石油企业人力资源管理信息化绩效评价体系研究
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摘 要
企业信息化是我国信息化的基础和核心，它既是创造经济财富的主要力量，
也是推进信息化进程的重要力量。在国家的宏观指导下，我国的信息化发展进入
了快速发展的时期，尤其是企业的信息化更是取得了巨大的发展。在信息化浪潮
的推动下，我国石油企业也进行了 e-HR 或是 HRMIS 的建设。我国石油企业在人
力资源管理信息化上投资的力度不断加大，一些大型的人力资源管理软件项目纷
纷上马，但石油企业的人力资源管理信息化也面临着巨大的风险和严重问题。这
些风险与问题主要包括“IT 生产悖论”、信息化的管理与控制、以及“IT 项目泥
潭”等等。我国石油企业在进行人力资源管理信息化工作的时候必须考虑：如何
建立有效的机制去保证和推动企业人力资源的管理和健康的发展？无法度量就无
法管理。石油企业人力资源管理信息化的有效运行与人力资源之有效管理需要有
效的评价方法与评价手段。在积极响应和贯彻落实国家关于信息化发展的相关方
针、政策的同时，对石油企业人力资源管理信息化绩效进行评价，有利于提高我
国石油企业人力资源管理信息化水平、有利于提升我国石油企业的核心能力。
本研究采用了文献收集、归纳总结、专家访谈与问卷调查等多种形式相结合、
定性分析与定量分析相结合、理论分析与实证分析相结合的方法，对石油企业人
力资源管理信息化绩效评价体系进行了深入分析。首先论述了研究的背景、意义
与目的，对国内外信息化绩效评价的研究现状进行了综合分析与评述，并给出了
研究的具体内容、结构安排、研究方法与技术路线；论述了信息化、人力资源管
理信息化的内涵、信息化绩效评价相关理论及人力资源信息化绩效评价理论；接
着分析了石油企业人力资源管理信息化的现状、问题以及石油企业人力资源管理
信息化绩效评价现状；阐述了数据收集的方法与渠道、调查问卷的设计与实施、
数据的信度分析等；然后论述了构建石油企业人力资源管理信息化绩效评价体系
的依据、原则，运用层次分析法构建了评价的指标体系，建立了基于数据包络分
析（Data Envelopment Analysis, DEA）的评价模型；以中国石油华东销售分公司
为例进行了石油企业人力资源管理信息化绩效评价体系的实证分析；最后对本研
究进行了总结和展望。
在广泛阅读国内外大量有关信息化绩效评价方面的文献资料的基础上，通过
对信息化环境下我国石油企业人力资源管理和人力资源管理信息化的效益等的分
析，结合实际调研，建立了石油企业人力资源管理信息化绩效评价体系。中国石
油华东销售公司的实证分析表明：使用层次分析法可以有效地确定石油企业人力
资源管理信息化绩效评价指标体系，并利用德尔菲技术确定指标体系的权重；使
用基于 DEA 模型对石油企业人力资源管理信息化绩效进行评价是可行的，利用
DEA 模型可以评价出石油企业人力资源管理信息化绩效的规模效益情况，并可进
一步的作出分析。本研究的创新点在于首次将DEA 模型引入到石油企业人力资
源管理信息化绩效评价领域，提出了一种基于 DEA 的石油企业人力资源管理信
息化绩效评价模型，建立了石油企业人力资源管理信息化绩效评价体系。通过对
石油企业人力资源管理信息化绩效评价的研究，尤其是石油企业人力资源管理信
息化绩效评价指标体系和评价模型的研究，将为相关决策提供强有力的支持和参
考。
关键词
关键词关键词
关键词：
：：
：人力资源管理信息化绩效
人力资源管理信息化绩效人力资源管理信息化绩效
人力资源管理信息化绩效 评价指标
评价指标评价指标
评价指标 评价模型
评价模型评价模型
评价模型 数据包络分
数据包络分数据包络分
数据包络分
析
析析
析 石油企业
石油企业石油企业
石油企业
ABSTRACT
Enterprise informatization is the basis and core of national informatization. It is a
main power of wealth creating, also an important force to promote the process of
informatization. Under the guidance of the states, the national informatization has
made a great progress, especially the development of the enterprises’ informatization.
Under the impetus of this informatization wave, the enterprises of petroleum have
introduced the management information systems, such as human resource management
information system, e human resource, etc. Until now, all these systems have been in
use. All the enterprises of petroleum have increased the investment on the construction
of human resource management informatization; also some large human resource
management informatization projects are under constructing. But these projects are
facing significant risks and having serious problems. These risks and problems are
‘Information Technology Paradox’, managing and controlling of the informatization
and Information Technology ‘bog pool’ etc. When developing human resource
management informatization, the enterprises of petroleum should take this in
consideration: what a system should be set up to ensure and promote the healthy and
sustainable development of human resource management? If you can't measure it, you
can't manage it. In order to solve the problems completely, the enterprises should
introduce an effective evaluation system to appraise the performance of human
resource management informatization. And the sustainable development of the E-HR
also needs a performance appraisal. While implementing the policies of the station, it is
helpful to heighten the informatization level, as well as the core competency of the
enterprises of petroleum with a stronger system on informatization performance
appraisal.
For the purpose of realizing the efficient running and managing of human resource
management informatization, the following papers adopted the methods of documents
collections, generalizing, expert interview, questionnaire, qualitative and quantitative
analysis and the combining of theory and empirical analysis, and thoroughly analyzed
the HRM informatization evaluation system. Fitstly the paper introduced the research
backgrounds, significance and purposes, also analyzed the research status in quo of the
internal and international informatization performance appraisal from the view of the
relationship between informatization and organizational performance, the contents of
informatization performance appraisal, methodologies, models, and index system.
Some researches lack of empirical analysis, some lacks of measuring tools, and some
lacks of reasonable evaluating ways. Then stated some related theories of the research,
such as the concepts of informatization, enterprise informatization, human resource
management informatization, informatization performance, informatization
performance appraisal and the basic methodologies or theories of informatization and
informatization performance appraisal. The following pages analyzed the
informatization and informatization performance appraisal’s current situation in China
National Petroleum Corporation, China Petrochemical Corporation and China National
Offshore Oil Corporation. Then the papers offered the principles and ways of
informatization evaluating data collection, the scientific basis and principles of the
constructing of evaluating system. We set up an informatization performance
evaluation system for the petroleum companies. The system includes the basis,
principles, the indexes and the DEA model. The following pages did an empirical
analysis of the human resource management informatization performance appraisal in
East China Petroleum Sales Company. Then come with the conclusions and prospects.
On the basis of extensive reading, the analysis of the informatization environments,
the benefits and interviews, we set up an evaluation system, and did an empirical
analysis to show the details. The empirical analysis shows that: it is helpful to use AHP
and Delphi Method to get the evaluation indexes and the weights; The DEA is an
effective way to do HRM informatization performance appraisal, also the further
analisis. The main innovation is the introduction of DEA to do an informatization
evaluation job for the enterprises of petroleum. On the basis of this research, the
decision can be well supported, also consults present.
Key Words: human resource management informatization
performance, evaluating indexes, evaluating model, Data
Envelopment Analysis, Enterprises of petroleum
I
目 录
中文
中文中文
中文摘要
摘要摘要
摘要
ABSTRACT
ABSTRACTABSTRACT
ABSTRACT
第一章 绪论 ......................................................... 1
§1.1 研究的背景与意义 ........................................... 1
§1.1.1 研究的背景 ........................................... 1
§1.1.2 研究的目的、意义 ..................................... 3
§1.2 国内外研究现状综述 ......................................... 4
§1.2.1 信息化绩效评价国外研究现状 ........................... 4
§1.2.2 信息化绩效评价国内研究现状 ........................... 6
§1.2.3 信息化绩效评价国内外研究现状评述 .................... 11
§1.3 研究内容及结构安排 ........................................ 11
§1.4 研究方法与技术路线 ........................................ 12
§1.5 本章小结 .................................................. 13
第二章 相关理论概述 ................................................ 15
§2.1 信息化 .................................................... 15
§2.1.1 信息化的定义 ........................................ 15
§2.1.2 信息化的内涵 ........................................ 16
§2.2 企业信息化 ................................................ 17
§2.2.1 企业信息化的定义 .................................... 17
§2.2.2 企业信息化的内涵 .................................... 18
§2.2.3 企业信息化的层次、内容 .............................. 18
§2.2.4 信息化对企业人力资源管理的影响 ...................... 19
§2.3 人力资源管理信息化 ........................................ 20
§2.3.1 人力资源管理信息化的含义 ............................ 20
§2.3.2 人力资源管理信息化的层次、内容 ...................... 20
§2.4 信息化绩效评价相关理论 .................................... 21
§2.4.1 信息化绩效 .......................................... 21
§2.4.2 信息化绩效评价 ...................................... 21
§2.4.3 信息化绩效评价的理论基础 ............................ 22
§2.5 本章小结 .................................................. 24
第三章 石油企业人力资源管理信息化现状分析 .......................... 25
§3.1 石油企业信息化总体现状分析 ................................ 25
II
§3.1.1 中国石油天然气集团公司信息化发展概况 ................ 25
§3.1.2 中国石油化工集团公司信息化发展概况 .................. 26
§3.1.3 中国海洋石油总公司信息化发展概况 .................... 27
§3.2 石油企业人力资源管理信息化现状 ............................ 28
§3.2.1 石油企业人力资源管理信息化总体概况 .................. 28
§3.2.2 中石油人力资源管理信息化现状 ........................ 29
§3.3 石油企业人力资源管理信息化绩效评价现状分析 ................ 34
§3.4 本章小结 .................................................. 35
第四章 石油企业人力资源管理信息化绩效评价数据的收集 ................ 37
§4.1 评价数据收集的原则 ........................................ 37
§4.2 评价数据收集的基本方法 .................................... 37
§4.3 调查问卷的设计 ............................................ 38
§4.3.1 本次调查问卷设计的基本原则 .......................... 38
§4.3.2 本次调查问卷的基本内容 .............................. 38
§4.4 评价数据的信度分析 ........................................ 39
§4.4.1 信度分析的基本原理 .................................. 39
§4.4.2 数据的处理与结果分析 ................................ 39
§4.5 本章小结 .................................................. 40
第五章 石油企业人力资源管理信息化绩效评价体系的构建 ................ 41
§5.1 构建评价体系的依据 ........................................ 41
§5.2 构建评价体系的原则 ........................................ 42
§5.3 石油企业人力资源管理信息化绩效评价指标体系的构建 .......... 43
§5.3.1 评价指标体系的构建方法 .............................. 43
§5.3.2 评价指标体系构建的过程 .............................. 43
§5.4 基于 DEA 的石油企业人力资源管理信息化绩效评价模型 .......... 49
§5.4.1 DEA 基本原理及用于本次评价的原因 ..................... 49
§5.4.2 石油企业人力资源管理信息化绩效的 DEA 评价模型 ........ 49
§5.5 本章小结 .................................................. 52
第六章 石油企业人力资源管理信息化绩效评价体系的实证分析 ............ 53
§6.1 中国石油华东销售公司简介 .................................. 53
§6.2 中国石油华东销售公司人力资源信息化绩效评价 DMU 的选择 ...... 54
§6.3 建立输入输出指标体系并进行评价 ............................ 54
§6.3.1 输入与输出指标体系的选择 ............................ 54
III
§6.3.2 评价数据及人力资源管理信息化绩效评价 ................ 56
§6.4 评价结果的分析 ............................................ 60
§6.5 本章小结 .................................................. 60
第七章 研究总结与展望 .............................................. 61
§7.1 研究总结 .................................................. 61
§7.2 研究展望 .................................................. 62
附录 1：石油企业人力资源管理信息化绩效评价数据收集调查问卷 .......... 63
附录 2：石油企业人力资源管理信息化绩效评价专家咨询问卷 .............. 71
参考文献 ........................................................... 75
在读期间公开发表的论文和承担科研项目及取得成果 ..................... 80
致谢 ............................................................... 81
第一章 绪论
- 1 -
第一章 绪论
§1
.
1 研究的背景与意义
研究的背景与意义研究的背景与意义
研究的背景与意义
§1.1.1 研究的背景
研究的背景研究的背景
研究的背景
企业信息化是我国信息化的基础和核心，它既是创造经济财富的主要力量，
也是推进信息化进程的重要力量。2006 年3月19 日中共中央办公厅、国务院办
公厅印发了《2006━2020 年国家信息化发展战略》。在该文件中指出：信息化是
当今世界发展的大趋势，是推动经济社会变革的重要力量。
[1]
在国家的宏观指导
下，我国的信息化发展进入了快速发展的时期，尤其是企业的信息化更是取得了
巨大的发展。根据我国工业和信息化部的统计报告， 2009 年1-7 月，软件产业
累计完成软件业务收入 5139 亿元，同比增长 22.2%，其中：软件产品收入 1760.8
亿元，占软件产业总收入的 34.3%，同比增长 21.6%；软件技术服务收入 1120.4
亿元，同比增长 35.7%，占总收入比重(21.8%)比去年同期提高了 2.2 个百分点；
嵌入式软件收入 933.6 亿元，同比增长 14.5%；系统集成收入 1203.6 亿元，同比
增长 20%；IC 设计业收入 120.7 亿元，同比增长 7.2%。
[2]
以上统计数据说明，尽
管2009 年依然受到全球金融危机的影响，但我国软件行业还是取得了较大的发
展，我国软件行业的投资还在继续升温。在这种信息化浪潮的推动下，我国企业
广泛开展了人力资源管理的信息化工作，尝试利用信息技术来提升和变革人力资
本管理，从而企业的人力资源管理进入了 eHR 时代。根据www. leapmit .com 的
统计数据显示，截止 2003 年我国已经有 29%的企业实施了人力资源管理信息化，
有60%的企业表示将在未来两年投资到人力资源管理的信息化建设中，上市公司
中，接近一半（47%）的企业实施了 HRIS/HRMS。
[3]
在信息化背景下，我国石油企业也进行了 e-HR 或是 HRMIS 的建设。在埃森
哲咨询公司（Ａｃｃｅｎｔｕｒｅ）的协助下，中国石油采用了 SAP 的基于人力
资本的 ERP 解决方案，用新的信息系统替换了117 家下属企业原来的人力资源管
理信息系统。
[4]
同样，中国石化在 2006 年投入巨资开始实施 SAP 的ERP 系统，
建立起了完整的数据交换平台。
[5]
不仅如此，我国石油企业在人力资源管理信息
化上投资的力度不断加大，一些大型的人力资源管理软件项目纷纷上马，石油企
业的人力资源管理信息化也面临着巨大的风险和严重问题。这些风险与问题主要
表现在以下几个方面：
第一，“IT 生产悖论”与“IT 增值论”。1987 年4月22 日摩根斯坦利（Morgan
Stanley）首席经济学家Steven Roach 教授在《全球经济论坛经济时事通讯丛刊》
石油企业人力资源管理信息化绩效评价体系研究
- 2 -
上发表了题为《美国技术的两难境地：对信息技术的剖析》文章，首次提出了“IT
生产悖论”。该文指出“计算机化的迅猛增长与经济绩效之间没有多少关系，对那
些‘信息工人’人数多的经济部门尤其如此”。
[6]
Morrison and Berndt
[7]
指出，额外
的信息技术投资对生产率有着负面的影响。他们说“评估的投资于信息技术的边
际收益小于其边际成本”。 统计观察表明，自20 世纪 60、70 年代美国爆发信息
技术革命以来，经济不仅没有得到更快增长，与此前的年份相比，劳动生产率、
全要素生产率增长水平呈现下降的趋势，理论上把这种现象称作为“生产率悖论”。
麦肯锡公司《美国生产效率增长报告（1995——2000 年）》显示，在 59 个行业中，
仅有6个行业生产效率的提高与 IT 投资密切相关，美国整个生产率增长的36%
来自于半导体、计算机集成和电信这三个与IT 相关的部门，而它们在美国经济中
仅占 8%的份额。这表明众多的企业在信息化建设方面的投资似乎遇到了巨大的
“黑洞”，大量的投入得不到回报。
[8]
而一些学者却提出了“IT 增值论”的观点。如 Lorin M. Hitt 等人分析了美国
600 家大型企业（1987-1994）的相关数据，结果发现在短期（1年）内计算机对
产出具有正面的、重大的贡献；而从长期（7年）看这种贡献则更大，甚至是成
倍地增长。
[9]
这对“IT 生产悖论”的观点提出了挑战。这两种观点孰是孰非，我
们姑且不论，但我们必须看到IT 投资，具体到石油企业人力资源管理信息化方面
的评价是一个十分复杂的问题，我们必须对石油企业的人力资源管理信息化进行
科学的、综合全面的绩效评价，以帮助企业走出“IT 黑洞”。
第二，信息化的管理与控制是一个难题。如何保证整个人力资源管理信息化
系统的有效运营和管理是保证人力资源管理信息化绩效实现的关键所在。然而，
企业管理者们只是将IT 系统看作是一个魔术师的“黑箱”，根本不了解内部结构
与功能，只是将大量资金投入，然后期盼着好的东西会奇迹般地出现。这样没有
管理者周密的计划和组织，在运营过程中进行有效管理与控制，企业不管在建设
阶段投入多少资金，在应用与运行阶段实现成本的回收和效益都只能成为梦想。
第三，人力资源管理信息化项目缺乏评价的标准使企业陷入“IT 项目泥潭”。
从石油企业信息化发展的过程看，他们往往热衷于开发适用于自己的MIS 系统，
争相上人力资源管理信息化项目，却陷入屡遭失败而难以自拔的境地。据专家统
计，至少90%的信息化系统的实施要么超过预定时间，要么超过预算，能够在预
定的时间和预算内开通的机率很低。
[8]
基于以上原因，我国石油企业在进行人力资源管理信息化工作的时候必须考
虑：如何建立有效的机制去保证和推动企业人力资源的管理和健康的发展？这不
仅是现代企业所必须面对的问题，更是企业要保持可持续发展亟待解决的问题。
摘要：
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摘 要 企业信息化是我国信息化的基础和核心，它既是创造经济财富的主要力量，也是推进信息化进程的重要力量。在国家的宏观指导下，我国的信息化发展进入了快速发展的时期，尤其是企业的信息化更是取得了巨大的发展。在信息化浪潮的推动下，我国石油企业也进行了e-HR或是HRMIS的建设。我国石油企业在人力资源管理信息化上投资的力度不断加大，一些大型的人力资源管理软件项目纷纷上马，但石油企业的人力资源管理信息化也面临着巨大的风险和严重问题。这些风险与问题主要包括“IT生产悖论”、信息化的管理与控制、以及“IT项目泥潭”等等。我国石油企业在进行人力资源管理信息化工作的时候必须考虑：如何建立有效的机制去保证...
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作者：陈辉
分类：高等教育资料
价格：15积分
属性：86 页
大小：1.78MB
格式：PDF
时间：2024-11-19
