基于人力资本特征的知识型员工流动管理研究

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3.0 陈辉 2024-11-19 6 4 573.59KB 53 页 15积分

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摘要

在当前竞争日益激烈的市场环境中，企业的核心竞争力愈来愈集中体现在核

心人才的竞争上。而任何单位的知识型员工的流动管理，如形成、吸纳和留用，

都离不开和谐的工作氛围、稳定的员工关系以及长期对员工稳定的投入。知识型

员工是现代企业最重要的人力资源,知识型员工的流动必然会给企业带来巨大的

损失,而知识型员工流动也是处在知识经济时代的企业关注的重要问题。本文从

人力资本和知识型员工的特征着手，分析影响知识型员工流动的各种因素以及知

识型员工流动带来的正反面影响，在结合人力资本特征分析知识型员工流动成本

构成的基础上，建立基于人力资本特征的知识型员工流动决策模型，最后给出了

一系列有助于企业进行知识型员工流动和谐管理的对策。

本文分六个部分对基于人力资本特征的知识型员工流动问题进行了研究：

第一部分总述了论文研究的背景、意义及方法，并对国内外研究现状进行了

综述。

第二部分阐述了人力资本的概念、特征及人力资本核算，知识型员工和员

工流动的界定及各自的特点。

第三部分在论述了知识型员工流动的现状之后，从社会外部环境因素、企

业内部环境因素、员工个人因素解释了知识型员工流动的成因；并从供给角度

分析了基于人力资本特征的知识型员工流动成本，在此基础上构建了知识型员

工流动决策模型。

第四部分分别阐述了知识型员工的流动/流失对企业造成的正面和负面影

响，进而建立了企业吸引知识型员工流入的模型；

第五部分在上述分析研究的基础上，提出了有利于知识型员工流动的和谐

管理对策与建议。

第六部分是对全文的总结以及对今后研究内容的展望。

关键词：知识型员工人力资本员工流动

ABSTRACT

In the current competitive environment, the enterprise's core competitiveness

increasingly concentrates in the core talent competition. The management of

knowledge workers’ turnover, including the formation, absorb and retain, is

inseparable from the harmonious atmosphere, stable employee relations, as well as

long-term stable staff input. Knowledge-based employees are the core of the modern

enterprise human resources; the turnover of knowledge workers will no doubt cause

tremendous losses to businesses, while the turnover of knowledge workers is also the

era of knowledge economy business major issues of concern. This paper states the

characteristics of knowledge workers, analyzes the impact of factors that the

turnover of knowledge workers, as well as the pros and cons of turnover, analyzes

the losses of knowledge workers, and builds knowledge workers flow management

decision-making model, in the end puts forward the corresponding solution and

strategy in the hope of play a guiding role in enterprise mobility management of

knowledge workers.

This paper is divided into six parts to study the turnover of knowledge workers

which is based on characteristics of human capital:

Part I gives a overview of background to the study, significance and methods,

and research status at home and abroad.

Part II states the concept of human capital, characteristics and human capital

accounting, knowledge workers and employees, as well as the definition of turnover

and their respective characteristics.

Part III discusses the status of the turnover of knowledge workers; explains the

social external environment factors, internal environmental factors, personal factors

that affects the turnover of knowledge workers; from the supply view analyzes a

knowledge-based staff turnover costs, and on this basis builds a knowledge-based

decision-making model of employee turnover.

Part IV describes separately positive and negative impacts caused by the

turnover / loss of knowledge workers, thereby establishes a model to attract

knowledge workers into the enterprise.

Part V on the basis of the analysis above presents management strategies and

recommendations in favor of rational turnover of knowledge workers.

Part VI is the conclusions of the full text and prospects for future studies.

Key words: knowledge workers, human capital, staff turnover

摘要

Abstract

第一章绪论 .................................................................................................... 1

§1.1 论文研究的背景 ................................................................................................1

§1.2 论文研究的意义 ................................................................................................1

§1.3 国内外研究文献综述 .......................................................................................3

§1.3.1 国外研究现状 ............................................................................................. 4

§1.3.2 国内研究现状 ............................................................................................. 4

§1.4 论文研究的方法 ................................................................................................5

第二章相关研究理论基础 ......................................................................................... 7

§2.1 人力资本相关理论 ...........................................................................................7

§2.1.1 人力资本的概念及特征 ............................................................................. 7

§2.1.2 人力资本价值计量研究 ............................................................................. 8

§2.2 知识型员工的界定及特征 ...............................................................................9

§2.2.1 知识型员工的界定 ..................................................................................... 9

§2.2.2 知识型员工的特征 ..................................................................................... 9

§2.3 员工流动管理相关理论 .................................................................................12

§2.3.1 员工流动管理 ........................................................................................... 12

§2.3.2 知识型员工流动特征 .............................................................................. 13

第三章知识型员工流动的动因及影响分析 ........................................................... 15

§3.1 知识型员工流动的现状 .................................................................................15

§3.2 知识型员工流动的动因分析 .........................................................................16

§3.2.1 社会外部环境因素 ................................................................................... 16

§3.2.2 企业内部管理因素 ................................................................................... 17

§3.2.3 员工个人因素 ........................................................................................... 18

§3.2.4 影响因素综合分析 ................................................................................... 19

§3.3 知识型员工流动的影响分析 .........................................................................20

§3.3.1 正面影响 ................................................................................................... 20

§3.3.2 负面影响 ................................................................................................... 21

第四章知识型员工流动的成本分与决策分析 ....................................................... 23

§4.1 供给视角下的知识型员工流动成本分析 .....................................................23

§4.1.1 知识型员工流动成本定性分析 ............................................................... 23

§4.1.2 知识型员工流动成本定量分析 ............................................................... 26

§4.2 知识型员工流动的决策模型分析 ..................................................................28

第五章知识型员工流动的和谐管理对策 ............................................................... 35

§5.1 正确看待知识型员工流失现象，做好员工流失管理工作 ..........................35

§5.2 建立完善的人力资源信息管理系统 ..............................................................35

§5.3 吸引知识型员工有效流入的模型分析 .........................................................37

§5.4 鼓励内部流动，控制外部流动 ......................................................................38

§5.5 建立完善的员工激励体系 ..............................................................................39

§5.5.1 实施合理有效的物质激励 ....................................................................... 39

§5.5.2 提升员工的工作成就感 ........................................................................... 40

§5.5.3 提供良好员工的发展机会 ....................................................................... 42

第六章结论与研究展望 ........................................................................................... 49

参考文献 ..................................................................................................................... 51

在读期间公开发表的论文和承担科研项目及取得成果 ......................................... 53

致谢 ......................................................................................................................... 55

第一章绪论

§1.1 论文研究的背景

企业在从事各种经济性活动中所投入的人力、财力、物力、技术以及信息

等要素中,人力要素至关重要，因为它是一种特殊的战略性资源，在生产过程

中起到能动作用。人力资源—人力资本的承载体--对企业发展具有决定性影

响。而人力资源的核心—知识型员工，更是在组织发展过程中发挥重要作用，

因此受到企业的重视。企业为了在激烈的竞争中谋求生存与发展，把知识型员

工当作一种能动的特殊资源来进行开发及保护，这已成为当代企业发展的重中

之重。

21 世纪以来，全球经济一体化步伐不断加快，知识型员工的流动也趋向于

全球化，他们的流动空间越来越广阔，知识型员工的流动也表现得更为频繁。

在中关村曾有这样的戏言：三个星期不跳槽，就极有可能成为企业的元老了。

但是各个国家社会和经济发展极不平衡，各个企业的地位、实力、环境及其它

条件差距较大，从而知识型员工的流动呈一种极不均衡的态势，越来越多的弱

势组织知识型员工流失明显。因此，知识型员工流失成为全球关注的重点，知

识型员工流动管理成为人力资源管理研究的重要课题之一。

2008 年底全球性金融危机爆发，其引发的经济危机直接影响了劳动力市场

对人力资源的需求及价值重估。许多企业受到此次经济危机影响，在薪酬削减

和裁员范围广泛涉及到了知识型员工。而这势必引发知识型员工的恐慌症状，

直接表现为大规模的跳槽行为或者是在工作中采取不作为和保守性行为。同时，

此次金融危机也是企业将广纳精英、重组团队的大好机会。高人力资本含量的

知识型员工在全球的流动性又大大增强。在这种背景下，知识型员工流动管理

有其一定的意义和风险。

§1.2 论文研究的意义

在竞争越来越激烈的市场环境中，企业的竞争力更集中地体现在企业知识型

员工的竞争力上。任何单位的知识型员工流动的有效管理，如知识型员工的形成、

吸纳和留用，都离不开和谐的工作氛围、稳定的员工关系以及长期对员工稳定的

投入。知识型员工已经成为现代企业中最重要的资源，知识型员工的频繁流动必

然会给企业带来莫大的损失，因此知识型员工流动管理成为知识经济时代企业及

学者们关注的重点。

从古自今，人才流动在世界各国都是一种客观存在的现象。我国古代可以

自由择主的谋士从某个角度来看，就是早期的人才流动。在西方国家，人才流

基于人力资本特征的知识型员工流动管理研究

动也同样存在，并且随着生产力的发展变得越来越频繁。相关数据显示：美国

的人才流动率高至平均每人一生要流动 12 次。在日本，过去实行的是“终身制”

雇佣模式，人才在组织间的流动的频率相对较低，仅为 3%，但在组织内部的流

动频率则相对较高，达到 10%左右。但近年来，日本改变了这种终身雇佣的情

况，人才的外部流动的频率也开始加大。改革开放前后，我国实现了从高等集

中的人事管理体制到宽松的人力资源管理体制的改革，人才流动频率也从极低

变得越来越频繁。

无论是从组织还是从个人的角度来看，人才流动具有一定的客观必然性。

美国学者卡兹在组织寿命学说理论中指出了人才流动是保持组织活动力的必然

途径。他在进行调查对象为大量的科研组织的统计中发现，成员间的信息沟通

交流水平出现最高的时间段，主要集中在这些成员在一起工作 1.5-5年这个阶

段，并且在这个时间段，科研成果的获取也要更好。在这个时间段外的其他时

期，成员之间相互的信息交流就表现出各种各样的问题[1]。卡兹从保持组织活

力的角度论证了人才流动的必要性与时间性。

美国学者库克在研究中指出，人才流动能更好地发挥个人的创造能力。库

克的统计分析对象则是选择了毕业后参加工作的研究生。分析结果显示，他们

参加工作后的创造力发展情况有一个生命周期，从增长期、高峰期、稳定期到

衰退期，实现了一个循环。其中，当创造力进入到稳定期后，如果这些研究生

的工作环境或工作内容没有发生变动，就容易出现创造力的衰竭[1]。通过对库

克曲线的分析可以看出，知识型员工应当在进入一个新环境后的四到五年，进

行人才流动，以确保其创造力发挥作用。

综上分析可以看出，无论是从个人的角度还是从组织的角度来看，人才流动

都具有其必然性。所以对知识型员工的流动管理研究也有其必要性。

目前，西方经济学在研究员工流动时，有一个重要的特点就是把人力资本当

作一种可以通过投资获得预期收益的资本。这种收益既包括企业收益也包括员工

收益。企业无论是人力资本的投入还是物质资本的投入，都是为了获取利益，在

这一点上是没有任何疑义的。不过，有一点不得不承认的就是，人力资本与物质

资本是有极大区别的，由于人力资本具有主观能动性及随意性，流动的前提是为

了自身个人的利益，必须从理性经济人的角度揭示员工流动的原理。

知识型员工的有效流动意味着相对稳定的劳动关系，而相对稳定的劳动关系

对员工本身、企业及社会均有益处。

从劳动者权益保护的角度来看，稳定的劳动关系能保证劳动者权益保护的可

能性，因为在保障权利就可能失去工作的情况下，大多数劳动者不会轻易地主张

法律赋予自己的权利，那也就难以保护自身的合法权益。但是，如果劳动关系是

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摘要在当前竞争日益激烈的市场环境中，企业的核心竞争力愈来愈集中体现在核心人才的竞争上。而任何单位的知识型员工的流动管理，如形成、吸纳和留用，都离不开和谐的工作氛围、稳定的员工关系以及长期对员工稳定的投入。知识型员工是现代企业最重要的人力资源,知识型员工的流动必然会给企业带来巨大的损失,而知识型员工流动也是处在知识经济时代的企业关注的重要问题。本文从人力资本和知识型员工的特征着手，分析影响知识型员工流动的各种因素以及知识型员工流动带来的正反面影响，在结合人力资本特征分析知识型员工流动成本构成的基础上，建立基于人力资本特征的知识型员工流动决策模型，最后给出了一系列有助于企业进行知识型员工流动和谐管...

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