数据仓库和改进层次分析法在人才测评系统中的研究与应用

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摘要

人才测评系统在企业的信息化进程中扮演着越来越重要的角色，然而测评系

统普遍存在的两个瓶颈问题也成为困扰它在企业中更加深入应用的障碍。两个瓶

颈问题分别是：试题数量的局限性和测评要素划分的不合理性。如何解决人才测

评系统的两个瓶颈问题已经成为测评软件领域面临的重大课题。

本文首先介绍了人才测评系统在国内外发展的状况。具体探讨了人才测评系

统在中国市场上面临的困境。综合国内外人才测评系统在企业中的具体表现，引

出测评系统的两个瓶颈问题。通过分析两个瓶颈产生的根源，以及国内外研究者

提出的一些解决方案的基础上，本文创新性的提出在人才测评系统中采用数据仓

库技术和改进层次分析法来试探性的解决两个瓶颈问题。

本文详细分析了层次分析法的具体实现步骤，并对比研究了应用层次分析法

过程中特征值法，方根法，最小二乘法，幂法等方法。对比这几种方法各自的优

劣情况，提出最小二乘法和迭代幂法相互结合的改进层次分析法。并通过实例验

证改进层次分析法的优点。同时，本文也详细介绍了数据仓库技术，引入 Teradata

数据仓库的具体特性。通过分析数据仓库在异构数据源中的优势，首先理论上解

析构建数据仓库的方式。本系统物理数据模型针对数据仓库如索引选择、压缩、

分表、分区等机制，力求实现最大容量的数据存储和最快速度的查询响应，综合

上述要素设计而成。本系统的物理数据模型设计充分体现数据仓库是一个数据分

析平台的思想，尽可能多的保留异构数据源的细节数据。

在系统的实施阶段，本文严格按照软件工程的理论步骤，依次经历需求分析，

文档编写，系统功能设计，系统详细设计，数据仓库设计，代码编写，系统测试

和维护等过程。从而保证了人才测评系统的顺利完成。

最后，本文在完成探讨人才测评系统两个瓶颈问题解决方案，并顺利完成系

统的实施过程之后，展望了人才测评系统未来亟需改进的完善版本。希望通过更

加深入的使用数据挖掘技术使系统更具备科学性和客观性。这也是系统未来进一

步的研究课题。

关键词：数据仓库人才测评层次分析法最小二乘法结合迭代幂法

数据挖掘 ETL 解析

ABSTRACT

In the process of enterprise information technology,Personnel Evaluation System

plays an important role. However, most common systems are deeply troubled by two

problems:Limits the number of questions and Measurement by elements of irrationality.

How to solve the two problems has been a major issue in the evaluation software.

This paper introduces the status of personnel evaluation system at home and

abroad, specifically discussed the personnel evaluation system in the plight of the

Chinese market. Analysis of domestic and foreign enterprises in personnel evaluation

system in the specific performance of the measurement system leads to the two

bottlenecks.By analyzing the root causes of the two bottlenecks, as well as domestic and

foreign researchers,this paper have proposed some solutions based on the innovative

nature of this proposed personnel evaluation system used in data warehouse

technologies and improved levels of analysis to resolve two bottlenecks tentative

problem.

The paper analyzed the level of the concrete steps of analysis and comparative

study of the application of analytic hierarchy process eigen value method, root method,

least square method, power method and other methods. Compare their respective

advantages and disadvantages of these methods, this paper propose forward the least

square method and the iterative power method combined to the improved AHP, Then

verified by the example of the benefits of improved AHP. At the same time, the paper

also introduces the data warehouse Teradata into the specific characteristics. By

analyzing the data warehouse in the advantages of heterogeneous data sources, the first

analytic theory, build a data warehouse approach.The data model is designed for every

level, strategic, tactical and operational level, used to support decision-making, business

rules and development. Physical data model for data warehouses such as index selection,

compression, tables, partitions and other mechanisms, and strive to achieve maximum

capacity of data storage and fast query response speed, integrated design of these

elements together. Because the current data do not support the model entity, to retain the

logical model, but in the physical model are deleted; One is to consider the physical

space savings; the other is to consider lowering the complexity of ETL work; physical

data model of the system designed to take full reflect the data warehouse is a data

iii

analysis platform for ideas, as much as possible to retain the details of data in

heterogeneous data sources.

During the implementation phase in the system, this software works in strict

accordance with the theory of the steps, and followed through needs analysis, document

preparation, system functional design, detailed system design, data warehouse design,

coding, system testing and maintenance process to ensure the smooth completion.

Finally, this paper discuss the completion of the two bottlenecks personnel evaluation

system solutions and successful completion of system implementation process, then

discuss some defects needs to be improved in the future. Hope that through intensive

use of data mining technology to make the system more science and objectivity.

Keywords: Data warehouse, Personnel evaluation, AHP, Least Squares

and Iterative power method, Data mining, ETL Analysis

摘要 ................................................................. i

ABSTRACT ............................................................ii

第一章绪论 ........................................................... 1

§1.1 国内外研究现状以及发展动态 .................................. 1

§1.1.1 人才测评在国内外的研究现状 ............................ 1

§1.2 两个瓶颈问题 ............................................... 2

§1.3 解决人才测评系统瓶颈的关键技术 .............................. 2

§1.3.1 人才测评中引入层次分析法 .............................. 3

§1.3.2 人才测评中引入数据仓库 ................................ 3

§1.4 本论文的研究内容与组织结构 .................................. 4

§1.4.1 本文内容提要以及研究意义 .............................. 4

§1.4.2 本文的组织结构 ........................................ 4

第二章关键技术分析 ................................................... 5

§2.1 系统中改进层次分析法的研究 ................................. 5

§2.1.1 构建人才测评系统的层次结构 ............................ 5

§2.1.2 构建层次模型的比较判断矩阵 ............................ 6

§2.1.2 计算元素相对权重和合成权重 ............................ 8

§2.1.3 算法比较 .............................................. 8

§2.2 最小二乘法和迭代法相结合的改进算法 ........................ 11

§2.2.1 改进算法小结 ......................................... 14

§2.3 系统中数据仓库技术的应用 .................................. 15

§2.3.1 系统中引入数据采集和数据模型库 ....................... 15

§2.3.2 数据接口和文件接口理论分析 ........................... 16

§2.4 本章小结 .................................................. 18

第三章系统的需求分析 ................................................ 19

§3.1 系统功能概述 .............................................. 19

§3.2 系统功能模块划分 ......................................... 21

§3.3 本章小结 .................................................. 22

第四章系统设计 ...................................................... 23

§4.1 系统设计原则 ............................................... 23

§4.2 系统的详细设计 ............................................. 23

§4.2.1 系统环境的搭建 ....................................... 24

§4.2.2 主要逻辑和接口设计 ................................... 28

§4.3 数据仓库设计 .............................................. 38

§4.3.1 数据仓库设计的三个阶段 ............................... 39

§4.3.2 系统数据仓库实现简介 ................................. 40

§4.3.3 系统中的数据挖掘技术 ................................. 45

§4.4 本章小结 .................................................. 51

第五章总结和展望 .................................................... 52

§5.1 总结 ....................................................... 52

§5.2 展望 ....................................................... 53

参考文献 ............................................................ 54

附录 ................................................................ 56

在读期间公开发表的论文和承担科研项目及取得成果 ...................... 80

致谢 ................................................................ 81

第一章绪论

人才测评是基于行为科学和现代心理学，通过面试、心理测试、情景模拟等

技术手段对被测评人进行客观的测量，从而对其个性特点、发展潜力、能岗匹配、

素质状况等心理特征做出科学的评价。通过适应不同需求的，灵活的测评系统，

能有效的减少人为因素在人才测评中的影响，能避免在人才测评中的大量财政支

出，缩减实际人才测评环节所消耗的人力资源。人才测评系统还可以通过能岗匹

配的测试技术，对测评人给予全面，客观和深入的了解，优化企业的人员组合。

本章主要介绍国内外人才测评系统技术的发展趋势，探讨人才测评系统软件领域

普遍存在的两个瓶颈问题。提供了解决两个瓶颈问题的解决方案，并从理论上研

究方案的可行性。同时，本章节也对论文的组织结构进行了描述。

§1.1 国内外研究现状以及发展动态

本部分主要综述了国内外关于人才测评的研究状态以及发展动态。首先，综

述国内外人才测评的研究状况；其次，引入了人才测评系统遇到的两个主要的瓶

颈问题。

§1.1.1 人才测评在国内外的研究现状

现代 HRM 系统理论包括五项基本工作(5P 模型):以识人(Perception)为基础,以

选人(Pick)为向导,以用人(Placement)为核心，以育人(Professional)为动力,以留人

(Preservation)为目的,而人才测评成为贯穿其中，联系前后的基础环节和重要依据。

正如管理学家彼得-杜克拉所说：“所谓企业管理，最终就是人事管理，人事管理就

是管理的代名词”。如何提供劳动者素质，开发人力资源都离不开对人才的科学测

评[18]。

西方现代人才测评早在 19 世纪末期已经在教育和医疗领域展开了研究。

19 世

界中后期，人才测评技术已经广泛研究并应用于各种行业。特别是 20 世纪六七十

年代一来，人才测评技术得到了蓬勃的发展。比如：在教育领域，西方的测评系

统已经成为一项重要的产业，它在学生升学，就业，公司选拔，晋升，培训中提

供了重要的指导和服务作用。而且人才测评的思想和技术方法日新月异，内容得

到了极大的丰富，包括：智力测试、能力测试、情景模拟、成就测试、性向测试

数据仓库和改进层次分析法在人才测评系统中研究与应用

等。现在的西方社会中，人才测评系统无论在企业新员工录用和选拨，政府公务

员录用和能岗匹配测试，甚至个人职业规划设计等方面都借助人才测评系统的帮

助。

随着改革开放的深入和互联网技术的应用，中国的人才测评领域也越来越活

跃。涌现出来很多在人才测评领域的优秀企业，而且在人才测评技术研究方面取

得很多成果。比方：在改进测评尺度方面，提出了很多基于最小二乘法等有创意

的方法。但是，目前中国的人才测评软件市场还不成熟，很多引进的国外产品当

与中国的实际情况相结合时，出现了“水土不服”的现象，在人才测评核心问题

上的研究还处在比较低的阶段。如何借鉴国外人才测评软件市场的成功开发经验，

如果在中国化的测评技术上创新，让中国的人才测评软件市场更加成熟与完善已

经成为当前重要的研究课题。

§1.2 两个瓶颈问题

在人才测评系统的研究领域中，试题数量的局限性和测评要素的不合理性成

为人才测评系统在企业中进一步应用的障碍。也就是常说的两个瓶颈问题：

1）如何更科学的划分测评的要素；企业引入人才测评系统是为了更加科学和

客观数据支持，目标层的实现是最底层和方案层集中起来体现的。所以，对方案

层这些因素的比例划分尤为重要。如何科学合理的划分因素的比例问题，也一度

成为人才测评系统领域的研究课题。国外的很多测评软件公司引入了层次分析法

的模型，本文将详细的探讨层次分析技术，并创新性的对层次分析法进行改进研

究。

2）试题数量的局限性。在面对越来越多人测评者使用测评系统时，只有局限

量试题的测评系统很难摆脱题目重复，题库拮据的局面，这也成为人才测评系统

所面临的困难。那么，在没有更多新试题的情况下，如果把现有的异构数据库中

的试题集成到一个系统中，这便有效的缓解试题数量不足的情况。

§1.3 解决人才测评系统瓶颈的关键技术

本论文提供解决两个瓶颈问题一套研究方案，寄希望能提供人才测评系统的

科学性和客观性。针对划分测评要素问题，研究分析国内外提供的解决方案，并

提出基于最小二乘法与迭代幂法相结合的改进层次分析法解决方案；针对系统试

题局限量问题，提出把数据仓库技术引入到测评系统中。

第一章绪论

§1.3.1 人才测评中引入层次分析法

美国运筹学家萨蒂在 20 世纪 70 年代提出了一种把定性分析和定量分析相互

结合的方法—层次分析法(The Analytic Hierarchy Process.简称：AHP 算法)。层次分

析是一种具有重要实用价值的决策方法。层次分析法把复杂的决策思维进行层次

化，将定性因素和定量因素、定量方法和主观的判断联合起来，通过构建判断矩

阵，排序计算和一致性检验得到科学的结果[18]。避免了人主观性导致的权重预测

和实际情况相互矛盾现象的发生。有效的提高了决策客观性，使决策过程变得易

于实现。

如果把层次分析巧妙的引入到人才测评中，需要明确层次分析法的主要步骤。

层次分析法大体分为 5个步骤，分别如下：

1）确定系统的总目标。即：通过对系统的深入研究，分析出决策所采取的措

施方案和实现目标的准则，各种约束条件等；

2）建立层次结构数学模型。按照因素相对于总目标的权重大小和层次关系，

构建初始的层次数学模型；

3）构建判断矩阵。每一层的元素在规定的准则下，都有相对于同层元素的权

重比，首先构建同一层的权重比矩阵。然后在构建相对于总目标的权重比；

4）计算权重，调整判断矩阵。对判断矩阵进行一致性检验。然后根据一致性

检验的结果对判断矩阵进行相应的调整，循环这个过程，直到判断矩阵满足一致

性；

5）分析计算结果。得到最优的判断矩阵后，分析结果的科学性和客观性；

通过上述层次分析法的步骤，本论文将在构建判断矩阵，一致性检验的过程

中引入最小二乘法和迭代幂法相结合的改进层次分析法，并通过实验证明改进方

法的科学性。

§1.3.2 人才测评中引入数据仓库

从本地测评系统的内部或者外部数据源提取出来，按照主题组织的，逻辑相

关的细节数据和综合数据的集合，构建人才测评系统的数据仓库。数据仓库具有

主题性，集成性，时变性和只读性四个特征。从数据构成来看，数据仓库是一个

大的数据中心，包括了企业人才测评系统多年积累的试题信息，同时也可以连接

其他分布式的数据源。数据仓库中存储的数据往往来源于多个人才测评系统，各

个系统中不同时期的数据，因此这些数据源很可能千差万别。他们除了在物理上

数据仓库和改进层次分析法在人才测评系统中研究与应用

存在数据格式，存储结构等方面的不同，一般在语义上也会存在冲突和不一致。

所以，本文在建立数据仓库系统的过程中，从多个异构数据源中集成，清洗，抽

取和加载数据成为人才测评系统的重点之一。

§1.4 本论文的研究内容与组织结构

本节内容首先介绍论文的主要研究内容和研究的意义，并列出论文组织结构。

§1.4.1 本文内容提要以及研究意义

本文首先分析国内外人才测评系统技术的发展历程，论述了人才测评系统在

现实应用中存在的两个瓶颈问题。针对两个瓶颈问题创新性的提出最小二乘法和

迭代幂法相结合的层次分析法，数据仓库技术应用到人才测评领域。本文严格按

照软件工程理论的步骤，详细的介绍了系统实施过程的每一个阶段。

§1.4.2 本文的组织结构

本文的内容分为 5个章节：

第一章节是绪论部分，主要介绍国内外人才测评领域的发展状况和面临两个

瓶颈障碍。

第二章主要分析了解决两个瓶颈问题的关键技术。针对测评要素分配不合理

性提出了改进的层次分析法；针对试题数量的局限性，引入了数据仓库技术。

第三章是系统需求分析章节。通过与客户的沟通交流，确定系统的功能模块，

使用权限等方面的细节。

第四章是系统实施阶段。包括数据仓库的设计和系统设计模式的设计。为了

使系统具有高内聚低耦合和更好的扩展性，本章节也研究了一些重要接口的具体

实现细节。

第五章：总结与展望。总结了本人的工作及研究成果，最后提出了一些尚待

解决的问题。

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摘要：

i摘要人才测评系统在企业的信息化进程中扮演着越来越重要的角色，然而测评系统普遍存在的两个瓶颈问题也成为困扰它在企业中更加深入应用的障碍。两个瓶颈问题分别是：试题数量的局限性和测评要素划分的不合理性。如何解决人才测评系统的两个瓶颈问题已经成为测评软件领域面临的重大课题。本文首先介绍了人才测评系统在国内外发展的状况。具体探讨了人才测评系统在中国市场上面临的困境。综合国内外人才测评系统在企业中的具体表现，引出测评系统的两个瓶颈问题。通过分析两个瓶颈产生的根源，以及国内外研究者提出的一些解决方案的基础上，本文创新性的提出在人才测评系统中采用数据仓库技术和改进层次分析法来试探性的解决两个瓶颈问题。本文详...

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