基于SDN人力资源共享的系统动力学研究

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3.0 陈辉 2024-11-19 5 4 600.36KB 60 页 15积分

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摘要

当今世界经济中，以全球资源利用、全球制造、全球销售为根本特征的全球

经济一体化格局已成定势。在不断激化的竞争中，许多企业或举步维艰，或被淘

汰出局，其根本原因是传统的企业管理模式已经严重滞后于全球经济一体化的市

场环境。经济的飞速发展，造成的不仅是物质上的短期，人力资源的短缺已经成

为摆在企业面前最大的难题，如何能拥有一流的人才成为了企业获得成功的关

键。

在此基础上提出了基于 SDN 的人力资源共享，是在多功能开放型企业供需

网条件下构建各节点间的人才共享平台。多功能开放型企业供需网（简称供需网

或SDN）是指以全球资源获取、全球研发、全球设计、全球制造、全球物流、

全球销售为目标，相关企业之间由于“供需流”的交互作用而形成的一种多功能开

放式供需动态网络，其管理理念更强调协同，这种协同不仅是企业内、企业间的

协同，而且也是供应链与供应链之间的协同。利用多功能开放型企业供需网的特

殊性质发展人力资源共享方面的新思路，从而提高全球范围内人才使用的效率。

本文介绍了基于 SDN 人力资源共享的研究背景、目的和意义，分别对 SDN

和人力资源共享两方面的理论综述进行了详细的研究，提出了基于 SDN 人力资

源共享的概念和特点，讨论了人力资源共享的内外部前提条件，并详细阐述了基

于SDN 人力资源共享的运作机理。通过对基于 SDN 人力资源共享的复杂性研究，

得出系统动力学的因果关系图和流图，在此基础上建立了系统动力学模型。借助

系统动力学基本理论和模型，分析了基于 SDN 人力资源共享的内部结构和相互

关系。基于 SDN 人力资源管理系统动力学模型为我们提供了一种新的人员引入

政策的方法，充分发挥了系统动力学的优点。并通过 Vensim 软件对基于 SDN 人

力资源共享的系统动力学模型进行了检验分析、比较分析和预测分析。最后提出

可以根据合作范围、高度和紧密程度的不同将人力资源共享分为三种模式：战略

合作型人力资源共享、战术合作型人力资源共享和机会合作型人力资源共享。并

分析了这三种模式的定义、特点和合作方式，由于每种合作伙伴关系都代表着不

同的功能和目标，要取得人力资源共享的效用最大化，需要针对不同的合作伙伴

关系采取相应的人力资源共享方式。

关键词：人力资源共享 SDN 复杂性系统动力学

ABSTRACT

In today's economic world, global economic integration, which show the

fundamental characteristics of global resources, global manufacturing and global sales,

has become a fixed pattern. With increased competition, many enterprises are either

difficult, or lose out. The rapid development of the economy, resulting in not only the

material’s short-term; the shortage of human resources has become the biggest

problem in front of the enterprises. How we can have a first-class talent has become

the key to the success.

So we bring forward the concept of the share of human resource based on SDN,

it means building a human resource sharing platform on the base of Supply and

Demand Network with multi-function and opening characteristics. Supply and

Demand Network with multi-function and opening characteristics for enterprises

(SDN) is formed a multi-function opening supply and demand dynamic network due

to interaction of “supply and demand flow” between enterprises, which has

characteristics such as network, multi-function, opening and dynamic stability etc.

The purpose of SDN is to access global resource, global R&D, global design, global

manufacturing, global logistics, and global sales. In order to improve the global

efficiency of talent, we should make use of the special characteristics of SDN to

develop the new ideas in human resource share.

This paper has introduces research background, purpose and significance of the

human resources based on SDN. Through the related theories research on SDN and

human resource share, we can advance the concepts and features of the human

resource based on SDN. We also discuss the internal and external preconditions, and

sharing mechanism of this share. Through complex research on the share of human

resources based on the SDN, we can get cause-result chart and flow chart, and based

on this we can set up a system dynamics model. With the basic theory and system

dynamics model to analyze internal structure and mutual relations of the share of

human resource. System dynamics model provides us with the introduction of a new

personnel policy, methods, and give full play to the advantages of the system dynamics.

Through Vensim software we can carry through test analysis, comparative analysis and

prediction analysis of this system dynamics model. Finally, in accordance with the

difference of scope, high and close of the cooperation, human resources share is

III

divided into three modes: strategic human resource sharing, tactical human resource

sharing and opportunities cooperation human resource sharing. And analyzed the

definition, characteristics and cooperation modals of these three models, we find each

partnership represents has different functions and objectives. So in order to

maximization the utility of human resources share, we should take corresponding

human resource share model to deal with different partnership.

Key Word: Human Resource Share, SDN, Complexity, System

Dynamics

ABSTRACT ............................................................ II

第一章绪论 ......................................................... 1

§1.1 课题研究的背景 ............................................ 1

§1.2 研究的目的和意义 .......................................... 3

§1.3 研究的内容及框架 .......................................... 4

第二章相关领域研究综述 .............................................. 7

§2.1 关于 SDN 的理论概述 ........................................ 7

§2.2 关于人力资源共享的理论概述 ................................ 8

第三章基于 SDN 的人力资源共享的相关理论研究 ......................... 12

§3.1 基于 SDN 的人力资源共享的概念和特点 ....................... 12

§3.2 基于 SDN 的人力资源共享的前提 ............................. 14

§3.2.1 基于 SDN 的人力资源共享的内部前提 .................... 14

§3.2.2 基于 SDN 的人力资源共享的外部前提 .................... 16

§3.3 基于 SDN 的人力资源共享运作机理研究 ....................... 17

§3.3.1 SDN 企业与传统企业在人力资源共享方面的区别分析 ....... 17

§3.3.2 基于 SDN 的人力资源共享的运作机理 ..................... 18

第四章基于 SDN 的人力资源共享的系统动力学研究 ....................... 21

§4.1 系统动力学的基本概念 ..................................... 21

§4.1.1 系统动力学的定义 ..................................... 21

§4.1.2 系统动力学的特性 .................................... 22

§4.2 基于 SDN 的人力资源共享的复杂性分析 ....................... 23

§4.3 基于 SDN 的人力资源共享的系统动力学分析 ................... 24

§4.3.1 基于 SDN 人力资源共享的因果关系分析 .................. 24

§4.3.2 基于 SDN 人力资源共享流图的建立与分析 ................ 26

§4.4 基于 SDN 的人力资源共享的系统动力学计算机模拟的实证研究 .... 32

§4.4.1 实证研究的对象和假设 ................................ 33

§4.4.2 基于 SDN 人力资源共享模型的方程编写 .................. 33

§4.4.3 基于 SDN 人力资源共享系统动力学模型的检验分析 ........ 34

§4.4.4 基于 SDN 人力资源共享系统动力学模型的比较分析 ........ 37

§4.4.5 基于 SDN 人力资源共享的系统动力学模型对未来的预测分析 40

§4.4 政策建议 .................................................. 43

第五章基于 SDN 的人力资源共享的模式研究 ............................. 45

§5.1 基于 SDN 人力资源共享的分类及其标准 ....................... 45

§5.2 基于 SDN 人力资源共享的三种模式 ........................... 46

§5.2.1 战略合作型人力资源共享 .............................. 46

§5.2.2 战略合作型人力资源共享 .............................. 48

§5.2.3 机会合作型人力资源共享 .............................. 49

第六章总结与展望 ................................................... 51

§6.1 全文总结 ................................................. 51

§6.2 研究展望 ................................................. 52

参考文献 ............................................................ 53

在读期间公开发表的论文和承担科研项目及取得成果 ...................... 56

致谢 .............................................................. 57

第一章绪论

§1.1 课题研究的背景

美国国家情报委员会在 2008 年11 月20 日发布报告《全球趋势 2025—一个

转型的世界》，指出在未来 20 年间美国将渐失主导地位，预言资源紧缺将重新引

发国家间的冲突，而且气候变化将迫使最多 2亿人口向温带地区迁徙，

“人类久违

的某些冲突，诸如资源争夺将再度出现”。资源争夺报告援引英国一项研究成果

分析全球气候变暖对人类社会的影响，称全球气候变暖将使水、粮食、能源等资

源短缺的状况恶化。到 2025 年，人类应已开始完成摒弃基于石油的能源体系，太

阳能、风能等可能再生能源技术将为现行能源体系“变身”提供快捷、廉价的机遇。

资源的争夺在这个世界上已经不是什么新鲜事了，在人类历史上由资源和土地而

引发的战争可谓是影响人类生存的最大威胁。经济高速发展而引发的资源紧缺成

为了全球经济和社会发展的主要矛盾，与以往历史不同现在人们在面临危机的时

刻没有盲目的争夺，而是积极的寻求办法来解决。替代品的出现、再生技术的产

生等等都在质的基础上解决的能源不足等问题。能源体系的改变不仅满足了社会

的需要，还解决了环境污染、资源浪费等社会问题，可以说这是人类社会发展史

上的伟大进步。

如果说石油、水等资源是有型资源的话，那么还有一种非常紧缺的无形资源

——人力资源值得我们研究。对于人才有很多的解释，一些人认为“人才”就是那

些具有较高内在素质，在一定条件下具有创造性特征的劳动，为人的全面发展和

社会进步做出了一定贡献的人。而我比较赞同的是全国人才会议和《中共中央、

国务院关于进一步加强人才工作的决定》中提出的树立科学的人才观，即“人才存

在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进

社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事

业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。要坚持德才兼备原则，把品德、

知识、能力和业绩作为衡量人的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不

唯身份，不拘一格选人才”[1]。人才就是我们所需求的人力资源，他们的价值体现

在需求和供给中，需求网络就是其赖以生存的基础。资源的有限性决定了它的紧

缺性，经济的发展带动了需求的增加，特别是人力资源的需求尤为紧张。众所周

知要想获得经济上的成功，就要拥有丰富的人才资源，这才是经济和社会发展最

终制胜的法宝。

改革开放的二十多年间，中国经济蓬勃发展，已经成为投资最热的地区之一。

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摘要：

I摘要当今世界经济中，以全球资源利用、全球制造、全球销售为根本特征的全球经济一体化格局已成定势。在不断激化的竞争中，许多企业或举步维艰，或被淘汰出局，其根本原因是传统的企业管理模式已经严重滞后于全球经济一体化的市场环境。经济的飞速发展，造成的不仅是物质上的短期，人力资源的短缺已经成为摆在企业面前最大的难题，如何能拥有一流的人才成为了企业获得成功的关键。在此基础上提出了基于SDN的人力资源共享，是在多功能开放型企业供需网条件下构建各节点间的人才共享平台。多功能开放型企业供需网（简称供需网或SDN）是指以全球资源获取、全球研发、全球设计、全球制造、全球物流、全球销售为目标，相关企业之间由于“供需流...

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