基于BP神经网络的军事科技人才素质测评

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3.0 陈辉 2024-11-19 5 4 1.65MB 93 页 15积分
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I
目 录
中文摘要
ABSTRACT
第一章 绪 论 ......................................................................................................1
§1.1 人才与人才测评 .........................................................................................1
§1.1.1 人才 ..................................................................................................1
§1.1.2 科技人才 ..........................................................................................1
§1.1.3 军事科技人才 ..................................................................................2
§1.1.4 人才测评 ..........................................................................................2
§1.2 国内外人才测评简述 .................................................................................3
§1.2.1 国外人才测评简述 ..........................................................................3
§1.2.2 国内人才测评简述 ..........................................................................4
§1.3 论文选题——军事科技人才测评 .............................................................6
§1.3.1 军事科技人才管理背景 ..................................................................6
§1.3.2 军事科技人才管理存在的问题 ......................................................7
§1.3.3 研究意义 ..........................................................................................7
§1.4 论文思路与论文结构 .................................................................................8
§1.4.1 论文思路 ..........................................................................................8
§1.4.2 论文结构 ..........................................................................................9
§1.5 主要方法和技术 .......................................................................................10
第二章 军事科技人才测评指标体系 ..................................................................13
§2.1 军事科技人才特点 ...................................................................................13
§2.2 军事科技人才综合素质测评体系的建立 ...............................................14
§2.2.1 评价指标体系的建立原则 ............................................................14
§2.2.2 军事科技人才综合素质测评指标体系 ........................................15
§2.3 军代表综合素质测评的指标要素 ...........................................................16
第三章 AHP-模糊综合评价的神经网络模型原理 .............................................19
§3.1 基于 BP 神经网络的 AHP-模糊综合评价模型 ......................................19
§3.2 模糊理论 ...................................................................................................21
§3.2.1 模糊数学的应用 ............................................................................21
§3.2.2 模糊集合 ........................................................................................22
§3.2.3 隶属函数 ........................................................................................22
§3.2.4 模糊关系和模糊矩阵 ....................................................................22
II
§3.2.5 模糊综合评价................................................................................23
§3.3 层次分析法...............................................................................................25
§3.3.1 递阶层次结构................................................................................25
§3.3.2 构造判断矩阵................................................................................26
§3.3.3 一致性检验....................................................................................27
§3.4 神经网络...................................................................................................28
§3.4.1 神经网络的特点............................................................................28
§3.4.2 神经网络的学习方式——有教师学习........................................29
§3.4.3 BP 神经网络模型........................................................................... 30
§3.4.4 BP 算法原理................................................................................... 30
§3.4.5 BP 算法的数学表达....................................................................... 31
§3.4.6 BP 网络学习过程........................................................................... 33
第四章 军事科技人才综合素质的 AHP-模糊测评 ............................................35
§4.1 层次分析法赋权.......................................................................................35
§4.1.1 指标权重概念及原则....................................................................36
§4.1.2 指标权重的确定............................................................................37
§4.2 模糊评价...................................................................................................40
§4.2.1 问题形式化描述............................................................................41
§4.2.2 军事科技人才模糊评价................................................................43
第五章 面向 MATLAB 工具箱的 BP 神经网络设计 .........................................47
§5.1 BP 网络用于人才测评的原理.................................................................. 47
§5.1.1 评价步骤........................................................................................47
§5.1.2 网络设计原则及过程....................................................................49
§5.1.3 应用的主要函数............................................................................49
§5.2 BP 神经网络设计...................................................................................... 51
§5.2.1 网络结构的设计............................................................................51
§5.2.2 激活函数的选取............................................................................53
§5.2.3 BP 神经网络泛化能力改进........................................................... 54
§5.3 BP 网络模型的 Matlab 实现 .....................................................................55
§5.3.1 建立评价网络模型 EvHR .............................................................55
§5.3.2 用CV 方法训练并检验神经网络模型的泛化能力 .................... 58
§5.3.3 BP 神经网络训练样本的选取与处理........................................... 59
§5.3.4 训练 BP 神经网络......................................................................... 61
III
§5.3.5 网络仿真与结果分析 ....................................................................66
§5.4 小结 ...........................................................................................................68
第六章 评价系统模块实现 ..................................................................................69
§6.1 系统分析 ...................................................................................................69
§6.1.1 系统目标分析 ................................................................................69
§6.1.2 系统功能分析 ................................................................................70
§6.2 系统设计 ...................................................................................................70
§6.2.1 系统功能模块结构设计 ................................................................70
§6.2.2 数据存储设计 ................................................................................72
§6.2.3 开发语言 VC 与Matlab 简介 .......................................................73
§6.2.4 MATLAB 与Visual C++接口 ..................................................... 73
§6.3 系统实现 ...................................................................................................75
§6.3.1 系统结构 ........................................................................................76
§6.3.2 系统设置 ........................................................................................76
§6.3.3 系统模块描述 ................................................................................80
第七章 结论与展望 ..............................................................................................89
§7.1 结论 ...........................................................................................................89
§7.2 展望 ...........................................................................................................90
参考文献 ....................................................................................................................91
在读期间公开发表的论文及取得成果 ....................................................................94
致 谢 ........................................................................................................................95
第一章 绪 论
1
第一章 绪 论
在知识经济和经济全球化时代，人才已成为国家发展、经济繁荣、企业生
存的重要战略资源，世界各国纷纷把开发人力资源，提高人力资源素质，加强
人力资源能力建设置于优先发展的战略地位。如何开发人力资源、提高劳动者
素质、充分发挥人的智慧、才能和创造力，是社会飞速发展对当代人力资源管
理提出来的具有战略意义的问题。对人才素质的科学测评作为提高劳动者素质、
开发人力资源的必然前提，越来越受到重视。人才测评能为用人单位选聘人才
提供科学评价依据，最大限度的降低由于信息不对称造成的风险，同时人才测
评也有利于个人进行自我评价，为择业提供了科学指南。
§1.1 人才与人才测评
§1.1.1 人才
在人才测评的界定中，人才是首先需要澄清的概念。传统意义上的人才概
念，是指有品德有才能的人，或者有某种特长的人。这一概念强调人才应具有
超常的潜质和才能。随着心理学关于人的本质的研究不断深入，人们对人才的
理解也开始出现了一些新的变化。现代意义上的人才的概念，强调个体的价值，
认为任何智力正常的人都有着一定的能力，都有其长处。
人才应该是指在一定社会条件下，具有一定的专门知识、较高的技能和能
力，以自己的创造性劳动，在社会实践活动中能对社会发展、人类进步做出某
种贡献的人。
§1.1.2 科技人才
随着知识经济时代的到来，组织获得竞争优势将主要靠知识，科技人才作
为知识的载体已成为知识经济发展的关键。培养有高技术水平、高素质的科技
人才已成为世界各国未来发展的一个重要战略目标。要达到此目的，首先要做
好科技人才的界定、筛选、评价工作，这是其它工作的基础和依据，也是科技
人才激励机制的一个组成部分[1]。
所谓科技人才，是指经过高等院校培养，或经过专门训练的具有相当科研
基于 BP 神经网络的军事科技人才素质测评
2
能力的，具有某种专门知识和才学，具有某种能力和特长的、能够以自己的科
研成果为社会经济和发展做出贡献的人[2]。
科技人才必须具有这样几种能力：科技创新能力、科技研究能力、发明创
新能力、组织管理能力、获取信息的能力、社会活动能力。
§1.1.3 军事科技人才
军事科技人才观应符合科学的大人才观要求和自身的特殊性。军事科技人
才是在军事方面具有专门的知识和一定的技能,通过自己的创造性劳动,为进
步的军事活动做出较大贡献的人[3]。
“军事科技人才素质在整个军事机器中，占有举足轻重的地位”[4]，先进
的武备视为军队的“硬件”，那么军事科技人才就是军队的“软件”，只有软、
硬件的有效兼容，才能发挥最大的威力。因此，质量建军、知识建军、科技强
军必须要提高军事科技人才素质，高科技在军事上的应用，数字化部队的建立，
信息化战场的形成，对军事人才的综合素质提出了新的更高的标准。
美军之所以在现代几场局部战争中占有明显的优势，与美军内部具有科技
知识的人才资源丰富是分不开的。在美军军官中，有近 50%的人具有研究生学
位，98%的人具有本科学位，就算在士兵中，也有 3%的人具有研究生学位，具
有大学本科学位的人也有 60%，这些人才在美军队伍中起着举足轻重的作用[5]。
2001 年11 月解放军四总部联合发布《全军 2001-2005 年在职科学文化教
育规划》以新时期军事战略方针为依据，提升军队整体文化水平，普及现代科
技特别是高科技知识。预估到 2005 年全军干部大专以上学历比例可达 85％左
右，其中大学本科以上 40％左右，高、中级士官大专以上学历比例分别提升到
40％、30％上下，初级士官中等以上学历比例达到 70％左右。义务兵掌握一门
军地通用知识和技能，藉以提高官兵科学文化素质并与部队建设需要紧密结合。
相比美国军队高素质人才的比例，我国军队的科技人才建设及科学素质培
养仍旧存在较大差距，而且现存高学历军事人才还面临着人才流失的危险。
§1.1.4 人才测评
人才测评,也称为人才素质测评。“测评”即测量和评价的意思，即测评者
运用借助定量与定性相结合的方法，收集测评对象在主要活动领域中的表征信
息，并针对某一素质测评目标体系做出量值或价值的判断过程，并通过由测量
第一章 绪 论
3
所获得的人才表征信息进行分析、概括、归纳、抽象或比较，从而得出定性或
定量的结论[6]。
知人既是人才管理的重要的内容，又是对人才合理使用和科学管理的前提
条件。知人是对人才实施科学管理的必要环节，知人是做到人尽其才，才尽其
用的必不可少的环节，同时也是激励人才奋发进取的有效措施。因此，人才的
识别，是对人才在政治觉悟、思想品质、知识、工作能力、性格、精力和体力
状况等方面，进行全面的历史的考察与评价。
现代人才测评的最主要、最基本的功能之一便是帮助组织鉴别人才，实质
是按照一定的人才素质标准，利用心理学、心理测量与咨询、管理学、统计学、
行为科学和计算机技术等多学科的知识，对人的知识水平、智力、技能、特殊
能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合的测量和评价，
为人员的招聘、录用、晋升、培训提供服务。人才测评的发展以人才素质标准
的不断完善为根基，以多学科的成果为技术手段。
§1.2 国内外人才测评简述
§1.2.1 国外人才测评简述
严格地说，人才测评的起步得益于心理测验运动的兴起。心理测验理论为
人才测评提供了科学的理论指导和技术支持，使人才测评从传统的经验测评走
向规范化的科学测评。心理测验来源于德国心理学家冯特的心理实验室。19 世
纪末，高尔顿、卡特尔等人尝试进行大学生心理测量，法国心理学家比奈对此
做出了划时代贡献——他第一个研制了著名的“比奈—西蒙智力量表”，开创了
现代人才测评的先河。
人才测评研究在上一世纪 20 年代德国军事部门为挑选军事指挥人才而进
行的人才测评工作中得到进一步发展。二战时期，此种测评方法被英国陆军和
英国文官委员会所借鉴和采用。美国中央战略情报局在二战中为选拔训练出色
的特工人员，创造性地将情景模拟方法用于测评程序之中，促进并发展了这种
人才测评的方法。60 年代以后，评价中心技术发展并应用在许多政府机构及工
商企业各界的人才选拔与评价中。
由于评价中心技术综合运用了测验、面试和情景模拟技术，使测评效果比
原来更加可靠和有效。比如有研究表明(费英秋，1994)用评价中心选拔出来的
经理，工作出色的人数比用一般标准选拔出来的经理中的出色者多 50%。在评
基于 BP 神经网络的军事科技人才素质测评
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价中心获得较高评价的人比获得较低评价的人更容易得到晋升。美国电报电话
公司是最早将现代人才测评方法应用于管理人员选拔与评价的工业企业。经过
10 年的追踪研究，其结果强有力地支持了现代人才测评方法的有效性和可靠
性。其后，像国际商用机器公司、福特公司、标准石油公司等国际著名的公司
都将现代人才测评方法用于其人事管理中，取得了很好的经济效益。相应的，
一些社会性的现代人才测评机构或组织也相应建立，如美国普林斯顿的 ETS 等
著名的考试公司也面向全社会开展人才测评服务[7]。
近几十年来，随着测评工作更加专业化，西方出现了许多专门提供人才测
评服务的公司，他们把人才测评技术应用于人力资源开发的各个领域。
综上所述，我们可以看到，人才测评技术在西方已得到广泛而深入地应用，
人才测评在西方已形成一个产业。就以美国为例，每年仅人才测评服务的直接
收入已达到十多亿美元之多，如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，
则可达一百多亿美元。对于个人来说，在整个生活历程中，不论是升学、就业，
还是晋升、考核，几乎都要经历各种各样的测试。
§1.2.2 国内人才测评简述
从我国人才测评事业的发展状况来看，清朝末年，心理学由西方传入我国
并在教育系统开始运用，一些心理测验量表被翻译并应用于实际教学中。建国
后由于种种原因，心理学有很长一段时间被视为“伪科学”，人才测评与心理测
验更是无人敢于问津的领域。从 1949 年至 1979 年，我国在人才测评技术的研
究和应用方面基本处于停滞状态。
改革开放为我国人才测评事业迎来了复苏的春天。随着科技的进步，社会
对人才需求的变化，人才观念的更新，用人自主权的扩大，以及劳动人事管理
体制的改革，革新弊端丛生的传统人才测评观念、理论与方法的社会需求愈显
紧迫。这段时间人才测评的发展归纳为以下三个阶段[8]：
1、复苏阶段（1980-1988）
从恢复心理测验开始，首先消化、吸收国外先进的测验技术和作法。就智
力测验来说，1982 年，吴天敏修订出版“中国比奈测验”，林传鼎、张厚粲等
修订了韦氏儿童智力量表。在人格测验方面，宋维真等修订了明尼苏达多相人
格问卷，陈仲庚、龚耀先等分别修订了艾森克人格问卷。不过，这个时期心理
测验的应用主要局限于教育领域，在社会经济领域的运用很少。当时只有少数
心理学工作者和测评专家开始在社会经济领域中开展人才测评的应用研究。这
第一章 绪 论
5
个时期人才测评的发展还处在萌芽时期，人才测评的运用很少，影响也很小。
2、初步应用阶段（1989-1992）
此阶段的一个显著特点是国家公务员录用考试制度开始建立。
1989 年1月，
中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办
法的通知》，要求县以上国家行政机关补充非领导职务的工作人员时，要按照德
才兼备的标准，公开考试，严格考核，择优录用。从此以后，所有加入公务员
行列的人必须经过客观化考试。这标志着国家机关用人制度中开始应用现代人
才测评技术。测评手段包括纸笔测验、结构化面试、文件框、情景模拟等等。
3、快速发展阶段（1993-至今）
近几年来，各地都普遍建立了人才市场。从某种意义上讲，人才市场类似
于商品市场，商品交换是必须以其价值和使用价值为基础的。人才交流同样必
须有价值尺度。传统的人才价值尺度是讲学历、工作经验和职称等，这些指标
通常只能说明某些问题，并不能客观准确地反映人才的真正价值。要客观准确
地反映人才的价值，必须借助于人才测评技术。与此相应，随着人才测评的应
用需求不断扩大，新的人才测评手段不断发展，从事人才测评研究和服务的机
构也不断增多。
虽然经历了这三个发展阶段，但我国人才测评尚没有形成产业化，目前使
用的人才测评的技术方法主要依赖于对国外测评量表的修订，我们自己开发的
技术相对较少，外来测评技术在我国的使用出现了适应性不佳的情况。
以标准化的心理测验为例，我国从 20 世纪 80 年代开始翻译修订国外的先
进测验量表，出现了一批如瑞文推理测验为代表的智力测验和以 16PF 为代表
的个性测验。90 年代后又开发了一批具有中国文化背景的本土化测验量表，但
是本土化量表由于缺乏理论依据作基础，程序又不规范，测评工具的信度、效
度和针对性上出了问题，影响到测评的直接效果。
在技术应用上选择的测评方式单一，大多采用的是传统面试、结构化面试
或纸笔问答测试。据有关资料统计，目前在应用人才测评技术的企业中，有 32%
的企业采用传统面试方式，30.2%采用的结构化面试，38.8%采用过纸笔测验，
而情景模拟和无领导小组讨论只占 25%左右，采用角色扮演、评鉴中心技术大
多是外企或合资企业，国企和民营企业很少，党政机关公开选拔和内部竞争上
岗基本采用的是单一的结构化面试和纸笔测验。由此可见，缺乏多样化的测评
工具和设计不出多样化的测评方式，使人才测评技术在人力资源管理中的效率
大大降低[7]。
综观上述，我国常见的主要人才测评方法，笔试、面试、心理测验、评定、
基于 BP 神经网络的军事科技人才素质测评
6
评价中心五大类方法，基本都是从西方引入的舶来品， 本土化是一个全球性的
主题和发展趋势，人才测评研究更需要中国化和标准化。尽管人才测评技术具
有国际性与通用性，但是不同的国家、不同的民族有着不同的文化背景和风俗，
我国的人才测评研究应基于深厚的中国文化下的组织文化诉求。
此外，任何一种人才测评工具和使用方法都有自己的针对性和适用范围，
没有一种人才测评方法能够涵盖人类全部行为特点。我们只有根据测评对象不
同角度和不同层面综合运用不同的测评方法，才能得到比较正确的评价结果。
所以，人才素质测评以细分化和定量化结合，是未来人才素质测评发展的不可
避免的趋势 。
§1.3 论文选题——军事科技人才测评
针对细分化与定量化的人才测评发展趋势，本文选择专业性较强的军事科
技人才测评作为研究方向，以军事科技人才特有的人才素质标准进行细化与定
量化的测评，运用科学的模糊数学、网络仿真等方法，在人才测评方法方面作
了应用性的研究与探索。
§1.3.1 军事科技人才管理背景
随着新世纪知识经济时代的到来，军事领域也正经历着前所未有的重大变
革，知识军事的雏形已日益突现（知识军事是以不断创新的知识为基础，以智
力为主要资源和以信息技术为核心的一系列高技术为支柱的知识密集型军事）。
知识军事时代，科技投入、知识建军成为主流的建军模式；武器装备呈现科技
化、信息化、智能化和高度综合化的特点，主要军事大国纷纷制定战略，采取
对策，不遗余力地构筑自己的人才优势，在制定国防发展长远规划时，都十分
强调人的因素的重要性，无不把吸收、保留和培养高素质的军事人才置于军队
建设的突出地位。高新技术武器装备能否发挥应有的军事效益高低直接取决于
掌握武器装备的军人素质的高低，高技术战争中的较量归根结底是人才的较量。
因此，具有高素质的军事科技人才也是现代军事变革的一大特点，是高科
技武器装备研发、使用并发挥强大作用的有力保障，同时也为现代军事人才管
理提出的一个新的研究课题。
第一章 绪 论
7
§1.3.2 军事科技人才管理存在的问题
现行的军事人才管理体制中，由于军队人事管理从属于高度垂直集中的军
队管理体制,加上用人决策权过分集中,对现有的军事科技人才的考核靠部分人
的主观评价，方法主观性强，评价难免带有个人色彩；评价方法缺少量化，且
还没形成系统的方法体系，容易产生人才评估的信息渠道不畅、各种亲疏关系
影响决策、人才质量缺乏横向比较等弊端，导致不少劣质人员占据人才资源空
间，真正的人才又难以适时、合理地交流，从而造成人才的闲置浪费。
随着我国经济体制的转轨，新的形势要求我们重构军队科技人才管理机制。
在市场经济体制下，现有军事人才管理机制问题突出，人事管理方式滞后[9]：
一是军事科技人才激励的市场配置手段和办法不多，人才激励的导向不够
清楚，难以有效激发人才积极性和创造性，人力使用效率比较低下；
二是人才配置手段滞后，人才短缺与人才浪费并存，难以做到人尽其才，
才尽其用；
三是用人理念滞后，既求所用，又求所有，难以有效纳才引智；
四是促使各类科技人才脱颖而出的激励环境还没有完全形成。
这些问题与我军工资福利制度、奖励与升迁评选机制、工作环境和军人自
我发展态势、思想政治教育等方面存在的问题相关，严重影响军事科技人才的
工作积极性及工作效率，最终导致人才流失[10]。这些问题的合理解决都要依据
完整系统的科学的测评体系提供决策支持。
§1.3.3 研究意义
面对这场已经展开的影响深远的军事变革，为使高素质军事科技人才任留、
选拔与激励更加有效，最大限度的消除负面影响、减少用人风险，迫切需要理
清思路，着眼于知识军事发展的需要，用新的概念全方位地认识和选拔军事科
技人才，用新的模式高效率地使用和激励人才，在军事人才的资源配置中引入
科学的评价机制,在实践中逐步建立起公正、准确、科学和完备的军事科技人才
素质综合评价方法体系和选拔机制，做到依据充分、方法科学、方式合理、结
果公正，重要在于建立一种共同认可的综合评价体系，在此基础上的评价结果
才能具有说服力，选拔和决策才更有依据。
当前，军队科技人才的综合素质评价还没有一个成形的理论，基本上是按
照组织程序，靠部分人的主观评价，方法主观性强，评价难免带有个人色彩；
摘要：

I目录中文摘要ABSTRACT第一章绪论......................................................................................................1§1.1人才与人才测评.........................................................................................1§1.1.1人才.......................................................................

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