G镇政府绩效考核研究

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3.0 侯斌 2024-11-19 4 4 390KB 60 页 15积分

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G镇政府绩效考核研究

摘要

在机关公务员的人力资源管理活动中，绩效是管理平台的一个重要的永恒的

主题，公务员绩效考核是现代人事管理制度的极其重要的一个环节，它为公务员

的任用、奖惩、职务升降、薪酬制度设计以及培训提供了客观依据，是公务员改进

工作、谋求发展以及政府提高管理效率的重要途径。为了实现全面建设小康社会的

战略目标，努力建设一个优秀的地方政府管理体系，我国政府有必要全力建设一

个适合我国国情的基层地方政府管理体系。因此，本研究以 G 镇政府绩效考核为

例，通过对我国公务员绩效考核问题进行系统的研究，构建出一套更加符合 G 镇

政府实际的绩效考核系统，这将具有十分重要的理论意义和现实意义。

绩效考核评价体系是一个由考核主体、考核标准、考核指标与考核方法等要素

构成的有机系统。本文通过对公务员绩效考核基本理论、典型国家绩效考核，以及

我国公务员绩效考核情况及现状等方面进行深入研究，在具体考察 G 镇政府公务

员原有绩效考核体系的运行状态及其存在的问题基础上，针对该类机关公务员的

实际，尝试提出“四结合”考核办法，即平时考核与定期考核相结合、个人考核

与办公室考核相结合、定性考核与定量考核相结合、领导考核与群众考核相结合的

绩效评价体系。在我们建构的公务员绩效考核体系中，详细的制定了公务员绩效

考核的内容和针对各办公室的绩效标准，以及计算方法，使之能更加准确、更加

全面、更加完善的评估公务员的工作实绩。同时，它强化了对考核结果的使用，重

新搭建了 G 镇政府公务员绩效考核模式。这个研究在很大程度上能够促使公务员

绩效考核不再流于形式，能够真正做到公平、公正、客观的识人、用人。

关键词：公务员绩效考核 G 镇政府

Abstract

Performance appraisal is the eternal subject of management platform in the

personnel management of civil servant; furthermore, it is an essential link in the modern

personnel management system. The civil servant performance appraisal offers the

objective basis for the appointment, reward and punishment, promotion and demotion,

salary system and training of the civil servant and it is also an important way for the

civil servant to improve, develop themselves and for the government to raise the

management efficiency. In order to achieve the strategic target of building the well-off

society in all-around way, and to build an excellent administrative system, local

government should try our best to found a performance appraisal system which fit to the

situation of our country. Therefore, this article takes town people’s government for

instance and make a systemic research on the performance Appraisal in our country,

which shows great theoretical and practical significance.

The appraisal system of local government performance is an organic system

including essential factors such as appraisal subject, appraisal index, appraisal criteria,

appraisal method and so on. On the basis of the basic theory of the civil servant

assessment at home and abroad, typical examples as well as the development of the

performance appraisal in our country, this article analyzes the former performance

appraisal system, present situation of operation and problems existing in the

performance appraisal in the town people’s government party and government affairs

office. According to the actual state of this kind of organ and the civil servant system,

this article has adopted the Four-combination Approach—the combination between

daily and periodical performance, the combination between individual and the working

staff, the combination between quality and quantity, the appraisal from the superior

coupled with that from the public—and made the further elaboration of the substance

and standards for the performance appraisal as well as its statistic procedure, so as to

appraise the performance of the civil servants in a comprehensive perspective, and

improve utilization of the results at the same time. In that way, town people’s

government party and government affairs office reconstructed its own selecting and

appraising system, in which formalization is oustered by fairness, justness and

impartiality.

Key Words: civil servant, performance appraisal, town Government

中文摘要

ABSTRACT

第一章绪论......................................................1

1.1 课题的来源及意义............................................1

1.1.1 课题的来源及研究背景 ...................................1

1.1.2 研究的意义 .............................................2

1.1.3 国内外研究现状 .........................................5

1.1.4 主要研究内容及方法 .....................................9

1.1.5 研究框架 ..............................................11

第二章绩效考核与公共组织绩效考核................................12

2.1 绩效考核的概念 ............................................12

2.2 绩效考核的目的与功能 ......................................12

2.3 绩效考核的原则 ............................................13

2.4 绩效考核的一般流程 ........................................15

2.5 绩效考核的主要方法 ........................................16

2.5.1 绝对评价考核方法 ......................................17

2.5.2 描述法 ................................................18

2.5.3 目标绩效考核法 ........................................21

2.5.4 要素评定法 ............................................22

2.6 公共组织绩效考核的主要特征及作用 ..........................23

第三章 G 镇政府公务员绩效考核现状描述............................26

3.1 G 镇政府的概况.............................................26

3.1.1 G 镇政府的组织架构 ....................................26

3.1.2 G 镇政府的主要职能 ....................................26

3.2 G 镇政府公务员绩效考核的基本状态...........................28

3.2.1 现行绩效考核的内容和标准 ..............................28

3.2.2 现行绩效考核的方法 ....................................29

3.2.3 现行绩效考核的程序 ....................................30

3.2.4 现行绩效考核的等次标准 ................................30

第四章 G 镇政府公务员绩效考核存在的问题及成因分析................31

4.1 G 镇政府公务员绩效考核存在的问题 ..........................31

4.1.1 考核内容和标准过于笼统 ................................31

4.1.2 只重视年终量化考核，忽视平时考核 ......................31

4.1.3 考核结果易受人为因素影响，即人情分严重 ................32

4.1.4 考核结果注重平衡 ......................................32

4.1.5 考核主体非专业 ........................................33

4.1.6 考核内容过于狭窄 ......................................33

4.1.7 考核结果反馈和运用不够 ................................33

4.2 G 镇政府绩效考核系统存在问题的成因分析 ....................34

4.2.1 乡镇级政府自身的特点及管理现状所决定的 ................34

4.2.2 考核技术的局限性 ......................................36

4.2.3 体制性的局限性 ........................................37

4.2.4 观念上的局限性 ........................................37

4.2.5 公职人员绩效的产品特点 ................................38

第五章 G 镇政府绩效考核体系重构..................................39

5.1 建构绩效考核体系...........................................39

5.1.1 考核原则 ..............................................39

5.1.2 考核范围 ..............................................40

5.1.3 考核内容和标准 ........................................40

5.1.4 考核方法 ..............................................42

5.1.5 组织实施 ..............................................45

5.1.6 考核结果的正确使用 ....................................47

5.1.7 相关事宜----其他非正常参加绩效考核公务员的绩效实施 ....48

5.2 绩效考核的实现途径.........................................48

5.2.1 建立科学绩效考核评价体系 ..............................49

5.2.2 提高公务员绩效考核的意识 ..............................51

5.2.3 重视公务员绩效考核主体的建设 ..........................51

5.2.4 加强考核工作的法制化、民主化建设.......................52

5.3 绩效考核体系的评价.........................................52

第六章结论......................................................54

参考文献

第一章绪论

1.1 课题的来源及意义

1.1.1 课题的来源及研究背景

1.国外政府绩效考核受到高度重视和大力推广

20 世纪 70 年代末 80 年代初以来，随着“新公共管理运动”，特别是由于高

层领导人的大力支持和积极推动，英国、美国、欧洲大陆国家、澳大利亚、日本等国

为了应对经济全球化的猛烈冲击和国内环境的巨大变化，进而走出政府财政危机

管理危机和信任危机的困境，相继掀起了政府管理创新的浪潮。由欧美、亚洲发

达国家开始的这股政府管理创新浪潮一浪高于一浪，冲击着世界其他各国的政府

管理。近年来，韩国、新加波、泰国、马来西亚、老挝等国百舸争流，着力的推进政

府管理，成效显著。这股政府管理浪潮的一个显著的特点就是引进了绩效考核，

以绩效考核来推进政府的管理。因此，政府绩效考核得到了高度重视和大力推广。

2.中国政府绩效考核面临挑战

20 世纪 90 年代以来，我国广泛开展了地方公共组织绩效考核活动，如目标

责任考核、第三方评估等，逐步形成了各具特色的公共组织绩效考核模式，有力

推动了组织管理模式的创新。2005年，温家宝总理在政府工作报告中指出，“抓

紧研究建立科学的政府绩效评估和经济社会发展综合评价体系”。政府组织绩效

考核越来越受到党和国家及地方各级党政领导人与社会各界的高度重视、普遍关

注和大力支持。地方政府探索和实行绩效考核，逐步广泛、深入开展，取得了显著

成效，积累了不少宝贵的经验。开展政府组织绩效考核，必须坚持以科学发展观

为统领。落实正确的政绩观；必须紧紧围绕和服务于政府工作大局；必须以加强

政府组织自身建设和公务员队伍建设为目标，必须充分调动人民群众参与的积极

性。但是，组织绩效考核还存在一些不容忽视的问题亟待解决：如目标设置不合

理、考核指标设置不够具体、考核内容及程序不够客观、考核结果的运用不及时以

及不够合理等问题。

3.公共组织绩效管理的有效性已成为落实科学发展观的重要途径

改革开放以来，我国经济社会持续快速健康发展，取得了举世瞩目的成绩。

但在推动经济发展的进程中，也同时存在着不少突出问题：如重经济发展，轻其

他发展；重 GDP 评估，轻公共组织绩效评估；重组织经济管理，轻组织政绩管理。

要科学有效的解决这些问题，关键在于深入贯彻落实科学发展观和正确政绩观，

建立全面的健康的公共组织绩效考核体系，坚持上级政府领导下的准确的绩效观

念，并最大程度的发挥绩效考核的重大作用，持续有效的推进公共组织实现又好

又快的长远发展。

4.公共组织绩效考核是实现政府工资调整的必要条件

绩效考核是公共组织实现工资调整的必要条件。绩效工资的调整主要以绩效

考核的结果为依据。2009年2月国务院召开的常务会上指出，实施绩效工资是公

共组织收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时，实施绩效工资，

逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观

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G镇政府绩效考核研究摘要在机关公务员的人力资源管理活动中，绩效是管理平台的一个重要的永恒的主题，公务员绩效考核是现代人事管理制度的极其重要的一个环节，它为公务员的任用、奖惩、职务升降、薪酬制度设计以及培训提供了客观依据，是公务员改进工作、谋求发展以及政府提高管理效率的重要途径。为了实现全面建设小康社会的战略目标，努力建设一个优秀的地方政府管理体系，我国政府有必要全力建设一个适合我国国情的基层地方政府管理体系。因此，本研究以G镇政府绩效考核为例，通过对我国公务员绩效考核问题进行系统的研究，构建出一套更加符合G镇政府实际的绩效考核系统，这将具有十分重要的理论意义和现实意义。绩效考核评价体系是一个由...

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