高层管理团队共享心智模式与团队绩效关系研究

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3.0 陈辉 2024-11-19 12 4 598.46KB 57 页 15积分

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中文摘要

在知识经济和网络经济高度发展的今天，企业的生存环境变得异常动态、不

确定，使得团队这种组织形式成为企业克服自身僵性的重要手段。高层管理团队

负责企业的战略决策和整体组织运营，所以高管团队的绩效会很大程度上影响组

织绩效，高管团队无疑成为企业的核心战略资源。关于高层管理团队的绩效和相

关方面的研究也受到企业界和学界的广泛重视[1]。

回顾高管团队的研究，研究者一开始以高管团队人口统计特征及其差异性作

为认知特征的替代研究它们对高层管理团队绩效或组织绩效方面的影响，但是两

者之间的关系不稳定而且常常相互矛盾；后来研究者又转向团队过程和情境变量

的研究，但是仍然没能很好的解释团队运作过程的本质。纠其原因是忽视了认知

特征这个关键的潜在机制。

共享心智模式作为团队认知的心理表征被视为团队行为及过程背后的潜结构

（Cannon-Bowers,Salas,&Converse,1993; Klimoski&Mohammed,1994）[2,3]。鉴于以

往高管团队的研究的不足，本文基于共享心智模式理论探讨高管共享心智模式和

团队绩效之间的关系有着重要的意义。

本研究通过对长三角地区几个城市多个企业的高管团队进行问卷调查和实地

的访谈获取实验数据，利用多元线性回归分析等统计方法对数据进行处理，着重

对以下几个方面进行了分析考察，首先考察了高管团队共享心智模式、凝聚力的

不同维度和团队绩效之间的关系。然后，考察了一个重要的团队过程变量凝聚力[2]

（Cohen 和Bailey,1997;Klimoski 和Mohammed,1994）是否是高管团队共享心智模

式和团队绩效之间中介变量。

通过上面的研究我们得出如下结论：

1、高管团队共享心智模式以及凝聚力的各个维度和团队绩效之间存在着积极

的线性相关关系。

2、高层管理团队的团队模型相对任务模型对团队绩效有更显著的影响。

3、高管团队的团队绩效、凝聚力的三个维度、以及共享心智模式的两个模型之

间彼此相关。

4、高管团队凝聚力的社会凝聚力和团队荣誉感两个维度与团队共享心智模式

的团队模型之间有着积极相关关系；而凝聚力的任务凝聚力维度和共享心智模式

的任务模型之间的线性关系显著。

5、高管团队共享心智模式在团队绩效和团队凝聚力之间起着中介作用。其中

凝聚力的社会凝聚力和团队荣誉感两个维度分别通过共享心智模式的团队模型对

团队绩效产生影响。同时任务凝聚力通过共享心智模式的任务模型对团队绩效产

生积极影响。

关键词：高层管理团队共享心智模式凝聚力团队绩效

ABSTRACT

Nowadays, knowledge economy and network economy have highly developed,

enterprises are facing a dynamic external environment which has become more

abnormal, uncertainty and non-linear, using the team ， an organization form ， to

improve their rigidity increasingly become an important method to deal with external

challenges. As the top management teams have the important role of the whole

organization on the decision-making in corporate strategy and business operations. So

the top management team is an important strategic resource, the study on top

management team is also increasing. Since 1984, Hambrick and Mason proposed that

"Upper-echelon theory", the related researches have got more and more business and

academic attention.

Reviewing the study of top management team, researchers started with the

demographic characteristics of the top management team and the differences as an

alternative of cognitive characteristics, to study their performance on the top

management team or organizational performance, but the relationship between the two

is not stable and often contradictory; Then the researchers turned to the team process

and situational variables, but it still could not explain the nature of the operation

process. Neglect the cognitive characteristics as the key potential mechanisms is the

reason.

Shared mental model, the cognitive representation of team behavior and the team

process is considered as the latent structure behind the team (Cannon-Bowers, Salas, &

Converse, 1993; Klimoski & Mohammed, 1994) [2,3]. In view of the study deficiency of

top management team, this paper based on shared mental model theory to investigate the

relationship between shared mental models and team performance is significant.

This study conducted a questionnaire survey and field interviews to obtain

experimental data, from many corporate top management teams in several cities in

Yangtze River Delta region. In this study we used multiple linear regression analysis

and other statistical methods of data processing to deal with the data, focusing on the

following aspects of the inspection, first the relationship between two dimensions of top

management team shared mental models task model and team model, as well as three

dimensions of team cohesion and team performance. Then, examine whether the

cohesion plays a mediating role between the top management team shared mental

models and team performance.

We get following results through the above study:

1. Between the top management team shared mental models of the two dimensions,

as well as the three dimensions of the cohesion and team performance, there are positive

linear relationships.

2. The top management team’s team model has more significant impact on the

team performance than the task model.

3. The top management team performance, the three dimensions of cohesion as

well as the two dimensions of the shared mental models relate to each other.

4. The  dimension  of  top management  team cohesion social cohesion, team pride
and team shared mental models has a positive correlation; and  there is a significant
linear relationship between task cohesion and shared mental models’ task model. 
5.  The   top   management   team   shared   mental   model  plays   an   intermediary   role
between team performance and team cohesion. Social cohesion and group pride have a
positive impact  on  team performance through  shared mental model’s  team model. At
the same time through the task model, task cohesion  has  a  positive  impact on team
performance.
Key Word: Top management team, Shared mental model, Cohesion,
Team performance.
目 录
中文摘要
ABSTRACT
目 录..................................................................................................................................5
第一章 绪  论....................................................................................................................1
§1.1 研究背景和意义...............................................................................................1
§1.2 研究思路...........................................................................................................2
§1.3 研究方法...........................................................................................................3
§1.4 论文创新点.......................................................................................................4
第二章 相关理论概述和文献述评..................................................................................5
§2.1 理论概述...........................................................................................................5
§2.1.1 有限理性理论..........................................................................................5
§2.1.2 社会认知理论..........................................................................................6
§2.1.3 资源观......................................................................................................7
§2.1.4 以知识为基础的观点..............................................................................7

§2.2.文献述评...........................................................................................................8
§2.2.1 关于高层管理团队的研究......................................................................8
§2.2.2 关于共享心智模型的研究....................................................................14
§2.2.3 团队过程变量——团队凝聚力............................................................17
§2.3 本文相关概念的解释.....................................................................................18
第三章 理论模型和研究假设........................................................................................21
§3.1 理论模型.........................................................................................................21
§3.2 研究假设.........................................................................................................24
第四章 实证分析............................................................................................................27
§4.1 共享心智模式的测量.....................................................................................27
§4.2 问卷调查.........................................................................................................28
§4.3 问卷说明.........................................................................................................29
§4.3.1 参变量——团队绩效............................................................................29
§4.3.2 自变量——共享心智模式（SMM）...................................................30
§4.3.3 中间变量——团队凝聚力....................................................................31
§4.4 数据的团队水平整合.....................................................................................32
§4.5 数据分析.........................................................................................................32
§4.5.1 问卷的信度和效度分析........................................................................32
§4.5.2 相关性分析............................................................................................36
§4.5.3 高管团队共享心智模式和凝聚力对团队绩效的影响........................37
§4.5.4 凝聚力的中介效应检验........................................................................38
§4.5.5 理论假设模型的修正............................................................................42
§4.6 本章小结.........................................................................................................42
第五章 结 论...................................................................................................................45
§5.1 研究结论的总结.............................................................................................45
§5.2 研究的理论价值和应用价值.........................................................................45
§5.3 研究局限性分析和未来工作的展望.............................................................46
附 录：调查问卷............................................................................................................47
参考文献.........................................................................................................................54

第一章绪论

§1.1研究背景和意义

知识经济时代最大的特点就是知识化和全球化。知识化说明各个领域中产品和

服务的专业知识的含量的越来越高，同时也说明产品和服务的在设计、生产、销售

等所有过程都建立在专业知识的基础之上。而全球化又是以知识化为基础，全球化

的背景下国际之间的知识、技术交流变得更加密切，国际经济合作、国际贸易和国

际投资更加便捷、效率也更高。所以知识经济促进了经济全球化的发展，而全球化

反过来又加深了企业在知识经济的环境中面对的问题的广度、深度和复杂性。由于

知识非线性的膨胀和更新换代速度不断加快，处于知识经济当中的企业面临的外界

环境更加的动态和非线性变化，这都增加了企业中的管理者在实际中认识和实践的

难度。

知识经济使得原来工业经济中依赖过去的知识经验、细致的分工和统一指挥等

原则建立起来的相对集权的机械组织结构不能再适应新的环境需要。面对消费者多

样化的个性需求，过去的标准化生产和一致性政策难以为继，要求企业生产组织更

具弹性；面对市场频繁的变化，企业活动的方式和内容需要不断及时调整，要求相

关的权力从管理中枢向下分散，要求在实际运作过程中与外部环境直接相联的那些

部分有做出调整的权力，并且这种调整需要是适时有效的。这种情况下，都需要给

团队这个灵活的组织形式授予更多的权力，使其可以在组织的各个层次和方面得到

应用，更好的应对环境的变化。

而优秀的企业高层管理团队是知识经济条件下企业在严酷的市场竞争中保持竞

争优势的核心资源。残酷的外界环境要求企业具备更高的应对各方面的挑战的能力

以往那种单靠企业家个人的远见卓识就能成功的时代一去不复返了，组织开始日益

依靠整个高管团队的力量。高层管理团队成员是对企业负有全面责任的人，他们制

定组织的目标、战略，把握组织的大政方针和整体运营，是组织的航行的舵手和领

航人，对于组织来说他们意义重大而且又难以替代。所以关于高层管理团队绩效的

相关研究必然成为关系企业兴衰的战略性课题。而理清高管团队与团队绩效的作用

机制，完善高管团队的治理也成为战略管理和高管研究领域的核心主题。

从高管团队的研究过程可以看到，从高层梯队理论提出的第一天开始研究者就

认为：高管团队决策行为背后的认知和社会心理过程才是战略决策和团队绩效的决

定性因素。但是由于过去研究方法和条件的局限，高管团队一开始的研究走的是

“曲线”的路子：先是把高管团队成员的人口统计学特征作为高管团队的认知和社

会心理过程代替来研究对绩效的影响，后来转向研究高管团队过程变量（如沟通、

协调）对团队决策行为的影响。经过二十多年的探索，始终还是没有打开高管团队

从认知特征到团队绩效或者组织绩效这个具有决定性意义的“黑盒子”。由于社会

心理学以及其他相关理论、方法研究的不断拓展，加上前期高管团队研究的探索，

为打开这个 “黑盒子”作好了充分的准备。高层梯队理论的创始人Hambrick也在

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摘要：

中文摘要在知识经济和网络经济高度发展的今天，企业的生存环境变得异常动态、不确定，使得团队这种组织形式成为企业克服自身僵性的重要手段。高层管理团队负责企业的战略决策和整体组织运营，所以高管团队的绩效会很大程度上影响组织绩效，高管团队无疑成为企业的核心战略资源。关于高层管理团队的绩效和相关方面的研究也受到企业界和学界的广泛重视[1]。回顾高管团队的研究，研究者一开始以高管团队人口统计特征及其差异性作为认知特征的替代研究它们对高层管理团队绩效或组织绩效方面的影响，但是两者之间的关系不稳定而且常常相互矛盾；后来研究者又转向团队过程和情境变量的研究，但是仍然没能很好的解释团队运作过程的本质。纠其原因是忽...

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