基于SEM的企业人力资源管理能力研究

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摘要

现代企业管理已从工业时代标准化的刚性管理向以人为本的柔性化管理

转变，管理的焦点也已从传统的“事”、“物”资源的获得转向重视那些拥有和

运用知识的能动载体——“人”的开发和利用。人力资源已上升到了企业第一

资源的重要位置。人力资源作为企业的核心竞争力和主要竞争优势的源泉，

对其有效管理也逐步地被提升到了企业运作的战略层次。

21 世纪，企业竞争实质上已成为了一场实实在在的人才战，谁能更好把

握住人力资源管理的各个环节，从人力资源规划、岗位设计、招聘配置到绩

效评估、培训和职业发展，更有效地开发和利用人力资源，谁就能在激烈的

市场竞争中赢得优势、赢得胜利。

本文正是基于企业人力资源管理能力的重要现实意义，从科学管理的角

度，来探索企业人力资源管理状况。主要工作就是企业系统性的人力资源管

理能力测评模型的建立和验证。首先，论文从改进和提升企业人力资源管理

能力的角度，基于已有的研究理论，提出了基于 SEM 的企业人力资源管理能

力评价分析模型。其次在个案研究中，用某企业的实际资料来分析。结论显

示：通过模型拟合和修正，得出该企业的人力资源管理能力的各要素联系，

对企业人力资源管理能力的现状进行评估，发现管理中存在的问题，得出该

企业的人力因素主要驱动力，为企业人力资源管理工作的改进提供了可参考

的依据和方向。因此，此整体人力资源管理能力的评价模型在实践中有其可

行性。

关键词：人力资源管理能力，结构方程模型，AMOS

ABSTRACT

Modern enterprise management has changed from the standardized rigid

management in the industrial age to the people-oriented flexible management. And

the management focus also lies in the development and utilization of initiative

vectors—— "People" those who possess and use knowledge instead of the

assessment to traditional resources, such as “matters” and “materials”. With the

advent of the knowledge and information age, human resources management has

risen into an important position, the First Enterprise Resource. As the core

competitiveness and the main source of competitive advantage, its effective

management is also gradually being upgraded to the strategy level of the enterprise

operation.

It can be said that，in the 21st century, competition among enterprises in

essence has become a real war for talent. Those who can have a better command of

all aspects of human resources management, including human resources planning,

job design, configuration and recruitment, performance assessment, training and

career development, and make a more effective development and utilization of

human resources will win advantages of victory in the fierce market competition.

It is precisely because the effective operation of enterprise human resources

management and development determines the survival and potential of the

enterprises directly and becomes the key factor of whether to win the market and

trade war for a company. Therefore, it is particularly important that companies

should understand and improve its human resources management capacity.

The basic process of this study is to build model and verify it. Firstly,

establish a structural equation modeling for comprehensive human resources

management according to existing theories of human resources management

assessment. Then, make a case study. The conclusion suggests: we can get the

relationships among different factors through goodness-of-fit testing and model

updating. The finally result can assess status quo of human resources management,

find the existing problems and explain which human factors are the driving forces

of the business, which will provide reference and direction for further human

resources management improvement. Therefore, this model is feasible in practice.

Keywords: Human Resource Management, Structural Equation

Modeling, AMOS

第一章绪论...................................................................................................................1

1.1 研究的背景及问题的提出 ...................................................................................................1

1.2 研究的目的 ........................................................................................................................... 2

1.3 研究思路 ............................................................................................................................... 2

1.4 研究的探索 ........................................................................................................................... 4

第二章相关理论概述...................................................................................................5

2.1 关于企业人力资源管理能力的研究 ....................................................................................5

2.1.1 企业人力资源管理能力的概念 .................................................................................5

2.1.2 企业人力资源管理能力包含的内容及相应的评价指标…………………………6

2.1.3 企业人力资源管理能力的相关测评方法 ................................................................7

2.2 结构方程模型理论 ............................................................................................................... 6

2.2.1 结构方程模型的概念 ................................................................................................6

2.2.2 结构方程模型的优势 ................................................................................................7

2.2.3 结构方程模型的基本构建步骤 ................................................................................6

2.2.4 结构方程模型运用中的注意问题 ............................................................................7

2.3 3P 模型简介 ...........................................................................................................................6

第三章结构方程模型在人力资源管理能力评估中的建构.....................................16

3.1 研究前提假设 ......................................................................................................................16

3.2 研究观测变量与潜变量的设定及相互关系 ......................................................................16

3.2.1 潜变量对应的观测变量的设定 ...............................................................................16

3.2.2 潜变量之间的关系 ...................................................................................................18

3.3 整体模型图 .......................................................................................................................... 18

3.4 模型识别 .............................................................................................................................. 18

3.5 模型的评估 .......................................................................................................................... 18

第四章人力资源管理能力评估的结构方程模型个案研究.....................................21

4.1 研究对象及调查问卷分析 .................................................................................................21

4.2 研究数据的处理 .................................................................................................................22

4.3 模型拟和和评价 .................................................................................................................22

4.4 模型的修正 ......................................................................................................................... 22

4.5 验证模型的结论分析 .........................................................................................................24

个案研究的外推 ........................................................................................................................ 25

第五章研究的结论建议和展望.................................................................................27

5.1 研究的结论建议 ..................................................................................................................27

5.2 下一步深究的方向 ..............................................................................................................27

附录Ⅰ：调查问卷.........................................................................................................5

附录Ⅱ：M1的AMOS 输出结果................................................................................33

附录Ⅲ：M2的AMOS 输出结果................................................................................42

参考文献…………………………………………………………………………… ...51

在读期间公开发表的论文和承担科研项目级取得成果……………………………52

致谢………………………………………………………………………………… ...53

第一章绪论

1.1 研究的背景及问题的提出

随着知识信息时代的来临，知识已继劳动力、资金、自然资源之后成为

最重要、最活跃的资源。而作为掌握知识、创造知识的人力资源已成为企业

的核心竞争力和主要竞争优势的源泉，已上升到了企业第一资源的重要位置，

对其有效管理也逐步地被提升到了企业运作的战略层次。现代企业（特别是

知识密集型企业，如 Microsoft 微软和 McKinsey & Company 麦肯锡咨询公司）

的一切活动，包括其市场的调研开拓、产品的研发生产、物料的采购运输、

乃至整个企业的兴衰成败，都必将会更加地依赖于知识和掌握相应知识的人

才。

其实早在 18 世纪的英国，经济学家亚当•斯密在《国富论》中就明确指

出：工人技能的增长视为社会经济进步和经济福利增长的源泉。他说：“在社

会的固定资本中，可提供收入或利润的项目，除了物质资本外，还包括社会

上一切人的有用才能。”

而20 世纪以马斯洛、罗杰斯等人为代表的人本主义学派也同样地认为：

组织应当采用人本模式，坚持实行“以人为中心”和“人是第一资源”的思想。

他们的理论在强调员工在组织中的个人作用的同时，也强调团队的作用，鼓

励员工在组织中得到发展，认为个人的发展对组织是有益的，主张人力资源

管理的重点在于对员工进行开发和利用，强调充分调动员工工作的主动性、

积极性、创造性[1]。如在全美最受雇员欢迎企业中排名第四十四位的“NuStar

Energy”公司就是一家将员工视为最为重要的公司资产的成功企业。该企业的

哲学是：如果你工作成绩优秀，那么你永远不会失业。面对 08 年金融风暴，

企业主席及首席执行官仍始终倡导员工是公司最宝贵的资产，任何裁员都将

降低公司的生产力，并通过有效的成本管理和努力增加盈利成功避免裁员。

这些理论的发展和事实的验证都说明了现代企业的管理已从工业时代标

准化的刚性管理向以人为本的柔性化管理转变，管理的焦点已从传统的“事”、

“物”资源的获得转向重视那些拥有和运用知识的能动载体——“人”的开发和

利用。在 21 世纪这个知识爆发的新纪元中，企业竞争实质上已成为了一场实

实在在的人才战，人力资源的获取和利用将是企业的核心竞争力。

总得来说，谁能更好把握住人力资源管理的各个环节，即从人力资源规

划、岗位设计、招聘配置到绩效评估、培训和职业发展，更有效地开发和利

用人力资源，谁就能在激烈的市场竞争中赢得优势、赢得胜利。因此企业对

其人力资源管理能力的了解、改进和优化就显得尤其重要。那么，怎样的人

力资源管理才能算好的管理，怎样对企业的人力资源管理工作是否出色进行

评价，怎样改进现有管理状态呢？本文将就这些问题展开探讨。

基于 SEM 的企业人力资源管理能力研究

1.2 研究的目的

从现代的商业环境来看，各公司都力争在激烈的全球商业竞争中占上鳌

头，而它们的经营模式也已从仅仅看中新技术、新设备的投入转向更加关注

人力资源管理的投资，以通过发挥公司内部员工的巨大潜力，创造利润源泉，

避免商业淘汰。

沃尔玛员工们的跪讨加班费、华为的“辞职门”事件和东航的辞职案，这

些人力资源管理不善而导致的后果不仅只是表面上企业名誉的受损、制约企

业发展，其背后更是附带着对双方来讲都十分残忍的成本。与之相反，美国

老牌杂货连锁店“Nugget Market”则凭借仔细的员工安排及完善的人力资源管

理得以在全球金融风暴的不断冲击下避免走上世界各大企业大规模的裁员之

路，既留住了人才，公司信誉又得到了进一步提升，成为了全民最向往的工

作企业之一，这对其今后的发展必将起到积极的正面作用。

由此可见，企业人力资源管理和发展是否得到了有效运行直接决定了企

业生存和发展的潜力，成为了企业是否能够赢得市场、制胜商场的关键因素。

因此企业对其人力资源管理能力的了解、改进和优化就显得尤其重要。

而本次研究的目的就是基于结构方程模型来建立一套整体的人力资源管

理分析系统，以此来对企业人力资源管理的现状进行评估，在全面地说明哪

些人力因素是该企业的驱动力的同时，也可发现管理中存在的问题。全面地

剖析人力资源管理的各个方面，让企业管理者能够对企业的人力资源管理现

状有一个整体的了解，更好地设定企业战略的战略目标，并且为下一步的企

业人力资源管理改进提供可参考的依据和方向。

1.3 研究思路

课题的研究内容思路是：首先，理清人力资源管理和结构方程模型的含

义及发展，并梳理分析人力资源管理测评的相关研究成果；然后，理顺职位

评价、绩效考评和薪酬分配之间的关系，构建一套整体“人力资源管理的结构

方程模型”，用于企业人力资源管理现状的评估；最终，通过某一企业的实

际资料的验证来证明该分析模型的可行性，并总结经验及提出今后展望。具

体的分析思路框架和研究内容安排如图(见图 1-1，1-2)所示。

第一章绪论

人力资源

管理能力

界定及相

关测评方

法

结构方程

模型理论

的相关综

述

人力资源管理能力

中构建结构方程模

型

研究结论

和建议

构建模型的

个案研究

研究展

望

人力资源

3P 模型

图1-1 分析思路框架图

问题提出

绪论

模型构建

实证分析

基于 SEM 和 3P 构建人力资源管理能力评价模型

3P 模型简介

结构方程模型相关理论

人力资源管理能力及相关测评方法

文

献

综

述

案例

结论的解释与对策建议

总结与展望

图1-2 研究内容安排

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摘要现代企业管理已从工业时代标准化的刚性管理向以人为本的柔性化管理转变，管理的焦点也已从传统的“事”、“物”资源的获得转向重视那些拥有和运用知识的能动载体——“人”的开发和利用。人力资源已上升到了企业第一资源的重要位置。人力资源作为企业的核心竞争力和主要竞争优势的源泉，对其有效管理也逐步地被提升到了企业运作的战略层次。21世纪，企业竞争实质上已成为了一场实实在在的人才战，谁能更好把握住人力资源管理的各个环节，从人力资源规划、岗位设计、招聘配置到绩效评估、培训和职业发展，更有效地开发和利用人力资源，谁就能在激烈的市场竞争中赢得优势、赢得胜利。本文正是基于企业人力资源管理能力的重要现实意义，从科学...

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