加强科技型民营企业人力资源伦理管理的研究

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3.0 陈辉 2024-11-19 6 4 928.15KB 57 页 15积分

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摘要

随着我国科技型民营企业的发展壮大，劳动力素质的提高，企业也日益认识

到人的重要性，人力资源管理作为企业管理的核心内容，人力资源的开发与管理

成了科技型民营企业发展中不得不面对的管理问题，伴随现代人力资源伦理管理

理论研究的趋势，在此基础上探讨我国科技型民营企业人力资源管理的伦理困境，

提出相应的伦理管理措施来提高员工的满意度对企业意义重大。

本文以人力资源伦理管理理论的研究现状为基础，通过对上海市科技型民营

企业的统计数据，运用道格拉斯生产函数，了解科技民营企业发展的状况，在我

国科技民营企业成长与发展的背景下，根据我国科技民营企业成长及发展的历程，

探讨我国科技民营企业的特点。

针对员工跳槽频繁，企业人才流失严重，人力资源不稳定以及不能得到更好

更充分的发挥与利用的现象，探求影响科技型民营企业人力资源面临的招聘中信

息不对称、员工雇佣中的歧视、员工权利得不到保障、员工发展受到阻碍、企业

内部考核机制不健全，员工权责不明的伦理因素，并分析我国科技型民营企业人

力资源管理所面临的上述主要伦理问题的原因，在此基础上，提出建立良好的企

业环境、塑造适合企业自身的企业文化、拥有科学健全的培训体系、建立公平合

理的激励机制和绩效考评制度、借鉴高校导师培养机制、即建立企业导师制、加

强法制建设这些措施来改进科技型民营企业人力资源伦理管理，从而提高员工满

意度和企业人力资源伦理管理的水平，对促进人力资源伦理管理的意义和作用。

关键词：人力资源管理人力资源伦理管理科技型民营企业伦理管理理念企

业文化

ABSTRACT

With China's science and technology of Technology-oriented Privately-run

Enterprises are developing and expanding and the quality of labor force is improving,

enterprises are also increasingly recognizing the importance of people. Human resource

management is the core of enterprise management. Technology-oriented Privately-run

Enterprises have to face the human resources management problems. Associated with

the study of Ethics of modern human resource management, on the basis of this, the

article will study human resources management ethical dilemma of Technology-oriented

Privately-run Enterprises and will propose appropriate measures to improve the ethical

management of employee satisfaction, which are of great significance.

This article is on the basis of the status quo of human resources ethical

management. By statistics of Technology-oriented Privately-run Enterprises in Shanghai,

we will learn the situation of technology-oriented privately-run enterprises. On the

background of growth and development of Technology-oriented Privately-run

Enterprises, the article will explore the characteristics of Technology-oriented

Privately-run Enterprises.

For the phenomenon of frequent employee turnover, companies’ serious brain drain,

human resources instability and not be better and more fully played , it will explore the

ethical impact of Technology-oriented Privately-run Enterprises, which are the

information asymmetry by the recruitment of employees in discrimination in

employment, employee rights that are not be guaranteed, staff development that has

been hampered, internal assessment mechanism that is not perfect, the ethical

responsibilities of the staff that are unknown and will analyze the reasons of the

above-mentioned. On this basis, it will suggest establishing good business environment,

shaping suitable for the enterprise's own corporate culture, having a sound scientific

training system, establishing a fair and reasonable incentive mechanism and

performance appraisal system and learning the mechanism of instructor training

colleges and universities, which will set up enterprise mentoring, strengthening legal

construction of these measures to improve the ethics of science and technology human

resources management of Technology-oriented Privately-run Enterprises, so as to

increase employee satisfaction and the level of human resources ethics management and

to promote the significance of human resources ethics management.

Key Words：Human Resource Management, Ethical Management Of

Human Resources, Technology-oriented Privately-run Enterprises,

Ethics Philosophy Enterprise Culture

中文摘要

ABSTRACT

第一章绪论.....................................................................................................................1

§1.1 课题研究意义...................................................................................................1

§1.1.1 基本概念界定.........................................................................................1

§1.1.2 人力资源伦理管理的意义......................................................................2

§1.2 研究内容与研究方法................................................................................3

§1.2.1 主要研究内容及论文结构.....................................................................3

§1.2.2 研究方法.................................................................................................4

第二章人力资源管理研究.............................................................................................5

§2.1 人力资源管理理论研究现状...........................................................................5

§2.2 企业人力资源伦理管理文献综述...................................................................6

第三章科技型民营企业人力资源背景实证研究.....................................................11

§3.1 研究步骤的介绍.............................................................................................11

§3.1.1 研究的背景...........................................................................................11

§3.1.2 人力资源伦理管理研究可行性分析...................................................23

§3.1.3 研究的维度...........................................................................................24

第四章科技型民营企业人力资源管理伦理困境及原因分析...................................29

§4.1 科技型民营企业人力资源伦理管理的困境..................................................29

§4.1.1 招聘中信息不对称................................................................................29

§4.1.2 员工雇佣中的歧视................................................................................30

§4.1.3 员工的一些权利不能更好地得到保障，在公司中没有归属感........30

§4.1.4 员工的发展受到阻碍............................................................................31

§4.1.5 岗位设计不合理导致员工的权责不分明和赏罚不公平....................32

§4.2 科技型民营企业人力资源管理伦理困境的原因..........................................33

§4.2.1 我国科技型民营企业的管理机制不健全............................................33

§4.2.2 管理者的伦理理念素质不高对人力资源管理的认识狭隘..............33

§4.2.3 员工的法律意识淡薄............................................................................34

§4.2.4 外在的环境对企业的引导与约束力小................................................34

第五章提高科技型民营企业人力资源伦理管理的措施...........................................37

§5.1 科技型民营企业人力资源伦理管理的措施.................................................37

§5.1.1 建立良好的企业环境............................................................................37

§5.1.2 塑造适合企业自身的企业文化............................................................38

§5.1.3 拥有科学健全的培训体系....................................................................39

§5.1.4 建立公平合理和柔性的激励机制和绩效考评制度............................41

§5.1.5 借鉴高校的研究生培养机制,实行公司导师制..................................43

§5.1.6 建立健全法律法规对企业人力资源管理的约束................................45

第六章结语...................................................................................................................49

参考文献.........................................................................................................................51

在读期间公开发表的论文和承担科研项目及取得成果.............................................54

致谢.................................................................................................................................55

第一章绪论

随着知识经济的到来，竞争的本质就是人与人之间的竞争，因此企业越来越

重视人的重要性，人是企业最宝贵的资源也已经成为企业人力资源管理的共识，

这体现了人力资源管理的进步。然而在实践中，人力资源管理普遍存在伦理管理

的缺失，虽然管理越来越突出伦理管理的重要性，但现实中，管理者很少把伦理

管理理论运用到人力资源管理领域，忽视伦理在人力资源管理中的作用。

改革开放以来，我国民营企业的队伍日渐发展并壮大起来，尤其是伴随科技

的进步，我国的科技型民营企业占了绝大多数，为一些科技型人才提供了广大的

就业市场。但是，我国科技型民营企业人力资源管理的结果不让人乐观。近几年，

科技型民营企业中的劳动诉讼案件不断增多，雇佣矛盾尖锐，企业人力资源不稳

定，社会的多元化发展，人的需求也变的复杂化和多样化，面对影响员工满意度

的多种因素，科技型民营企业人力资源伦理管理的重要性，成了我们研究的新课

题。

§1.1 课题研究意义

§1.1.1 基本概念界定

本课题研究的是科技型民营企业人力资源伦理管理，这一新概念的提出，让

人不免想到人力资源管理，首先主要的是人力资源伦理管理与人力资源管理的概

念范围区分。人力资源伦理管理是在人力资源管理的基础上提出来的，本课题研

究的是在人力资源管理过程中对影响人力资源管理的伦理因素的研究。但是先前

学者对人力资源的管理，大部分把伦理因素都包含在人力资源的宏观概念中提出

来。

人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进

行科学合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳配比，同时对人的

思想、心理和行为进行恰当合理的诱导、控制和协调，并充分发挥人的主观能动

性，以实现组织目标” 1。企业人力资源伦理化管理 ,从宏观上来说就是要通过

合理、科学地配置人力资源 ,协调好各部门、各地区之间的协作关系 ,并为社

会成员提供机会均等的就业、教育、培训、发展等,在企业内形成平等、互助、

尊重知识、尊重人才的良好氛围 ,从而为社会创造更多的财富；从微观上来说 ,

就是要通过为企业员工提供公平公正的上岗、报酬、调动和晋升机会 ,为员工

提供达到基本安全和卫生等相关规定标准的劳动条件 ,并进行安全教育和培训 ,

加强科技型民营企业人力资源伦理管理的研究

界定透明、公正、公开、明确的工资奖励制度 ,并与员工分享利润 ,直至达到

更高的伦理层次要求 ,即尊重员工 ,创造人文化和充满人性关怀的和谐稳定工作

环境以及友好的人际关系 ,以提高企业人力资源管理者的管理理念和员工的工作

责任心 ,做到情、理、法并重 ,从而真正实现企业人力资源管理平台的人性化

和伦理化[2]。

综上所述，人力资源管理与人力资源伦理管理不是同一个概念，人力资源管

理更注重从宏观上对人力的管理，包括人力管理的整个系统的流程，从人力资源

规划，岗位设计，招聘、调配、晋升、轮换等这些硬性的流程外，还包括在人

力资源管理过程中对人力管理的方式与理念，就是采用怎样的方法去更好的对人

力资源实施管理，从而实现企业的目标。在这管理过程中，不同的人力资源管理

者有不同的管理理念与方式，但是人力资源管理的整个运作过程都体现在人力资

源管理这一工具的运用中。人力资源伦理管理是贯穿在人力资源管理过程中的一

种理念，是人力资源管理的柔性的体现，假如说人力资源管理是一种对人力管理

的工具的话，那么人力资源伦理管理就是运用人力资源管理这一工具的伦理理念

与情怀，是从人力资源管理过程中伦理方面来对人力的管理。著名学者成中英说：

“伦理是内在的，管理是外在的，我们今天要强调：既要建立一个好的伦理，同

时就要建立一个好的管理[3]”。伦理是一种价值理念、道德标准，在人力资源管理

的系统过程中，具体的管理流程有可以操作的工具，但是客观实施的每个环节中，

总是伴随着管理者的价值理念和体现着被管理者的感受，人力资源伦理管理不是

仅仅把人当作工具、当作企业消耗的成本，而是企业可再生资源，即通过强调以

人为中心，保护、引导和合理开发与培育员工的潜能，更注重人性的管理，以情

感的投入来充分发挥员工的主观能动性，以达到员工和企业共同和谐发展。人力

资源管理过程中渗透伦理理念，通过人性化的管理理念来实现企业的目标。

§1.1.2 人力资源伦理管理的意义

管理与伦理相结合是现代管理理论发展的总趋势，而我国科技民营企业人力

资源管理大多还处于人事管理的阶段，仅仅重视企业的目标，忽视人力对企业这

一最宝贵的资源，意识不到人力在企业目标实现过程中的重大作用，企业目标管

理并不是围绕人力资源管理而展开，所以重视企业目标实现的结果而忽视企业在

实现目标过程中的人力资源管理，致使企业人事不稳定，员工跳槽频繁，企业人

才流失严重，从而导致企业在人力资源管理过程中害怕对员工的投资，组织内人

员关系复杂，这样形成了恶性循环，企业在不断的在员工招聘与员工跳槽间应付。

伦理管理并不是以伦理行为代替企业的管理行为，企业管理要追求“利”，伦

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摘要：

摘要随着我国科技型民营企业的发展壮大，劳动力素质的提高，企业也日益认识到人的重要性，人力资源管理作为企业管理的核心内容，人力资源的开发与管理成了科技型民营企业发展中不得不面对的管理问题，伴随现代人力资源伦理管理理论研究的趋势，在此基础上探讨我国科技型民营企业人力资源管理的伦理困境，提出相应的伦理管理措施来提高员工的满意度对企业意义重大。本文以人力资源伦理管理理论的研究现状为基础，通过对上海市科技型民营企业的统计数据，运用道格拉斯生产函数，了解科技民营企业发展的状况，在我国科技民营企业成长与发展的背景下，根据我国科技民营企业成长及发展的历程，探讨我国科技民营企业的特点。针对员工跳槽频繁，企业人才...

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