项目管理中人力资源素质与素质评价研究f-打印

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3.0 陈辉 2024-11-19 7 4 530.07KB 52 页 15积分
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第一章 绪论
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第一章 绪论
§1.1 问题的提出
我国加入 WTO 后，国外的工程公司以及工程项目管理企业在保护期限制取消
后可以进入国内市场, 国内的工程公司以及工程项目管理企业将面临激烈的市场
竞争。国内的工程公司以及工程项目管理企业要想在竞争中立于不败之地,使企业
得到发展，并获得良好的经济效益，就必须加强企业人力资源的管理和开发 [1]。
在人员甄选与招聘、员工培训、人员配置、绩效管理与薪酬管理四个方面建立起
适合本企业发展的管理和组织模式,为企业提供合适的人才、合适的培训，提高人
力资源的素质，以之推动企业的进步和全面发展，只有这样才能适应国内外工程
市场的变化。
在工程项目的三大资源（人力、物力、财力）中，人力资源越来越受到人们
的重视。在三大资源中，人是首要因素，是最宝贵的资源，“人是管理的第一要素”
已成为大家的主要共识。一个工程项目管理企业要发展，归根结底取决于他的人
力资源的质量和人的作用的发挥[2]。正如管理学中木桶理论所揭示的，装水的多
少取决于最短的那根木板的长度。一个管理水平的提高，不仅取决于管理者，更
取决于被管理者，因而，对于一个工程项目管理企业来讲，经营者的才能决定着
某个项目的成败，而整体人力资源的素质却决定着企业的兴衰。由此可见人力资
源的素质在企业发展过程中所起到的重要作用，这就提醒工程项目管理企业要加
大对项目管理人才素质的研究和开发，以提高企业的项目管理水平，提高企业的
竞争力[3]。
什么是人才的素质呢？项目管理企业如何才能开展项目管理人才素质的研究
和开发呢？
§1.2 素质的概念
有关人力资源 “素质”概念从 90 年代传入中国,无论是命名或是定义都争
议颇多,“胜任素质” “素质”“胜任特征”“能力 ”“胜任力 ”等都被不同
的学者使用过,而且其定义也是百家争鸣[4]。
那么,究竟准确的素质概念是什么呢? Competency 来源于拉丁语 Competere,
意思是适当的,国内译作“胜任素质”的比较多。
1973 年 ，著名心理学家、哈佛心理学系教授麦克里兰博士(Dr.Da vidC.Mc
Celladn)在《美国心理学家》杂志上，发表了“Testing for Competency Rather
Than Intelligence”《测量素质而不是智商》的文章。这篇文章被认为是发起了
“素质运动”。在文中,麦克里兰教授经过研究指出:素质是一个人或个体的基本特
性，它与高效率和高效的工作业绩有密切的联系，并且可以测量[5]。麦克利兰的
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素质研究对后世产生了深远的影响。
1982 年,美国管理学家波业兹(Boyatzis)在《有效管理》一书中对素质这一
概念进行了发展，使素质这个词流行了起来，并且在管理开发界得到了广泛的应
用。他提出，素质指的是个人具有的潜在的特征，这些潜在的特征使其工作产生
有效的或是出色的绩效[6]。
胡姆斯特拉(Hooghiemstra)( 1990)认为，素质是动机、特性、自我定义、态
度或价值、知识内涵，或是认知技能或行为技能，是任何可以被衡量或考察的个
体特点;是任何可以用来明确地区分优秀业绩和普通业绩者或者区分有效业绩者
和无效业绩者的个体特点。
泰德 (Trot)等人(2000)在《管理素质多维分类的开发和内容确定》一文中对
素质的界定是指那些可以归因为对组织有效性做出积极或者消极贡献的个人预期
工作行为中可以确定的方面，是一种未来导向的工作行为。这一界定强调素质的
行为导向和可观察性、可测量性。
综上所述，学者们对于素质从各种不同的角度加以了界定。尽管认识角度不
同，但是，有一点是共通的，那就是将素质与有效地完成工作，即高绩效，或者
高绩效的区分联系在一起。
§1.3 国内外对素质理论研究的进展
一、国外对素质理论研究的进展
1、国外对素质理论研究的进展
素质在管理领域的研究和应用最早可以追溯到管理科学的鼻祖一位被誉为管
理科学之父的美国人――泰罗，他通过自己的“时间动作研究”来对素质进行简
单的分析和应用。但是泰罗的科学管理学说中有一个致命的错误，他不承认在工
作中人的主动性、创造性，而是把人当作机器的奴隶（附属物），使工人一直处于
消极、被动的状态。这一缺陷使学说不能适应战后资本主义经济发展的新形势和
新要求。
到了 21 世纪 50 年代初，当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交
官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失
望。在这种情况下，麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种
能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应
用了奠定素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预
设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特
征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件[7]。
在麦克里兰博士 “Testing for Competency Rather Than Intelligence”
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的文章中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理
性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观
等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调离开被实践证明
无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些
能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成
功作出实质性的贡献。他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特
征称为 胜任素质。麦克里兰把人的素质形象的描绘成一座冰山，冰山水下的部分
是我们所指的潜在的特征，从上到下的深度不同表示被挖掘与感知的难易程度不
同，向下越深越不容易被挖掘与感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知识
与技能，容易被感知。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对
员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
七十年代初期，麦克里兰博士在美国波士顿创立 MCBER 公司，为企业、政府
机构、和其它的专业组织提供素质在人力资源管理方面的应用服务。在他的指导
下， MCBER 成为国际公认的素质研究方法应用的权威机构。在各方面的努力下，
素质研究的方法在人力资源管理中的优势逐渐被大家认可。
2、国外的素质研究在实践上的运用
素质理论从诞生以来，引起了很多管理专家和企业管理者的兴趣，在企业中
得以广泛的运用。在实际运用中形成了三种不同的方法。
第一 ， 基于从业者的素质研究。以 MCBER 管理咨询公司为代表。该研究试
图识别区分高绩效和一般绩效管理人员的个性特征。素质不是工作任务，但是员
工的个人品质是胜任工作任务的关键因素，MCBER 公司研究的胜任素质不是与某
个微观组织的具体工作任务相关的，而是具有普适性的潜在的性格特征。他们认
为素质是与优秀绩效相关的个人特质、技能、知识和动机等。Hay Group 公司基
于 30 多年的素质研究，利用遍布全球的分公司力量，建立了丰富的素质模型库，
并不断完善，还开发了大量的素质评价问卷和量表，并且都配有评价反馈和配套
的素质发展指导手册。而且胜任特征研究和应用发展到后来开始细化，从建立通
用型素质模型到关注素质某个方面细分的素质模型，即大模型中有小模型。如 Hay
Group 公司近年来开始分别关注管理人员的管理、领导等素质里的因素，并开发
了相关评价问卷和量表。
第二 、 基于最低任职资格的研究，以英国国家职业资格体系为代表。1986
年一个管理认证机构 MCI (Management Charter Initiative)在英国政府开发本
国人力资源思想的指导和主持下，致力于研究通过增强经理人员的才能来提高英
国组织的绩效。通过对工业、公共事业和工业分支业的大小组织中的雇员和经理
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人员进行广泛的研究工作，MCI 识别出雇主所期望的“胜任的”经理人员在不同
的职业阶段—高层、中层、一线管理和主管(负责人)所应具备的绩效标准。以后
逐渐扩展到其他各级职业和职位研究，在 150 个行业和专业设置了数千个职业的
标准。这些标准就是英国著名的国家职业资格体系，成为英国第一个国家统一的
职业标准 MCI 对素质的测量主要是基于绩效的测量，采用功能分析法，对职业单
元进行模块式的描述[8]。他们的研究主要有四个方面:建立各行业职业素质标准;
整合跨行业的职业素质模型;建立国家职业资格数据库:职业素质测评与培训。在
政府的支持下，在英国的职业领域产生了极大影响，应用广泛。
第三 、 以职能为基础的素质研究。这类研究从各岗位的职贵、职能和所扮
演的角色的角度进行研究，找出完成这些职责和角色所具备的素质要素，如美国
的尤里奇，布莱尔班克，杨莱克等人对人力资源管理者的素质的研究。这一方法
的优点是能通过对职责和功能的分析，把握所分析岗位现在和未来的特点，并且
形成的素质模型具有一定的普适性。
在国际上，之所以素质理论被重视，是因为在素质理论基础上建立的素质模
型能把企业的战略、目标和需求细化为企业内每个岗位的职责要求，转化为员工
的关键绩效指标，为达到这些要求和标准，员工就需要具备相应的能力和素质，
把这些能力和素质描述出来，最后形成了所谓的人力资源素质模型。人力资源素
质理论能够帮助企业做出人才聘用的决策；为设计基本薪酬结构和员工具体工资
提供依据；为企业提供加薪比率提供重要决策参考；可以用于制定员工发展计划；
为员工制定技能提升计划提供个性化方案；还是做出员工晋升决策的重要指标；
也是制定企业整体培训计划的依据[9]。
二、国内对素质理论研究的进展
随着素质的理念在国际上被人们逐渐认同和接受，越来越多的企业在专业机
构的帮助下建立了“素质模型”，用以指导企业选人、育人、用人和留人工作。已
进入中国的 IBM、联合利华等跨国公司是利用素质模型改进企业管理的典型代表。
中国华为公司早在 1999 年就建立了优秀研发员工的素质模型[10]，并且在人员招聘
中已经开始应用，人力资源素质体系已是这些公司人力资源管理体系的基础和核
心。
从 1990 年香港的三个私营商业企业率先运用素质方法提高他们的管理绩效
以来，我国学者对素质(也称为素质、胜任力、胜任素质等)也作了许多研究。主
要集中在心理学和组织行为学领域。并且在一些外资和合资企业中进行了大量的
运用，不过他们大多都是直接引进国外胜任能力模型理论并实践。
1、国内对素质理论和方法的研究
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对素质的构念、内涵的研究以中国科学院心埋研究所的时堪研究员和浙江大
学的王重鸣教授为代表。冯明(2001)曾在“对工作情景中人的胜任力研究”一文
中对素质的界定方法进行了详细介绍·仲理峰·时勘(2003)对素质研究的现状进
行了简单的回顾，介绍了素质研究的主要途径和方法，分析了各种素质概念的优
点和不足，同时还对有关素质模型的研究及其研究方法进行了总结[11]。他们认为
素质是能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久
的行为特征，这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向
性的等。张裕隆对素质在台湾的应用进行了总结。
同时，国内的学者对素质的研究方法也在中国背景下进行了运用和修正。这
方面的理论成果有肖鸣政、张正武、王保亮的“工作取样法:人力资源素质测评的
新方法”，王叶毅、王重鸣(1998)对影响访谈信度和效度因素进行了研究;时堪、
候彤妹(2002)对关键事件访谈法进行了研究;马欣川从素质测评的角度对中国企
业管理人员能力进行了研究;李运亭介绍了基于行为事件访谈技术(BED 的素质建
模理论、方法及应用;王叶毅、王重鸣对情景访谈的特点与研究趋势进行了分析;
时雨、仲理峰、时勘对团体焦点访谈方法进行了介绍[12]。
2、对素质理论运用的研究
近几年，我国的理论学者开始对不同行业、不同管理岗位的素质进行探索性
研究。20 世纪 90 年代，香港管理开发中心(MDD)决定运用素质方法来开发本地经
理人员。请公共实业的高级经理、公有或私有部门的高级经理来评价从文献综述
和专家头脑风暴法获得的 30 个中层管理素质条目。基于对大约 2000 多名中层管
理工作的进一步调查研究，香港管理开发中心(MDD)初步得出了一套素质群，最后
确定了 11 个管理素质群(领导、沟通、团队建设、团队成员精神、结果取向、个
人驱动、计划、效率、商业意识、决策、客户意识)，每个素质群都有具体的行为
描述。邵伟淇( Vickies iu,1998)对香港的酒店中层管理者素质进行了实证研究。
采用问卷法，让高层管理人员对中层管理人员的素质行为表现进行重要性评价，
得出 11 个素质因素:领导、沟通、团队建设、团队成员精神(team membership),
结果定向、个人驱动、计划、效率、商业意识、决策和客户意识。时勘等人(1999)
分析了关键职位管理人员的素质.他们指出，管理人员的基本素质包括两部分，即
个人特征与工作组织。其中，个人特征包括成就动机、主动性和概括性思维;工作
组织包括影响他人、形成团队意识和群体领导。时勘，王继承，李超平(2002)对
企业高层管理者素质模型进行研究。王重鸣(2002)认为，高级管理者的综合素质
是影响管理行为和组织绩效的主要因素之一，主要体现在管理者的素质特征方面。
在研究的基础上，提出了正职和副职的素质因素结构模型，正职:管理素质、价值
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倾向、诚信正直、责任意识、权利取向管理技能 、协调监控能力、战略决策能力、
激励指挥能力、开拓创新能力；副职:管理素质、价值倾向、责任意识、权利取向
管理技能 、经营监控能力、战略决策能力、激励指挥能力。苗青、王重鸣(2003)
分析基于企业竞争力的企业家素质模型，从素质角度出发，以企业绩效为导向，
整合了竞争力理论的研究成果，提出机遇、关系、概念、组织、战略和承诺六大
胜任力因素。主张用企业家胜任力来提高企业竞争力，预测长期绩效。对外经贸
大学的宋洁对企业战略、企业能力与人力资源管理实践之间的关系进行了分析，
强调了企业实施能力模型的三个原则:与企业战略相结合的一致性原则、员工的参
与敬业度原则及考核原则。提出实施能力模型应与变革的环境与战略保持一致、
注意企业文化的影响以及得到企业领导的认同与推动。北京师范大学的钱树刚、
阎巩固通过对多名管理人员以及 40 名学生的问卷调查，评价管理人员工作素质因
素的重要性。提出工作素质的重要性因评价方法的不同、管理人员职位层次的不
同、以及管理人员单位性质的不同而表现出不同的重要性的观点。
在素质模型的运用方面，杨东涛分析了基于素质的人力资源管理，认为新经
济时代的人力资源管理就是员工的素质资源的管理。从素质资源的合理利用和有
效开发两方面对以素质为基础的人力资源管理进行了研究。而安鸿章从工作分析、
岗位素质建立角度分析了如何构建与完善岗位素质模型[13]。
在素质理论的研究和应用过程中，国内的学者对工程项目管理企业以及建筑
企业中的人力资源素质的研究有所涉及，国内工程项目管理企业以及建筑企业对
人力资源素质的研究和应用相比其他行业的研究起步较晚，目前重视还不够，一
些优秀的项目管理公司以及建筑公司虽然比较重视人力资源的开发和管理，但对
素质管理的重要性认识还不足，大多数公司没有建立适合本公司特点的人力资源
素质模型，不能在公司的人员甄选与招聘、员工培训、人员配置、绩效管理与薪
酬管理等方面提供良好的支持。人力资源素质的研究和应用目前在国内工程项目
管理企业以及建筑企业中还处于初步探索阶段。
§1.4 本文的研究目的和思路
1、研究目的
选择工程项目管理中人力资源素质与素质评价研究作为学位论文的研究课
题，主要是要开展素质以及素质评价在工程项目人力资源管理中的应用研究，在
工程项目管理中，素质管理一旦得到有效地应用，就能通过优化工程项目管理组
织的人岗匹配，达到人事相宜，人适其事，事得其人。使工程项目管理组织便于
选聘、培训、考核员工及其职业发展指导，使企业的经济效益得到进一步的提高。
2、研究思路
摘要：

第一章绪论1第一章绪论§1.1问题的提出我国加入WTO后，国外的工程公司以及工程项目管理企业在保护期限制取消后可以进入国内市场,国内的工程公司以及工程项目管理企业将面临激烈的市场竞争。国内的工程公司以及工程项目管理企业要想在竞争中立于不败之地,使企业得到发展，并获得良好的经济效益，就必须加强企业人力资源的管理和开发[1]。在人员甄选与招聘、员工培训、人员配置、绩效管理与薪酬管理四个方面建立起适合本企业发展的管理和组织模式,为企业提供合适的人才、合适的培训，提高人力资源的素质，以之推动企业的进步和全面发展，只有这样才能适应国内外工程市场的变化。在工程项目的三大资源（人力、物力、财力）中，人力资源...

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