高校教师冲突管理问题的研究

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3.0 陈辉 2024-11-19 7 4 855.44KB 87 页 15积分
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摘 要
伴随着我国高等教育事业的发展，教师队伍日益壮大，如何有效地进行高校
教师管理已成为目前较为突出的问题。而高校中普遍存在的教师冲突现象所凸显
出来的学校管理问题，更应该成为高校管理者关注的重点。由于我国当前对企业
组织中的冲突研究得较多，而高校冲突研究得相对较少，故本文拟借鉴企业组织
冲突研究的经验，开展高校教师冲突研究，这有着十分重大的现实意义：
首先，教师是保证高校组织正常运作的关键因素，高校中大多工作的开展都
是围绕教师进行的，无论是教育行政人员还是授课教师，他们之间有无冲突及冲
突的大小，在很大程度上决定了工作能否顺利开展和工作效率的高低。
其次，教师是与学生直接打交道的群体，教师工作顺利与否，其直接受影响
者是学生。
第三，高校教师冲突管理是建立高质量工作环境的客观需要。
第四，高校教师冲突管理是高校管理人员的重要任务之一。
第五，对教师冲突问题的研究能为以后其他方面冲突的研究提供帮助。
本论文从分析高校教师冲突管理研究的背景及意义出发，回顾了冲突管理的
历史，并总结了研究的现状。明晰了冲突和冲突管理的内涵及冲突观的变化历程，
分析研究了高校教师冲突影响的二重性，研究了高校教师冲突的成因以及教师个
体冲突行为的心理机制。最后，重点论述了高校教师冲突管理的一般框架和途径，
首次提出了高校教师冲突管理模型，并举案例分析。
本论文的创新之处在于：第一，运用心理学知识对影响教师冲突行为的因素
进行了探讨，并提出了相应的管理办法，为教师冲突行为的产生提供了心理学依
据，也为管理者从心理层面上预测教师行为开辟了道路；第二，尝试性地提出了
高校教师冲突管理的模式，这也是对本论文研究成果的一个总结。
冲突管理是一门复杂的学问，由于笔者个人能力和学识不足的限制，本文只
是做了一些探索性的研究。本论文的研究旨在抛砖引玉，希望能有更多的同行进
行这方面的研究。论文结尾处，对高校教师冲突管理问题进一步的研究方向提出
两点建议：
1、研究如何建立冲突的诊断和预警系统，并对组织成员的行为进行引导；
2、研究冲突发生后怎样演变，冲突升级或消减的原因是什么，其中的过程能
否为人所控制。
关键词：冲突理论 高校教师管理 二重影响 成因分析 心理机制
ABSTRACT
With the development of higher education in China, the teacher groups in
university have become larger and larger. The question that how to manage teachers in
university has turned into a prominent problem now. Moreover, problems reflected by
the universal conflict among teachers should be paid more attention to. The study of
conflict in enterprise is more popular than it in university, so this thesis intends to use
successful experiences in conflict management of enterprise for reference to study
teacher conflict in university, and it also has a very important significance:
Firstly, teachers are key factors that ensured the university to work as usual.
Teachers carry out most work in universities, no matter they are administrators or
teachers, whether they have conflict or not, and the conflict degree decided mostly work
efficiency.
Secondly, teachers are group which contact students frequently, their work
efficiency influence students directly. So, for the university that brings up high-grade
person with ability, the quality of student has something to do with teacher’s work.
Thirdly, to manage conflict among teachers is impersonal require for establishing
high quality working environment.
Fourthly, to manage conflict among teachers is one of the manager’s main tasks.
Fifthly, the university organizes are entia made up of multiple groups and conflicts,
and the conflict among teachers is just a small part of all. So, the study on teacher
conflict can also help us to study the other aspect of conflict.
In this thesis, the background and significance of the problem, and the history of
conflict management have been reviewed, and the actuality has been summarized. The
meaning of conflict and conflict management, and changing course of the view of
conflict have been confirmed. The twoness of the conflict influences has been
expatiated, and the cause of formation and teacher’s conflicts behavior psychology
mechanism has been analyzed. Finally, the teacher’s conflict management framework
and track have been discussed; a model and an example have been promoted.
The innovations of this thesis: firstly, use psychology knowledge to discuss
influence factors on teacher’s conflict behavior, and bring forward some manage
methods; secondly, put forward a conflict management pattern on university teachers
tentatively, and this is also a summarization of the study.
The conflict management is such complex knowledge that just some tentative
studies have been done because of the limited ability and learning. They’re only some
thoughts based on the practice. Writing this thesis is aiming at there will be more and
more persons to study further on teacher conflict problems. Finally, two advices on the
further research in this study will be given:
1. How to establish a diagnosis and defence conflict system to guide the member.
2. How about the conflict’s evolvement after it is happened, what is the reason when
conflict is upgraded or decreased, whether the process can be controlled or not.
Keywords：
conflict theory, management of university teachers, twoness
of effect, cause analysis, psychology mechanism.
目 录
摘要
ABSTRACT
第一章 绪 论 ·······················································································1
§1.1 研究的背景及意义 ····································································· 1
§1.2 冲突管理研究的历史与发展现状 ·················································· 3
§1.2.1 早期的管理理论关于冲突的研究 ···········································3
§1.2.2 冲突管理研究的发展现状 ···················································· 4
§1.3 本论文的研究对象及研究方法 ····················································· 5
§1.4 本章小结 ·················································································6
第二章 冲突和冲突管理的内涵 ································································7
§2.1 冲突观的变化历程 ·····································································7
§2.2 冲突和冲突管理的内涵 ······························································· 9
§2.2.1 从不同的角度定义冲突 ······················································· 9
§2.2.2 冲突与竞争 ·····································································11
§2.2.3 冲突的分类 ·····································································11
§2.2.4 冲突管理的内涵 ······························································ 12
§2.3 本章小结 ··············································································· 13
第三章 高校教师冲突的影响 ································································· 14
§3.1 高校教师冲突影响的二重性 ······················································· 14
§3.2 高校教师冲突的消极影响 ·························································· 15
§3.3 高校教师冲突的积极影响 ·························································· 19
§3.4 本章小结 ··············································································· 23
第四章 高校教师冲突的成因分析 ··························································· 24
§4.1 高校教师冲突的层次 ································································ 24
§4.2 从总体上把握高校教师人际冲突的一般成因 ··································26
§4.2.1 高校教师的个性差异引发冲突 ············································ 26
§4.2.2 高校教师价值观存在不同 ·················································· 28
§4.2.3 高校内的不公平竞争引发冲突 ············································ 29
§4.2.4 高校内不公正的利益分配引起冲突 ······································ 30
§4.2.5 高校组织以功能为根本的结构设计引发冲突 ·························· 31
§4.2.6 文化匹配不协调引发冲突 ·················································· 34
§4.2.7 高校教师沟通障碍引发冲突 ··············································· 36
§4.2.8 个人、高校及社会目标的对立统一关系引发冲突 ···················· 38
§4.3 本章小结 ··············································································· 39
第五章 教师冲突行为的心理学探讨 ························································ 40
§5.1 分析高校教师的心理状况 ·························································· 40
§5.2 分析高校教师的个体心理 ·························································· 41
§5.2.1 高校教师的需要 ······························································ 41
§5.2.2 高校教师的动机 ······························································ 46
§5.2.3 高校教师的目标 ······························································ 49
§5.2.4 高校教师的态度 ······························································ 51
§5.3 本章小结 ··············································································· 56
第六章 高校教师冲突管理 ···································································· 57
§6.1 高校教师冲突管理的指导思想 ·····················································57
§6.2 高校教师冲突管理的主要依据 ·····················································58
§6.3 高校教师冲突管理的一般框架 ·····················································59
§6.3.1 确立管理目标 ··································································59
§6.3.2 冲突的诊断 ·····································································60
§6.3.3 冲突的分析 ·····································································62
§6.3.4 战略决策 ········································································63
§6.3.5 冲突干预 ········································································64
§6.4 高校教师冲突管理的途径 ···························································65
§6.4.1 培养教师正确的冲突观 ····················································· 65
§6.4.2 加强教师沟通，创建校园沟通网络 ······································ 65
§6.4.3 推进高校文化品牌建设，减少价值观冲突 ····························· 67
§6.4.4 有目的地进行高校人员调动 ··············································· 68
§6.4.5 改变高校组织结构，有效地激发冲突 ··································· 69
§6.4.6 重视创新 ········································································69
§6.5 高校教师冲突管理模型的提出 ·····················································70
§6.6 本章小结 ··············································································· 72
第七章 相关案例及分析 ······································································· 73
§7.1 相关案例 ··············································································· 73
§7.2 案例分析 ··············································································· 75
第八章 总结与展望 ··············································································78
§8.1 全文总结 ··············································································· 78
第一章 绪论
1
第一章 绪 论
近年来，随着我国教育事业的蓬勃发展，高等教育取得了一系列显著成绩，
不仅教学、科研质量有了大幅提升，招生人数也有了明显增加，我国高等教育已
经逐步走上大众化发展道路。然而，在看到一派繁荣景象的同时，我们也应该清
醒地认识到：伴随着高校规模的扩展和教师队伍的日益壮大，如何有效地进行高
校教师管理已成为目前较为突出的问题，而高校中普遍存在的教师冲突现象所凸
显出来的学校管理问题，更应该成为高校管理者关注的重点。
教师是保证高校组织正常运作的关键因素，高校组织工作效率的最大化取决
于每一位教师的工作绩效以及他们之间的合作与交流程度。我们研究教师冲突管
理问题，目的在于：在正确认识冲突对教师绩效影响的前提下，深入分析教师冲
突的成因，并提出有效的管理办法，积极探索建立适合我国高校发展的教师冲突
管理体制，以确保高校稳定发展。
本章首先论述了教师冲突管理研究的背景及意义（§1.1）；然后回顾了冲突
管理研究的历史与发展现状（§1.2）；明确了研究的对象及方法（§1.3）；最后，
对本章内容进行了总结（§1.4）。
§1.1 研究的背景及意义
随着世界经济和科学技术的迅猛发展，人类社会正经历着由工业社会向信息
社会过渡的大变革时代，作为传承人类文明的高等学校组织，其所面临的时代背
景和社会环境发生了深刻的变化。尤其当我国的经济体制为顺应时代的发展，由
计划经济体制逐步转向市场经济体制后，高校也不可避免地被拉入了市场竞争的
范围内，“核心竞争力”成为各高校在风云变幻的市场竞争中取胜的法宝。
然而，核心竞争力的形成又与高校管理体制息息相关。现行的高等学校管理
制度中对教师冲突管理方面没有明确的规定，管理者对冲突的认识也是零散的、
片面的。即使是国内学者对于冲突问题的研究，也大多集中于企业组织冲突的研
究，而对高校组织中的冲突很少论及。这对高等学校建立一个系统的、综合的、
全面的管理体制以促进其核心竞争力的形成不利。研究教师冲突管理问题，就是
为了加强高校管理的全面性，支持高等学校战略目标的实现，使高等学校具备积
极应对来自内、外部环境挑战的能力。所以，在新的历史时期研究高等学校的教
师冲突管理问题具有积极意义：
（1）高校工作的开展与教师密切相关，无论是教育管理人员还是授课教师，
高校教师冲突管理问题的研究
2
他们之间有无冲突及冲突水平的高低，在很大程度上决定了工作能否顺利开展和
工作效率的高低。
（2）教师是与学生直接打交道的群体，教师工作开展的顺利与否和教师工作
效率的高低，其直接受影响者是学生。对以培养高层次人才为主要目的的高校组
织来说，学生培养的好坏与教师工作密切相关。因此，建立教师冲突管理机制，
预防破坏性冲突的产生，降低破坏性冲突带来的消极影响并努力激发高校组织内
部建设性冲突的发生，以此提高教育、教学水平，培养高质量人才，显得尤为重
要。
（3）高校教师冲突管理是建立高质量工作环境的客观需要。教师工作效率的
最大化依赖于提供一个稳定的并且充满活力的工作环境。组织中的冲突太多，易
形成混乱、无序的状态，从而导致组织关系涣散。组织成员在一个低质量的环境
中工作，其工作效率和质量必然低下，组织中的物质、能量、时间等大多消耗在
冲突上；反之，若组织中的冲突水平太低，人们安于现状，不思进取和创新，久
而久之形成惰性，不利于组织的长期发展。正如“鲢鱼理论”告诉我们的，一个
追求绝对“稳定”的组织是不可能长久存在的。组织要保持旺盛的生命力，适当
程度的冲突是基础，掌握好这个度也是冲突管理的任务之一。
（4）高校教师冲突管理是高校管理人员的重要任务之一。巴纳德指出：“所
谓组织，是有意识调整了的两个人或更多人的行为或各种力量的系统。”
[1]而管理
的组织功能在于：将具有不同特征的个人或群体之间可能的有效协作变成现实，
这种有效协作的形成过程，也就是不同的行为主体之间的分歧和不一致的磨合与
消除的过程，即冲突的管理过程。所以作为基本的组织功能，冲突管理是高校管
理人员的重要任务之一。没有对高校组织冲突的有效管理，就没有组织成员的有
效协作，组织目标也就很难实现；同理，没有对高校组织冲突的有效管理，就没
有高校组织的发展与外部环境的协调一致和相得益彰，所以任何忽视高校组织冲
突管理的想法和行为都是错误的，是不利于高校组织发展的。
（5）高校组织是一个由多个群体、多种冲突组成的统一体，教师冲突只是其
中一小部分。我们从教师冲突问题的研究着手，也能为以后其他方面冲突的研究
提供帮助。
由于影响和制约组织中冲突管理的因素和条件很多，它们存在于组织的内部
和外部环境之中，有的来自于冲突主体或管理者主观认识方面的差异，也有来自
于客观环境中不可预料的因素，所有这些加起来，构成对有效冲突管理的多方面
的影响：既有有利的一面，也有不利的一面；既有直接的作用，也有间接的影响；
而且这些因素和条件随着时间的推移，处在不断的变化和发展中，它们的力量此
第一章 绪论
3
消彼长，因此单纯考虑从某一方面进行冲突管理是不可取的。值得注意的是，尽
管有诸多影响冲突管理的因素，人却是能动的决策主体，通过人的能动作用，可
将消极的因素和不利条件转化为积极的因素和有利条件，以实现对各种因素和条
件的有效控制并使其服务于冲突的管理。
综上所述，有效的教师冲突管理体制，是高校建立一整套系统的、全面的、
综合的管理体制的重要组成部分。同时，要实现对高校教师冲突的有效管理，不
是冲突双方（各方）或冲突管理人员单方面付出努力所能做到的，由于其中牵涉
到许多领域中的人和事，这需要所有相关人员的通力合作和共同参与。
§1.2 冲突管理研究的历史与发展现状
§1.2.1 早期的管理理论关于冲突的研究
研究表明：管理活动其实就是解决冲突问题的各种活动。中国古代管理思想
中也充满了管理就是解决冲突问题的思想：以孔子为代表的儒家强调“和为贵”
思想、庄子的“兼相爱”思想以及《孙子兵法》中所强调的“善战者，求之于势，
不责于人”的思想，都无不渗透着丰富的管理冲突的内涵。在西方，17 世纪，霍
布斯在《利维坦》中提出的“必须有某个更加强大的权力‘利维坦’，以便在混乱
中建立秩序”的管理思想，洛克在《政府论》中的政府管理思想和卢梭在《社会
契约论》中的“众意”思想，都从不同角度提出了管理冲突的思想。并且随着管
理科学的进一步发展，管理活动解决冲突的功能也越来越明显。[2]
从西方管理科学的发展历程[3]来看：自 18 世纪后半叶，英国爆发了产业革命，
自由生产开始转变为工厂生产，性格各异且人数众多的作业者都要集中于同一个
厂房中，并且服从同一个工厂主的统一指挥，由此产生了各种各样的管理问题和
劳动纠纷问题。这些有关企业冲突的管理问题尤其是劳资纠纷问题早在 19 世纪就
有了一定程度的研究，但远没有形成系统理论。
由泰勒创立的，被誉为第二次产业革命的科学管理理论，是对劳资冲突问题
研究的基础理论。其目的是通过基于科学事实和科学法则的经营管理，形成调和
劳资利害关系的管理体系。随后发展起来的人际关系学派，主张通过协调人际关
系来消除组织内部的矛盾和对立，但他们也没有从正面研究冲突，只把冲突当成
有害的东西加以避免。总之，不论泰勒的科学管理理论还是人际关系学派理论，
它们都建立在反冲突观点之上，即组织内冲突的存在，不利于组织发展，是必须
加以避免的。
真正把冲突作为专门的研究对象进行深入分析和研究的是行为科学学派，他
高校教师冲突管理问题的研究
4
们提出了一系列新的思想和见解，其中最重要的是，第一次认识到了冲突的两重
性，不再把冲突仅仅看成是对组织有害的东西而加以避免，冲突也有建设性作用
的一面。所以我们除了管理好破坏性冲突外，还应该鼓励、激发建设性冲突，并
始终让组织的冲突维持在一定的水平，以利于保持组织旺盛的生命力，组织成员
善于批评、不断创新。
管理科学的发展经过科学管理、行为管理之后，进入到现代管理丛林阶段。
在该阶段，虽然管理理论层出不穷，但解决管理过程中所遇到的各种冲突一直是
各种管理理论的实质所在。
§1.2.2 冲突管理研究的发展现状
现代管理学者广泛开展冲突研究主要起始于 20 世纪 60 年代以后，并且取得
了阶段性成果。人们对于冲突的认识有了质的变化，把组织中冲突的存在看成是
很平常的事。同样，对于组织冲突产生的原因及冲突的处理等研究，都获得了一
定程度的进展，人们充分认识到冲突影响的积极作用和传统的压制冲突的思想及
管理方法的不合理性。
目前，国外研究者们在研究组织中冲突管理的策略[4]方面，总结出了以下几
点：①拓展资源。产生冲突的动因之一是资源的有限性，人们往往为有限的资源
争斗继而产生冲突。因此拓展资源，使得组织中的个体不再为有限的资源而你争
我夺，是管理冲突的一种有效策略。②建立上诉系统。建立一个上诉系统，提供
向组织的上层提出正式修正意见的权利，是应对与低层分歧相关的冲突的一种重
要方法。③改变互动模式。有时候，最恰当的策略涉及冲突各方互动的程度。如
果冲突的基础在于缺乏信任或猜疑对方的动机，则有效的方法常常是把各方召集
到一起，让他们互相逐渐了解。④改变奖励制度。如果冲突的起因在于内部或外
部奖励制度的不平等，则调整奖励结构会带来一定的变化。⑤合并。在各单位或
各部门的冲突是出于政策控制或为资源而争斗的情况下，他们很可能是在为各自
的利益作战。如果将其合并，那么他们可能就会与扩大了的单位一致起来，就会
为共同的利益而斗争。⑥角色澄清。澄清各种角色的步骤可降低任务的模糊性。
⑦第三方的斡旋。一个中立的第三方常常能够建立起信任和善意的气氛、情感上
的支持，以便带来一种理性意识。冲突状态下，人们容易情绪激动，导致认识的
片面性，产生非理性想法，从而诱发争吵，使冲突难以解决。在这种情况下，第
三方的介入就可能成为有效的“劝架人”。可信赖、保持中立的第三方，可以监督
双方对话，或为对立双方牵线搭桥，寻找解决冲突的阶梯。
另外，研究者还发现，管理者可以使用的冲突管理的风格有五种：回避、调
摘要：

摘要伴随着我国高等教育事业的发展，教师队伍日益壮大，如何有效地进行高校教师管理已成为目前较为突出的问题。而高校中普遍存在的教师冲突现象所凸显出来的学校管理问题，更应该成为高校管理者关注的重点。由于我国当前对企业组织中的冲突研究得较多，而高校冲突研究得相对较少，故本文拟借鉴企业组织冲突研究的经验，开展高校教师冲突研究，这有着十分重大的现实意义：首先，教师是保证高校组织正常运作的关键因素，高校中大多工作的开展都是围绕教师进行的，无论是教育行政人员还是授课教师，他们之间有无冲突及冲突的大小，在很大程度上决定了工作能否顺利开展和工作效率的高低。其次，教师是与学生直接打交道的群体，教师工作顺利与否，其直...

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