连锁企业职务绩效考核探讨
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第一章 绪 论
摘 要
目前，我国的连锁企业发展迅速，在企业现状和结构上凸显出规模效益、
可复制性、集中管理、整分结合等特点。因而，相应的职务绩效考核也应显现其
系统性、员工周边绩效的重要性、考核技术的定量和定性结合、考核的规范性等
特点。
本文主要探讨了连锁企业绩效管理中的职务绩效考核问题。首先，论述了
职务绩效概念的外延和内涵以及职务绩效的效用；其次，在分析我国现阶段连
锁企业职务绩效管理的特点与现状时，借鉴层次分析法、委托—代理理论、成本
收益分析、目标管理、期望理论进行探讨，指出我国连锁企业职务绩效考核存在
的问题主要有：对绩效考核的作用认识不够、绩效指标与企业战略密切度不够、
忽视了部门派生性目标与员工周边绩效指标、考核指标可操作性不强等等；第
三，在对策研究中着重从多角度分析了职务绩效考核问题，对于如何通过多学
科角度来分析职务绩效、如何将职务绩效指标与企业战略相结合、如何提高员工
对绩效考核的认知度、如何设置部门的派生性目标以及设置员工的周边绩效、如
何选择适合的考核技术、如何加强员工绩效的行为控制等问题进行了探讨。
最后，本文结合五星连锁家电企业职务绩效考核中存在的问题，提出了相
应对策，力求使考核的过程更为规范化和考核技术更具科学性，以期对于我国
连锁企业的绩效考核具有一定的实践指导意义。
关键词：连锁企业 职务绩效 考核 对策研究
I
第一章 绪 论
ABSTRACT
At present, chain enterprise develops rapidly in our country. Highlights
characteristics of scale benefit, replicability, centralized management, union
combination and division visualized in the present situation and the structure of
enterprises. Thus, the corresponding duty performance inspection also should appear
its systematic, the staff peripheral performance importance, inspection technology
quota and qualitative union, inspection characteristics and so on standards.
This thesis has mainly discussed the question of duty performance inspection in
the chain enterprise performance management. Firstly, it dissertates the duty
performance concept extension and the connotation as well as duty performance
effectiveness. Secondly, when analyzes the characteristics and status quo of the chain
enterprise duty performance management and the present situation, using the model
analytic hierarchy process, the request-proxy theory, the cost income analysis, the
goal management, the expectation theory for reference, the thesis carries on the
discussion, points out the insufficiency in the chain enterprise performance
inspection. They mainly exist in insufficient to the performance inspection function
understanding, the insufficient to the close of performance target and enterprise
strategy, neglecting the department to derive the goal and the staff peripheral
performance target. And the target inspection feasibility is not strong and so on.
Thirdly, the thesis has emphatically analyzed the duty performance inspection
question in the countermeasure research from the multiple perspectives and bring
forward a discussions on how to analyze the duty performance through the multi-
disciplinary angles, how to unify the duty performance target and the enterprise
strategy, how to enhance the performance inspection cognition to the stuff, how to
establish the derivation goal of the department as well as establishes peripheral
performance of the stuff, how to choose the suitable inspection technology, how to
strengthen staff performance of behavior control.
Finally, to the questions which the Five-Star Appliance chain enterprise duty
performance inspection exists, the thesis proposed the corresponding countermeasure
in order to make the inspection process more standard and the inspection technology
more scientific. In this way, the viewpoint is hoped to give a certain practical guiding
to the chain enterprise's performance inspection in our country.
Key words: chain enterprise, duty performance, inspection,
countermeasure research
II
第一章 绪 论
目 录
摘要
ABSTRACT
第一章 绪 论........................................................................................................................1
§1.1 研究背景.................................................................................................................1
§1.2 国内外研究现状......................................................................................................1
§1.3 研究内容.................................................................................................................3
§1.4 本文的研究角度......................................................................................................3
§1.5 研究特点.................................................................................................................4
第二章 职务绩效概述...........................................................................................................5
§2.1 职务绩效的含义......................................................................................................5
§2.1.1 行为绩效和结果绩效...................................................................................5
§2.1.2 任务绩效和周边绩效...................................................................................6
§2.1.3 绩效模型.......................................................................................................7
§2.2 职务绩效的动态性..................................................................................................8
§2.2.1 学习过程中的长期变化...............................................................................8
§2.2.2 个人绩效的短期变化...................................................................................9
§2.3 科学评估职务绩效的效用......................................................................................9
§2.3.1 对企业的价值...............................................................................................9
§2.3.2 对管理者的价值...........................................................................................9
§2.3.3 对员工的价值.............................................................................................10
§2.4 绩效研究的角度....................................................................................................10
第三章 连锁企业的职务绩效理论探析..............................................................................12
§3.1 连锁企业概述........................................................................................................12
§3.1.1 连锁企业的概念以及基本特点..................................................................12
§3.1.2 连锁企业的职务绩效基本特点分析..........................................................13
§3.1.3 连锁企业绩效考评的基本目标..................................................................14
§3.1.4 连锁企业绩效考评的原则.........................................................................15
§3.2 基于层次分析法的绩效分析................................................................................16
§3.2.1 层次分析法概述.........................................................................................16
§3.2.2 企业绩效层次分析.....................................................................................17
§3.3 职务绩效的经济学视角分析................................................................................18
§3.3.1 锦标制度与绩效评价标准.........................................................................18
§3.3.2 职务绩效的成本与收益.............................................................................20
§3.4 职务绩效的管理学视角分析................................................................................21
§3.4.1 目标管理.....................................................................................................21
§3.4.2 基于期望理论的激励型职务绩效..............................................................22
§3.5 职务绩效的心理学分析........................................................................................24
§3.5.1 基于心理契约角度的绩效研究..................................................................25
§3.5.2 职务绩效与人格因素.................................................................................25
§3.6 跨国连锁企业的绩效考核....................................................................................26
第四章 连锁企业职务绩效考核中存在的主要问题及对策..............................................27
III
第一章 绪 论
§4.1 我国现阶段部分连锁企业职务绩效考核中存在的主要问题.............................27
§4.1.1 未全面认识到绩效考核的作用..................................................................27
§4.1.2 绩效指标与企业战略密切度不高..............................................................27
§4.1.3 组织结构不合理导致指标设置不合理......................................................28
§4.1.4 忽视了部门派生性目标的设置..................................................................28
§4.1.5 对周边绩效重视不够.................................................................................28
§4.1.6 绩效指标设定忽视了企业的可持续发展..................................................28
§4.1.7 绩效考核标准的设定可操作性差..............................................................30
§4.1.8 忽视绩效考核行为过程的控制..................................................................30
§4.2 优化连锁企业职务绩效考核的对策....................................................................30
§4.2.1 实施绩效管理，充分发挥绩效考核的作用..............................................30
§4.2.2 进行绩效考核的相关培训，提高员工对绩效考核的认知度..................31
§4.2.3 构建战略目标导向的绩效考核体系，将企业战略与指标相结合...........32
§4.2.4 通过层次分析法，更合理地设置部门目标及员工职务绩效指标...........33
§4.2.5 结合目标管理与 KPI 技术，明确员工职务绩效的关键指标..................34
§4.2.6 运用平衡计分卡，将企业的长期利益与短期利益相结合......................36
§4.2.7 定性和定量技术相结合，增强考核标准的可操作性..............................38
§4.2.8 通过对员工的全过程沟通，增强考核的行为过程控制..........................43
第五章 案例研究..................................................................................................................44
§5.1 案例企业概况........................................................................................................44
§5.1.1 企业背景.....................................................................................................44
§5.1.2 案例企业组织结构及目标.........................................................................45
§5.2 案例企业职务绩效考核：问题与对策................................................................45
§5.2.1 案例企业职务绩效考核中存在的问题......................................................45
§5.2.2 案例企业职务绩效考核流程优化..............................................................46
§5.2.3 案例企业职务绩效考核的计算..................................................................49
结 束 语.................................................................................................................................52
参考文献...............................................................................................................................54
IV
第一章 绪 论
第一章 绪 论
§1.1 研究背景
员工配置、绩效考评、人才培养和激励政策是保证企业人力资源管理有效性
必不可少的四个因素。绩效评估作为绩效管理体系的基础，科学地进行绩效评估
对企业、管理者以及员工具有很大的价值，也是国内目前的人力资源管理研究中
关注较多的课题。
自从1990 年我国有了第一家美佳连锁超市以来，连锁企业在我国迅猛发
展。然而，企业的快速发展，特别是连锁企业具有由多个分支机构组成和统分
结合等特点，不同于单个企业易于绩效考核管理，使得连锁企业职务绩效管理
显得特别重要，然而这方面的管理技术却迟迟未跟随其相应的步伐，逐渐成为
阻碍企业进一步发展的瓶颈。同时由于在我国，对于连锁企业职务绩效的研究
并不甚多，特别是对于员工周边绩效的考核以及部门派生性目标的设置几乎涉
及很少，而在实践中，许多连锁企业内部的职务绩效考核还很不规范，甚至有
的企业没有员工周边绩效的考核方法，没有部门派生性目标的概念。以上现状
及存在的问题是驱使笔者写这一主题的原因，因而本文就将研究的对象定位在
连锁企业的职务绩效考核体系的构建以及相关技术的探讨。
§1.2 国内外研究现状
绩效考核作为绩效管理的一个重要环节，一直是人们关注和研究的重点。
根据韦氏词典中所述，绩效指的是完成、执行的行为，完成某种任务或者达到
某个目标，通常是有功能性或者有效能的[1]。过去的10 年或 15 年间，学者们对
阐明绩效及绩效概念外延的研究取得了很大的进展，特别是对个人绩效相关联
的主要预测因素及绩效产生过程的研究成为人们关注的重点。
对于绩效模型的构建，前人已提出很多种类别。其中对职务绩效进行划分
的最基本的理论框架之一是Katz 和Kahn 于1978 年提出的三维分类。
1990 年，Campbell 提出了另外一套划分绩效范围的模型。他将绩效划分为
八个方面：职务特定任务绩效、职务非特定任务绩效、写作和口头交流、努力、
遵守纪律、为团体和同事提供便利、监督与领导、管理。
1993 年，Borman 和Motowidlo 提出，应将职务绩效划分为任务绩效和周
边绩效，其中周边绩效还包括组织公民行为、组织自发性行为、亲社会组织行为
1996 年，van Scotter 和Motowidlo 将周边绩效细分为敬业精神和人际促进。
1
第一章 绪 论
1999 年，Conway 又将对非管理职务的研究扩展到对管理职务的研究。管理
职务和非管理职务的周边绩效的内容不同。
在我国，许多学者也对职务绩效进行了进一步研究，指出可以用不同的预
测源预测任务绩效和周边绩效。从而可以结合对人格特质的研究分析，预测企
业员工将来的职务绩效，用于人员选择。通过绩效模型的构建人们可以更为清
楚地界定绩效的内涵与外延，研究的侧重点和评价标准不同，绩效模型的构建
也不同。
明确了职务绩效模型的构建后，人们更为关注的是如何对模型的指标进行
规范、科学地考核，通过考核极大地调动人们工作积极性，达成组织目标，这
才是企业的最根本目的所在。在对绩效考核技术的研究中，目标管理(MBO)与
关键绩效指标(KPI)相结合，是使用面较广的考核方法。目标管理是60 年代以
来许多公司对管理人员采用的另一种有效的测评形式；关键绩效指标是用于沟
通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系，是对公司及组织运作过
程中实现形式战略的关键成功要素的提炼和归纳。两者结合，可以使企业建立
适合自己的绩效考核体系，使考核指标明确，有利于工作行为与组织整体目标
一致，这种方法对指标的设定要求较高，但操作较为简单，比较适合我国现阶
段多数企业 的 管 理 水平 。 另一种考 核 方法是360 度绩效反馈(360—degree
feedback)又称多评估者评估(multi-rater assessment)和多来源反馈(multi-source
feedback 简称 MSF)，它是近年来人力资源管理研究与实践中的人们所关注的
话题。360 度绩效评价反馈系统就是由被考评人的上级、同事、下级和(或)内部客
户、外部客户及本人担任考评者，从四面八方对被评者进行全方位的评价，再
通过反馈程序，达到改变行为，提高绩效等目的，也称为多评估者评价系统或
多源反馈系统。与传统的一些考评方法相比，360 度绩效评价反馈方法从多个
角度来反映员工的工作，使结果更加客观、全面和可靠，特别是对反馈过程的
重视，是考评起到“镜子”的作用，并提供了相互交流和学习的机会。这种方
法对员工的素质要求较高，适合知识型企业使用。而当前最为流行的要数美国
学者 Robert S.Kaplan 和David P.Norton 提出的平衡计分卡(BSC)，这是他们对
12 家绩效测评方面处于领先地位的公司进行研究和分析后得出的研究成果。平
衡记分卡强调要从四个方面来测评企业，也就是说公司的战略实现必须关注四
个方面的要素，而不仅仅是以往的财务方面一个角度。这四个方面是：
客户角度：顾客如何看待企业？
内部角度：企业必须擅长什么？
创新和学习角度：企业能否持续发展并赢得竞争？
2
摘要：
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第一章绪论摘 要目前，我国的连锁企业发展迅速，在企业现状和结构上凸显出规模效益、可复制性、集中管理、整分结合等特点。因而，相应的职务绩效考核也应显现其系统性、员工周边绩效的重要性、考核技术的定量和定性结合、考核的规范性等特点。本文主要探讨了连锁企业绩效管理中的职务绩效考核问题。首先，论述了职务绩效概念的外延和内涵以及职务绩效的效用；其次，在分析我国现阶段连锁企业职务绩效管理的特点与现状时，借鉴层次分析法、委托—代理理论、成本收益分析、目标管理、期望理论进行探讨，指出我国连锁企业职务绩效考核存在的问题主要有：对绩效考核的作用认识不够、绩效指标与企业战略密切度不够、忽视了部门派生性目标与员工周边绩...
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作者：牛悦
分类：高等教育资料
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时间：2024-11-19
