只能根据客观条件，有计划、有步骤地逐步求得改善。因此，自建国
至1952 年初，学校中大部分人员实行供给制待遇，且保持着较低水平。所谓供给
制是带有军事共产主义性质的一种大体平均的分配制度，是根据当时国家的财政
经济状况和个人生活必不可少的需要，对工作人员供给生活必需品的一种分配制
度。
随着国家财政状况的变化，供给项目逐步合并、简化，供给标准不断调整、提
高，供给办法不断修改。例如，1952 年7月，中央人民政府教育部颁发了《全国各
级学校教职工工资标准表》。高等学校的工资标准按职务共分33 级，一职数级，
上下交叉。初步建立起全国统一的高等学校等级工资制度。1955 年8月，国务院发
布了《关于国家机关工作人员全部实行工资制和改行货币工资制的命令》。高等教
育部根据国务院的命令，结合高等学校的实际情况，将全国高等学校教职工工资
标准表修订为货币工资标准表，并执行国务院的物价津贴表。高等学校改行货币
工资制，工作人员工资收入包括工资标准表中的货币工资和物价津贴两部分。此
次工资标准表的修订提高了水平，但工资结构没有变化，仍然是一职数级，上下
交叉，共33 级，最高工资标准为270.6 元，最低工资标准为19.8 元，工资标准的
最大倍数为13.67 倍。
到1956 年，社会主义改造基本完成，高度集中统一的计划经济管理体制，要
求建立起全国统一的工资制度。1956 年7月，国务院先后下达《国务院关于工资改
革的决定》、《国务院关于工资改革中若干问题的规定》。高等教育部根据国务院的
全国工资改革方案制定并实施了高等学校的工资改革方案。高等学校工资制度实
行分类管理。高等学校教职员工工资标准表分为行政、教学、教学辅助人员三个工
资标准表，采取一职数级，上下交叉的办法，共12 级，比以前的工资制度加大了
级差，减少了级别。
1978 年12 月中共十一届三中全会召开，劳动工资工作随着国民经济的调整，
以及经济体制的改革，也进入了一个新的发展阶段，开始对基于绩效考核的工资
制度进行探索。1978～1989 年高等学校全面实行了奖励制度，对附加工资采取了
随着工资增加逐步冲销的措施，在未恢复奖励制度的高等学校的大部分职工也实
行了年终奖。
1984 年中共十二届三中全会做出了《关于经济体制改革的决定》，拉开了城市
经济体制改革的序幕，提出建立有计划的商品经济。1985 年6月，党中央、国务院
颁发了《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》。这次工资
制度的改革，主要是建立新的工资制度，实行以职务工资为主要内容的结构工资
制，从此结束了从1952 年7月1日建立的整整执行了33 年的职务等级工资制 。
1985 年8月，国务院工资制度改革小组、劳动人事部发布《高等学校教职工工资制
度改革实施方案》，高等学校教职工工资制度随之进行了改革，教职工实行以职
务工资为主要内容的结构工资制。结构工资由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖
励工资四个部分组成。高等学校的教师逐步实行聘任合同制，并按聘任的职务确
定相应的职务工资。
1985 年建立的以职务工资为主的结构工资制度在当时起到了积极的作用，但
3
高等学校教师薪酬制度设计研究
由于是比照国家机关制定的，没有体现事业单位自身的特点，因此，不能适应国
民经济发展和经济体制改革的需要，亟需进行改革。1993 年，根据中共十三届七
中全会和十四大关于事业单位要逐步建立符合自身特点的工资制度的要求，制定
了《事业单位工作人员工资制度改革方案》。高等学校工作人员基本工资制度参照
《改革方案》制定并实施，建立引入津贴制度的职务等级工资制。职务等级工资制
内容分为两个部分，分别为固定工资和活工资 ,固定工资根据教职工身份的不同
分为三种类别即职务工资 (适用于行政管理人员和专业技术人员 )、技术等级工资
(适用于技术工人 )、岗位工资 (适用于普通工人 ) ；活工资也即津贴 ,它是按“固定
工资﹕活工资 = 70 % ﹕30 %”的比例计算得到的。国家在1997 年 7 月、1999 年 7
月、2001 年 1 月、2001 年10 月进行的四次较大幅度的调整工资就是通过对固定工
资标准进行提高实现的。通过这次工资改革 ,建立了正常的增资机制 (在年度考核
合格的基础上 ,每隔两年晋升一档工资 ) ,使工资随着国民经济水平的提高而增长 ,
另外增设了奖励性质的 3%提前晋升工资和年终一次性奖金。此次工资制度改革，
力图将事业单位的工资制度与国家机关的工资制度分离，建立符合事业单位特点
的工资制度，但包括高等学校在内的各类事业单位的工资制度仍无法摆脱国家机
关工资制度的影子。
近些年来，各高等学校在不断探索着薪酬制度的改革，特别是1999 年以来，
高等学校按照中组部、教育部、人事部《关于深化高等学校人事制度改革的实施意
见》，普遍开展了新一轮以用人和分配制度改革为重点的人事制度改革。在“长江
学者奖励计划”的辐射带动下，在国家“985”计划的支持下，部分高校实施校
内岗位津贴制度。岗位津贴制度的实施打破了高校几十年的计划经济收入分配模
式，是一种制度上的创新，带来了强大的冲击和活力。但我们也要清楚地认识到
当前高校内部分配制度的改革实践中还存在着很多热点、难点问题，需要进一步
积极探索，建立起符合教师劳动特点的新型教师薪酬制度。
可见，伴随着高等教育管理体制改革的不断深入，高等学校在工资决策领域
中的自主决定权逐步增大。建国初期，为了贯彻国家高度集中统一的工资政策，
维护国家工资制度的统一，任何单位、任何人都应按国家的制度办事。经过历次全
国性的工资改革及高等学校体制改革的深入，高等学校在工资决定方面的自主权
逐步增大。尽管工资制度的制定、工资标准的调整、工资晋升等决策权限仍然集中
在中央，但国家统一的制度工资在员工收入中所占的比例逐渐减少，由各单位创
收来源所决定的津贴、奖金的比重不断加大，全国统一的工资制度的功能开始下
降，这一点在近些年来显得尤为突出。同时，部分高等学校正积极地探索建立符
合各自特点的工资制度。薪酬制度的个性化或差异化特征开始逐步得到人们的认
可。
§1.2.2 国内外研究现状
目前，很多国家都在积极探索高校薪酬制度的改革问题，如何在保证教师队
伍稳定的前提下，更好地激励教师是各国思考的重要问题。基于绩效的薪酬制度
受到青睐，美国、英国、德国、新加坡等国家都在进行这方面的积极探索。特别是
20 世纪 90 年代后，美国越来越多的高校，特别是研究型大学，已经采取了不同
形式的绩效薪酬的做法。但是研究也表明，实施绩效薪酬制度也有不足和风险，
如经济激励与调动内在动机之间的协调问题；责任、绩效与薪酬之间的联系问题
4
摘要：

目录摘要ABSTRACT第一章绪论1§1.1研究的背景及意义［1］1§1.2历史回顾及国内外研究现状3§1.2.1我国高校工资制度的历史沿革［2］3§1.2.2国内外研究现状5§1.3研究的目的、内容及逻辑结构6§1.4本章小结7第二章薪酬理论及其对高校薪酬制度设计的借鉴9§2.1主要薪酬理论的基本观点9§2.1.1早期工资理论［3］9§2.1.2当代西方经济学的薪酬理论［4］10§2.1.3薪酬管理理论13§2.1.4分享经济理论［5］14§2.2薪酬理论对高校薪酬制度设计的借鉴15§2.2.1经济学视角下的理论借鉴15§2.2.2管理学视角下的方法借鉴18§2.3本章小结21第三章高校教师...

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