80后知识型员工激励模型的实证研究

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3.0 陈辉 2024-11-19 11 4 585.34KB 65 页 15积分

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摘要

管理大师彼得•德鲁克在《21 世纪对管理的挑战》[1]一书中曾指出：知识型工

作者的生产力是 21 世纪对管理最大的挑战。随着八零后逐渐步入职场，日益成为

知识型员工的中坚力量，他们在管理上出现的种种问题引起了社会的广泛关注和

学术界的研究兴趣。

但是目前在学术界对八零后知识型员工系统性的研究并不多见，因此也很少

有针对八零后知识型员工激励模型的理论框架。因此本文旨在通过实证研究论证

八零后知识型员工对激励因素选择的偏好，通过文献采集和问卷调研，对八零后

知识型员工的激励因素进行系统化的结构化的分析，以期构建出八零后知识型员

工激励因素模型框架。为企业在管理八零后知识型员工的实践上提供可靠的理论

依据。

本文在总结以往研究理论的基础上，对研究涉及的概念进行了科学界定，并

总结了八零后知识型员工激励性因素的研究成果，整理了八零后的概念、特点。

在此基础上，本文提出了八零后知识型员工激励因素的研究假设和模型，并实施

了问卷调研，最后运用 SPSS 软件对问卷调研结果进行了统计分析。

根据统计分析结果，本文得出一些重要的研究结论并对研究模型和假设进行

了修正。研究认为：

1) 八零后知识型员工激励性因素主要可分为工作硬件、工作软件、工作回报、企

业内外在条件、个人成长五个维度；

2) 在各项激励因素中，八零后知识型员工中满意度高的前三个激励因素是工作关

系、工作胜任、企业形象；而员工对工作轮换、参与决策、企业价值观、员工

培训、管理制度、工作兴趣、薪酬福利和社会地位这些激励因素的满意程度较

低。

3) 在各项激励因素中，八零后知识型员工中重要程度高的前五个激励因素是员工

培训、沟通交流、职位晋升、薪酬福利和团队合作。

4) 个体的各个背景因素会对八零后知识型员工在某些激励维度的选择上产生显

著影响。

5) 八零后知识型员工各维度激励因子的满意度与工作总体满意度成显著正相关。

最后，本文结合以上结论，构建了八零后知识型员工的激励模型，并相应地

提出了企业如何有效管理和激励八零后知识型员工的相关对策和建议，并对未来

研究进行了展望。

关键词：八零后知识型员工激励因素实证研究

Abstract

Peter Ducker in "the management challenges of the 21st century" has pointed out：In

the 21st century, the greatest challenge to management is the productivity of knowledge

workers. "After 80s" gradually goes into the workplace and increasingly becomes the

backbone of knowledge workers. So their management problems have already aroused

widespread concern and academic interest.

Currently there is neither a systematic research nor incentive management model for

"after 80s" knowledge workers. So this paper aims to set up incentive model of "After

80s” knowledge and provides a reliable theoretical basis for enterprise in management.

Based on the previous research, this paper sums up of previous studies, scientifically

defines relevant concepts, and studies motivational factors of "after 80s" knowledge

workers. At last, this paper presents an incentive model and hypotheses, and uses SPSS

software to implement a questionnaire survey and conducts a statistical analysis.

According to the results of statistical analysis, this paper draws some important

conclusions and amends research model and assumptions. Studies suggest that the

preferences of incentive factors will change with different stages of career development.

At the same time, "after 80s" knowledge workers pay more attention to personal growth

and working conditions.

At the end of this paper, we provide suggestions to manage and inspire "after 80s"

knowledge workers effectively and forecast for future research according to theoretical

research conclusions.

Keywords ：After 80s ，Knowledge Worker ，Incentive Model

Empirical Research

摘要

Abstract

第一章引言 .......................................................... 1

1.1 研究意义 ...................................................... 1

1.1.1 理论意义 ................................................ 1

1.1.2 实践意义 ................................................ 1

1.2 研究内容 ...................................................... 2

1.3 研究方法 ...................................................... 2

1.4 论文的探索 ................................................... 3

第二章文献综述及相关理论概述 ........................................ 4

2.1 知识型员工相关概念的界定 ...................................... 4

2.1.1 知识型员工的定义 ........................................ 4

2.1.2 知识型员工的特点 ........................................ 5

2.2 八零后的相关概念界定及成因 .................................... 6

2.2.1 八零后的概念界定 ........................................ 6

2.2.2 八零后的特点 ............................................ 7

2.2.3 八零后现象的成因 ........................................ 8

2.2 经典的激励理论研究回顾 ........................................ 9

2.2.1 经典激励理论回顾 ........................................ 9

2.2.2 以往研究评述 ........................................... 11

2.3 知识型员工的激励性因素研究总结 ............................... 12

2.3.1 国内外关于知识型员工激励性因素的相关研究 ............... 12

2.3.2 不同工作年限对于员工激励因素选择的影响 ................. 14

2.3.3 以往研究评述 ........................................... 15

第三章八零后知识型员工激励的概念性模型研究 ......................... 17

3.1 八零后知识型员工激励因素的激励因子的建立 ..................... 17

3.1.1 知识型员工激励因素的激励因子的确定 ..................... 17

3.1.2 八零后知识型员工激励因素的激励因子的修正 ............... 19

3.1.3 分类变量的确定 ......................................... 22

3.2 八零后知识型员工激励的概念模型建立 .......................... 24

3.3 实证方案设计 ................................................ 26

3.3.1 研究方法 ............................................... 26

3.3.2 问卷设计 ............................................... 26

3.3.3 统计方法说明 ........................................... 27

第四章数据收集和分析 ............................................... 28

4.1 数据收集 ..................................................... 28

4.1.1 问卷发放情况 ........................................... 28

4.1.2 问卷回收情况 ........................................... 28

4.2 数据分析 ..................................................... 29

4.2.1 信度和效度分析 ......................................... 29

4.2.2 因子分析 ............................................... 29

4.2.3 描述性统计分析 ......................................... 32

4.2.4 方差分析 ............................................... 38

4.2.4 相关分析 ............................................... 42

4.3 修正八零后知识型员工激励模型 ................................ 42

第五章总结与展望 ................................................... 47

5.1 研究结论 .................................................... 47

5.2 管理启示 .................................................... 50

5.1.1 该模型在实践上的启示 ................................... 50

5.1.2 不同工作年限阶段的相应激励对策 ......................... 51

5.3 本文展望 .................................................... 52

5.3.1 本文的不足 ............................................. 52

5.3.2 研究展望 ............................................... 52

附录 ................................................................ 54

参考文献 ............................................................ 58

在读期间公开发表的论文和承担科研项目及取得成果 ...................... 62

一、论文 ........................................................ 62

二、科研项目 .................................................... 62

致谢 ................................................................ 63

第一章引言

1.1 研究意义

1.1.1 理论意义

激励问题的研究，目前来看主要基于两种思路：一种是基于“经济人假设”，

研究非对称信息和道德风险的情况下企业高层管理者的激励问题，针对这一问题

的研究形成了以非对称信息博弈为基础的委托-代理理论和各种相应的模型；另一

种研究思路则打破了“经济人假设”，开始研究人的本性，形成了各种行为主义

激励理论。国内对激励理论的研究起步较晚，且主要采用二手资料研究的方法研

究激励问题,很少有人深入企业进行大量的调查研究，在获取第一手资料的情况

下，形成自己的理论观点。

基于上述实事，本文理论研究的意义提炼如下：

第一，研究八零后知识型员工的激励因素构成维度。

第二，研究八零后知识型员工对各维度激励因素重要性的认可程度和满意程

度及其两者比较。

第三，研究八零后知识型员工对各维度的满意状况与工作总体满意度的关系。

第四，研究不同背景变量下八零后知识型员工对各维度激励因素重要性认可

程度的影响。

1.1.2 实践意义

随着知识经济时代的到来，经济的增长源泉和企业间的竞争重心，都已经从

物质资本转移到了知识资本方面。八零后的知识型员工随着年龄的增长，逐步成

为经济社会的主力军，在日常公司的管理运营中渐渐承担更为重要的角色。但是，

由于八零后知识型员工与之前七零后和六零后员工在各方面的差异性，导致很多

公司现有的激励机制和激励措施并不太适合当今八零后知识型员工。很多八零后

知识型员工在进入企业后，存在工作缺乏积极性、职业生涯迷茫等现象，导致八

零后知识型员工跳槽非常频繁。

根据国家劳动和社会保障部劳动科学研究所和北森测评网关于“中国职业发

展现状”调查，在中国八零后员工中，没有跳过槽的占 36%，跳槽一次的占 26%，

跳槽二次的占 15%，跳槽三次的占 13%，跳槽四次的占 5%，跳槽四次以上的占

4%。跳槽原因中，列居前四位的分别是：“没有发展前途”的占 35%，“薪水太低”

的占 23%，“工作不适合自己”的占 17%，“工作环境不满意”的占 10%。[2]

八零后知识型员工激励因素模型的实证研究

在上述背景下，针对八零后知识型员工，结合其工作年限的不同，制定出相

应的员工激励模型和激励政策，主要有以下几点：

第一，关注员工的个人成长，协助员工建立职业规划生涯。

第二，重视员工的培训激励。

第三，实施公平的管理制度。

第四，构建良好的工作氛围，实施企业文化激励。

1.2 研究内容

首先，本文将以往国内外对激励理论和八零后群体特征的研究进行归纳和总

结。其次，在上述文献综述的基础上提出本文的概念模型，作为实证研究的理论

基础。再次，通过问卷调研和访谈的方式，收集相关数据，使用 SPSS 统计软件对

样本问卷进行描述性统计、因子分析，方差分析，并同时对概念模型进行修正量

化。最后，得出八零后知识型员工激励因素的相关结论，并提出实践建议。因此，

本文的研究框架如下：

图1.1 论文研究框架

1.3 研究方法

为了使本研究更有意义，结论更为科学，本文主要运用了以下三种方法，并

尽量充分发挥各种方法的优势，尽力弥补其劣势。

第二部分国内外相关理论的回顾与评述

第四部分数据收集、分析

第六部分管理启示

第七部分总结与展望

第一部分引言（研究意义及思路）

第三部分提出研究的概念性模型

第五部分研究结论

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摘要：

摘要管理大师彼得•德鲁克在《21世纪对管理的挑战》[1]一书中曾指出：知识型工作者的生产力是21世纪对管理最大的挑战。随着八零后逐渐步入职场，日益成为知识型员工的中坚力量，他们在管理上出现的种种问题引起了社会的广泛关注和学术界的研究兴趣。但是目前在学术界对八零后知识型员工系统性的研究并不多见，因此也很少有针对八零后知识型员工激励模型的理论框架。因此本文旨在通过实证研究论证八零后知识型员工对激励因素选择的偏好，通过文献采集和问卷调研，对八零后知识型员工的激励因素进行系统化的结构化的分析，以期构建出八零后知识型员工激励因素模型框架。为企业在管理八零后知识型员工的实践上提供可靠的理论依据。本文在总结...

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