基于胜任力模型的绩效管理体系设计——以万博公司为例

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3.0 牛悦 2024-11-19 8 4 1.07MB 76 页 15积分
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摘 要
人是管理中最核心的因素，绩效管理是人力资源管理的核心。为了建立更为
高效合理的绩效管理体系，本文在对胜任力素质模型和绩效管理相关理论研究的
的基础上，提出构建基于胜任力素质模型的绩效管理体系，然后以万博公司为例
对其绩效管理的做一实证研究，最后得出了本文的结论。
在论文写作中主要通过实证分析的方法，采用了调查问卷以及关键事件访谈
法得出了企业管理层的胜任力素质模型，然后通过 AHP 层次分析法确定了考核的
权重，最后通过模糊分析法进行了双重考评体系。再通过应用坐标图法、并借鉴
波士顿矩阵等模式等方法，对对基于胜任力的绩效管理体系的应用等进行了研究
分析。
本文系统研究了管理者所具备的各种胜任力素质通过大量的实证分析，构建
了管理层通用的胜任力素质模型，以及在这个模型下所构建的绩效管理体系；对
模型的研究是本文的研究重点，而如何在绩效管理中运用该模型是本文研究的出
发点和落脚点；然后总结归纳了胜任力模型下的绩效管理体系实施的步骤及保障
措施；最后，着重分析分析了万博公司绩效管理的现状以及在绩效管理过程中所
面临的问题，通过基于胜任力模型的绩效管理体系的应用，给公司管理带来的新
的发展方向。
通过本文的研究，可以得出胜任力素质模型在绩效管理中的重要作用，企业
应增加对员工胜任力素质的关注，更好的通过绩效管理的循环，达到人岗匹配的
效果，更好的进行人力资源的优化配置。基于胜任力素质模型的绩效管理体系符
合企业发展的需要，绩效管理应从传统的业绩考评进入到胜任力素质与绩效并重
的新时代。
关键词：绩效管理 胜任力 胜任力素质模型 考评体系设计
ABSTRACT
Man is the core factor in the management, and employees are the theme of
performance appraisal. In order to build a more efficient and reasonable performance
management system, the paper firstly explores competence quality model and
performance management thoeretically. It then puts forward a performance management
system for high-level employees. On bases of that, the paper studies the performance
management in Wan Bo Company empirically.
This paper mainly takes advantage of empirical analysis method, such as
questionnaires and key event interviews, gaining a competence quality management
model. And it gets the weight of assessment through AHP and double evaluation system
through vague analsis. The paper also redesigned the company's overall performance
management system through the dual system in performance evaluation.
This paper studied the present situation in performance management and the
problems Wan Bo faced systematically, especially the key role management layer plays
in performance management and the significance of perfecting performance
management system based on the management competence model. Also, it empirically
analyzes the construction of the competence quality model which is the highlight and
the performance management system under this model which is the starting point and
the foothold. In the end, this paper summarizes the steps and safeguard measures to
implement the new performance management system and the benefits to the company
and managerial practice.
Through the research, it can be drawing that the competence quality model plays
important role in performance management, and performance management should turn
the traditional performance assessment into a new era highlighting both competence
quality and performance management.
Key words: Performance management，Competency，
Competency model , Index design，
目 录
中文摘要
ABSTRACT
第一章 绪 论 ....................................................... 1
§1.1 课题的研究背景和意义 ....................................... 1
§1.1.1 研究背景 .............................................. 1
§1.1.2 研究的目的、意义 ...................................... 2
§1.2 研究的思路和方法 ........................................... 3
§1.2.1 研究思路 .............................................. 3
§1.2.2 研究方法 .............................................. 3
§1.3 研究的重点、难点及创新点 ................................... 4
§1.3.1 研究重点 .............................................. 4
§1.3.2 研究难点 .............................................. 4
§1.3.3 创新点 ................................................ 4
§1.4 论文主要内容及框架图 ....................................... 4
第二章 相关理论与文献综述 ........................................... 6
§2.1 胜任力相关理论 ............................................. 6
§2.1.1 胜任力的含义 .......................................... 6
§2.1.2 模型构建的相关理论 .................................... 7
§2.1.3 胜任力素质模型研究综述 ................................ 9
§2.2 绩效管理相关理论 .......................................... 13
§2.2.1 绩效 ................................................. 13
§2.2.2 绩效管理 ............................................. 14
§2.2.3 绩效管理体系 ......................................... 15
§2.2.4 绩效管理系统循环 ..................................... 16
§2.3 几种常用的绩效管理方法 .................................... 17
§2.3.1 基于 KPI 的绩效管理体系 ............................... 17
§2.3.2 目标管理法 ........................................... 17
§2.3.3 平衡计分卡 ........................................... 17
§2.3.4 360 度绩效反馈 ....................................... 18
§2.4 胜任力与绩效的关系 ........................................ 19
第三章 企业绩效管理现状及问题分析 .................................. 20
§3.1 企业绩效管理现状 .......................................... 20
§3.2 企业绩效管理存在的问题分析 ................................ 20
§3.2.1 绩效管理目的不明确 ................................... 21
§3.2.2 绩效管理与绩效考核概念混淆 ........................... 21
§3.2.3 缺乏科学的绩效考核指标体系 ........................... 21
§3.2.4 绩效信息沟通反馈不足 ................................. 22
§3.2.5 绩效结果运用范围过窄 ................................. 23
§3.3 绩效管理对策 .............................................. 23
第四章 基于胜任力素质模型的绩效管理体系 ............................ 24
§4.1 基于胜任力模型的绩效管理体系构建的基本流程 ................. 24
§4.2 胜任力素质模型的构建 ...................................... 26
§4.2.1 胜任力素质模型构建的原则 ............................. 27
§4.2.2 胜任力素质模型构建的数据收集 ......................... 27
§4.2.3 胜任力模型的构建 ..................................... 32
§4.2.4 胜任力素质模型评估与验证 ............................. 33
§4.3 基于胜任力模型的管理层绩效管理体系的构建 .................. 39
§4.3.1 模糊理论研究胜任力素质模型的绩效评估过程 ............. 39
§4.3.2 软硬指标相结合的双重绩效考评体系的确立 ............... 40
§4.3.3 考核结果的运用 ....................................... 42
§4.4 绩效管理系统实施的保障措施 ................................ 44
第五章 万博公司的应用案例分析 ...................................... 46
§5.1 公司情况简介 .............................................. 46
§5.1.1 公司基本情况介绍 ..................................... 46
§5.1.2 公司的组织架构图 ..................................... 47
§5.1.3 公司发展规划及目标 ................................... 47
§5.2 公司管理层绩效管理现状描述 ................................ 48
§5.2.1 公司整体绩效管理描述 ................................. 48
§5.2.2 员工及管理层的满意度调查 ............................. 49
§5.2.3 管理层绩效考核体系描述 ............................... 52
§5.2.4 管理层绩效考核问题分析 ............................... 53
§5.3 万博公司管理层基于胜任力的绩效管理体系构建 ................ 54
§5.4 考核结果的分析应用 ......................................... 57
第六章 结论与展望 .................................................. 60
§6.1 结论 ...................................................... 60
§6.2 展望 ...................................................... 61
附录一 .............................................................. 62
附录二 .............................................................. 63
附录三 .............................................................. 64
附录四 .............................................................. 66
参考文献 ............................................................ 69
在读期间公开发表的论文和承担科研项目及取得成果 ...................... 72
致 谢 .............................................................. 73
第一章 绪 论
1
第一章 绪 论
§1.1 课题的研究背景和意义
§1.1.1 研究背景
当前，经济全球化进程不断加快，中国企业面临的环境越来越复杂，市场竞
争的不确定性和技术改进的创新性、组织的变革性和人员的流动性等各种问题日
益突出。随着竞争的加剧，以高效的管理体系和制度的规范化所构筑的独特的竞
争力越来越成为企业持续成长的核心竞争优势。随着，越来越多的企业采用绩效
管理来实现企业的目标，国内外对胜任力模型的理论研究以及对优秀绩效管理团
队的研究也越来越多。
与传统企业相比，高科技中小企业是一种知识、技术和人才密集型并以创新
为核心的企业实体，是一种高效率的开发与经营组织。因此，高科技中小企业在
组织上，科技人员占的比例较高。这些人在某一学科或专业方向上具有较强的研
究与开发能力，一般处于同行业的先进水平。在经营管理上，他们不仅具有相当
高的生产研发能力，而且具有较强的市场开拓与经营管理能力。
高科技中小企业既具有科研开发能力，又具有产品的生产经营能力。其机制
灵活，创新高效的特点，不仅提供了大量的就业岗位和财政税收，更是技术创新
的源头和技术成果转化的直接载体。尤其是现代社会已步入了以知识为主宰的全
新的经济时代，在生产诸要素中，技术和人才对高科技中小企业的成长起着最为
关键的作用。科技企业之间的竞争也越来越多地演化为人才的竞争，高科技中小
企业持久竞争优势的获取，依靠的是优秀的人力资源。作为中小企业先进生产力
的重要创造者和传播者的管理层，是高科技中小企业的核心，是人力资源中最重
要最宝贵的组成部分。因此，对高科技中小企业来说，其竞争力很大程度上取决
于企业科技人力资源的产出质量和数量。同时，高科技中小企业对个体的依赖更
大，大量优秀科技人才的流失，已成为高科技中小企业的“致命伤”。
绩效考核是为企业发展服务的一套管理体系，是通过员工与管理者持续有效
的沟通，明确工作的任务与绩效目标，促进员工成长，实现组织目标及有效控制
的手段，其重要性越来越受到社会的关注。
人是管理中最核心的因素，员工是绩效考核的主题。然而，随着社会的不断
发展进步，要求员工随之而来的胜任力素质不断提升。但是，不少企业在管理中
只看到了员工的业绩，而忽视了对潜在能力的培养，在考核时往往只注重考核业
绩结果，忽视对胜任力素质的考核。从人事行政管理到人力资源管理，企业管理
基于胜任力模型的绩效管理体系设计—以万博公司为例
2
迈向了更高的层面。人是一切资源中最为核心最宝贵的资源。但是，“人”是有区
别于其他资源的资源，“人”是不是资源的资源，遗憾的是，传统的考核制度都把
“人”当成了普通资源来使用和处理，就如同一台设备，认为有适当的输入，就
会有产出，有附加价值的产生。但是，人对自身的看法和对世界的认知决定了对
外界刺激的反应模式，这是一个非常复杂的心理运作过程，所以企业人力资源管
理体系尤其是绩效管理体系不能仅仅建立在苛刻的规章制度或者简单的输入输出
模式上[1]。
员工的胜任力素质在工作中发挥了越来越重要的影响，尤其是员工的品格、
道德、内在驱动力、价值观等这些稳定而持有的特征发挥着越来越大的影响力。
如何能更好的提升员工的胜任力素质，充分发挥其所创造的价值，具有越来越重
要的研究意义。绩效考核既是考人品，也是考行为；既是考结果，又是考过程；
既是考现在，又是考未来，只有这样才是最全面的绩效考核。品格、道德、价值
观等一系列素质类要素影响人内心世界的因素，似乎是不可琢磨、难以界定。但
是，正是这些不好界定的东西才真正影响着员工的绩效。因此，对员工胜任力素
质的研究具有越来越重要的意义。本文的研究力图通过建立一套适合管理层通用
的胜任力素质模型，根据模型构建适合管理层发展需要的绩效管理体系，从而为
企业的发展提供有利的支持。
§1.1.2 研究的目的、意义
基于胜任力模型进行人力资源管理的理念日益成为人们所接纳，并成为一种全
球性的潮流。到 2003 年，《财富》500 强已有超过半数的公司应用胜任特征模型进
行人力资源开发，根据美国薪酬协会的调查，
75%—80%的美国公司开展过胜任素
质模型的应用。胜任力模型的前提就是找到区分优秀绩效与普通绩效的标准，以
它为基础建立的绩效管理体系，正好体现了绩效管理的精髓，能够真实反映出每
个人的绩效水平。
绩效管理一直以来都是人力资源管理中最核心的内容，绩效管理的方法也有
多种。本文以万博公司为例进行了实证研究，在此基础上，通过与传统的基于业
绩导向的绩效管理体系相比较，得出了基于胜任力素质模型的绩效管理体系能够
更好的促进企业的长远发展。本文的出发点主要是为了解决企业绩效管理中存在
的问题和不足，并通过设计新的绩效管理体系以提升公司的整体绩效，增强公司
的核心竞争力。同时，为高科技中小企业绩效管理模式的研究提供借鉴，以期达
到促进行业整体绩效管理水平的提高。
本文以中层管理者为主要研究对象，在系统研究绩效考核理论及发展趋势的
第一章 绪 论
3
基础上，综合运用调查研究、比较研究、统计分析、定性与定量相结合、AHP 层次
分析法等研究方法，从关注及培养员工品格的视角对该公司的绩效考核进行了诊
断分析，并找出了高科技中小企业目前绩效考核存在的突出问题，即管理层与绩
效管理的关系问题。本文会对公司管理层重要岗位的胜任力要求做一分析，建立
了该公司的胜任力素质模型，并通过模型进行评估，设计出更加适合高科技中小
企业发展的整套绩效管理体系。
本文侧重研究绩效考核中的对管理者胜任力方面的考核，重视对其行为的考
核，突破单纯的以业绩导向为主的传统考核方式，在理论研究上有所创新。当今，
中国经济社会发展突飞猛进，在利益驱动下，各种危害社会及国家的行为时有出
现，通过增加胜任力素质考核，尤其是对胜任力素质方面的考核来约束员工的行
为，有一定的现实意义和社会意义。
§1.2 研究的思路和方法
§1.2.1 研究思路
本文研究思路是：首先运用国内外的研究成果从理论分析的层面探讨高科技
中小企业的特点，并通过理论分析现有的绩效管理体系所产生的缺陷，并结合实
际情况强化胜任力考核对高科技中小企业的实际意义，然后利用问卷调查、关键
事件访谈以及一些特殊企业管理诊断方法，得出具有普适性的绩效管理新模式。
§1.2.2 研究方法
1、文献分析法
本文在综合了解国内外学术界对该问题研究成果的基础上，展开对此问题的
研究，对记载有胜任力模型的绩效管理、绩效考核的文献进行搜集、整理、归纳
和分析，在研究过程中，通过对该论文相关文献资料大量的检索研究，从而把握
该领域研究前沿，文献的检索主要体现在两个方面：国内文献和国外文献检索。
2、问卷调查法
本文首先采取了开放式问卷调查对，对济南市高新区软件园所注册的部分高
科技中小企业进行了与绩效考核有关的调查研究，在此基础上，设计了封闭式的
调查问卷，并抽样对一些相关岗位上胜任力特征进行分析，了解了比较全面的信
息。
3、关键事件访谈法
本研究在问卷调查的基础上，辅助以关键事件深度访谈，就公司绩效考核现
状以及员工所理想的绩效考核体系的设定，访谈了部分公司关键岗位上的中高层
摘要：

摘要人是管理中最核心的因素，绩效管理是人力资源管理的核心。为了建立更为高效合理的绩效管理体系，本文在对胜任力素质模型和绩效管理相关理论研究的的基础上，提出构建基于胜任力素质模型的绩效管理体系，然后以万博公司为例对其绩效管理的做一实证研究，最后得出了本文的结论。在论文写作中主要通过实证分析的方法，采用了调查问卷以及关键事件访谈法得出了企业管理层的胜任力素质模型，然后通过AHP层次分析法确定了考核的权重，最后通过模糊分析法进行了双重考评体系。再通过应用坐标图法、并借鉴波士顿矩阵等模式等方法，对对基于胜任力的绩效管理体系的应用等进行了研究分析。本文系统研究了管理者所具备的各种胜任力素质通过大量的实证...

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