中小企业高管薪酬差距与公司绩效的实证研究——基于深圳中小板数据

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3.0 李佳 2024-09-25 9 4 576.07KB 70 页 150积分

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浙江财经学院硕士学位论文

摘要

近二十年来，我国上市公司薪酬问题成为各类学者研究的热点，因为薪酬待

遇问题直接关系着公司各类员工工作的积极性，继而影响整个公司绩效。从现有

的文献可以发现，现有的关于薪酬差距对企业绩效影响的研究并不是很多，且主

要集中在研究整个高管团队内部薪酬差距的影响因素及高管薪酬差距与公司绩

效的关系，而对高管和一般员工之间的薪酬差距研究较少。在研究对象的选择上，

大都以深沪两市全部上市公司作为对象，并没有根据不同企业性质进行细分，对

我国中小企业这一特殊的企业群体也未展开深入探讨。由于我国中小企业占了全

部企业的九成以上，中小企业具有所有制结构复杂、技术资金相对落后、专业化

分工协作不发达和管理中泛家族化明显等特点，研究中小企业内部薪酬差距和绩

效的关系对于改革收入分配结构，优化董事会治理水平有着重要意义，更有利于

提高员工满意度和企业绩效水平。

同时，现有研究也大多没有涉及到薪酬差距的具体应用环境，对一些变量是

否在二者间有影响关系研究较少，这可能会造成薪酬差距应用的绝对性。而事实

上二者没有一个绝对的关系在任何情境下都适用。因此本文力求在更明细的环境

下，针对不同情境，为中小企业内部薪酬差距和绩效关系的研究做进一步研究。

本文考虑到中小上市企业这一群体的特殊性和重要性，选用深圳中小板上市

公司作为研究对象，获得的研究成果可能对刚开启的创业板也有借鉴作用。在分

析高管与普通员工薪酬差距时，考虑到可能同高管内部薪酬差距不同，前者的值

差距会更大，为了更好的分析差距同绩效关系，本文在分析前者时引入了相对差

和绝对差这两个概念进行分析。同时引入了董事会独立性和高管学历结构水平这

两个调节变量来验证它们是否会对薪酬差距和绩效的关系产生调节作用。

文章采用规范研究和实证研究结合的方法，选取了深圳中小板 2010 年上市

公司的数据，从高管和高管之间、高管和普通员工之间薪酬差距与绩效关系两个

方面来研究。为了检验具体情境对自变量和因变量的影响，文章加入了股权集中

度、资产负债率、地区、企业规模、股权性质这五个控制变量。同时为了检验是

否存在变量对高管内部薪酬差距和绩效关系起到调节作用，本文加入了董事会独

立性、高管学历结构水平这两个调节变量。

根据实证结果，研究得出以下结论：

（1）高管薪酬差距、高管与员工薪酬差距均对企业绩效产生正向影响，证

实了竞赛理论在研究中小上市企业薪酬差距对公司绩效影响的适用性。

（2）董事会独立性对高管团队之间、高管与普通员工之间的薪酬差距与公

司绩效关系起到调节作用。董事会独立性高将增强高管团队内部、高管与普通员

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工之间薪酬差距对于绩效的正向影响作用。

（3）高管学历结构水平对高管团队之间、高管与普通员工之间的薪酬差距

与公司绩效关系未起到调节作用。

针对研究结果，提出如下建议：

（1）中小上市企业在制定薪酬政策的时候，应结合企业产权性质、所处地

区经济发展水平以及员工的抗压能力，适当加大薪酬差距激励员工。

（2）中小企业应该健全董事会独立性，提高非执行董事在董事会中的比例，

科学的对董事会成员进行甄选，保证对高管人员的激励与监督。

（3）中小企业在吸引优秀管理人才进入时可更多的考察管理者的能力水平。

（4）中小企业应该改革收入分配结构，优化中小企业治理。

关键词：中小企业；高管团队；普通员工；薪酬差距；企业绩效

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第一章导论................................................................................................................1

第一节研究背景和意义.......................................................................................1

一、研究的背景..............................................................................................1

二、问题的提出..............................................................................................2

三、研究的理论意义和现实意义..................................................................2

第二节关键概念的界定和研究对象...................................................................3

一、关键概念的界定......................................................................................3

二、研究对象..................................................................................................6

第二节研究思路、框架、方法、创新之处和重难点.....................................7

一、研究思路..................................................................................................7

二、研究框架..................................................................................................8

三、研究方法................................................................................................10

四、创新之处................................................................................................10

五、研究重点、难点....................................................................................11

第二章研究的理论基础............................................................................................12

第一节薪酬的相关理论分析.............................................................................12

一、早期工资理论........................................................................................12

二、薪酬决定理论........................................................................................13

三、薪酬分配理论........................................................................................14

第二节薪酬行为影响理论.................................................................................15

一、激励理论................................................................................................15

二、委托代理理论........................................................................................15

第三节薪酬差距的相关理论分析.....................................................................16

一、竞赛理论................................................................................................16

二、行为理论..............................................................................................17

第四节企业内部收入差距理论.........................................................................19

一、人力资本理论........................................................................................19

二、效率工资理论......................................................................................19

三、需求理论................................................................................................20

第三章国内外相关研究回顾及综述........................................................................21

第一节国外文献综述.........................................................................................21

一、标尺竞赛理论........................................................................................21

二、行为理论................................................................................................22

第二节国内文献综述.........................................................................................22

第三节以往研究总结.........................................................................................24

第四章假设陈述与模型构建....................................................................................26

第一节变量设计与计量...................................................................................26

一、解释变量................................................................................................26

二、被解释变量............................................................................................28

三、控制变量..............................................................................................28

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VII

第二节假设陈述.................................................................................................31

第三节回归模型构建.........................................................................................34

第五章实证研究........................................................................................................37

第一节样本选择与数据来源...........................................................................37

一、样本选择................................................................................................37

二、数据来源和处理....................................................................................37

第二节统计分析...............................................................................................37

一、样本数据的描述性分析........................................................................37

二、企业绩效的差异分析............................................................................39

三、回归分析................................................................................................40

第六章研究总结与展望............................................................................................56

第一节主要研究结论及建议.............................................................................56

一、研究结论................................................................................................56

二、研究建议和启示....................................................................................58

第二节研究的局限与后续研究展望...............................................................59

一、研究的局限............................................................................................59

二、后续研究展望........................................................................................59

参考文献......................................................................................................................60

附录..............................................................................................................................65

致谢

........................................................................................................................66

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VIII

表目录

表4-1 主要变量定义..................................................................................................29

表4-2 假设汇总..........................................................................................................32

表5-1 2010 年各变量的描述性统计..........................................................................37

表5-2 2010 年不同地区企业绩效的描述性统计...................................................38

表5-3 不同地区员工在认同方面的差异分析（独立样本 t检验）...................... 38

表5-4 2010 年不同股权结构类型企业绩效的描述性统计...................................39

表5-5 不同组织性质员工在认同方面的差异分析（独立样本 t检验）.............. 39

表 5-6 研究变量的相关性分析...............................................................................39

表 5-7 企业绩效 ROA 与高管团队薪酬差距回归模型...........................................40

表 5-8 企业绩效 ROA 与高管和员工之间绝对薪酬差距回归模型.......................42

表 5-9 企业绩效 ROA 与高管和员工之间相对薪酬差距回归模型.......................42

表 5-10 董事会独立性对高管团队内薪酬差距和绩效关系的调节作用的回归模

型..................................................................................................................................44

表 5-11 董事会独立性对高管和员工之间相对薪酬差距和绩效关系的调节作用

的回归模型..................................................................................................................46

表 5-12 董事会独立性对高管和员工之间相对薪酬差距和绩效关系的调节作用

的回归模型..................................................................................................................47

表5-13 去中心化后董事会独立性对高管团队内相对薪酬差距和绩效关系的调节

作用的回归模型..........................................................................................................47

表5-14 高管学历结构对高管团队内薪酬差距和绩效关系的调节作用的回归模

型..................................................................................................................................49

表 5-15 去中心化后高管学历结构对高管团队内薪酬差距和绩效关系的调节作

用的回归模型..............................................................................................................50

表 5-16 高管学历结构对高管与员工之间绝对薪酬差距和绩效关系的调节作用

的回归模型..................................................................................................................51

表 5-17 去中心化后高管学历结构对高管与员工之间绝对薪酬差距和绩效关系

的调节作用的回归模型..............................................................................................52

表 5-18 高管学历结构对高管和员工之间相对薪酬差距和绩效关系的调节作用

的回归模型..................................................................................................................53

表 5-19 去中心化后高管学历结构对高管和员工之间相对薪酬差距和绩效关系

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的调节作用的回归模型..............................................................................................54

表6-1 假设结果汇总..................................................................................................56

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第一章导论

第一节研究背景和意义

一、研究的背景

上世纪八十年代以来，中国上市公司发展经历了近三十年的历程。基于代理

理论的高管薪酬和企业绩效关系问题一直是研究的热点，而关于高管和一般员工

薪酬差距和企业绩效关系问题研究较少。随着市场经济的发展，国内经济指导思

想由“平均主义”到“效率优先”的转变，我国企业内部薪酬差距的变化也经历了一

个比较完整的过程，以往计划经济下的平均主义被人们所摒弃，原来企业中大锅

饭被打破。据林泽炎（2004）对近两千家中国企业调查结果显示，国内高管薪酬

水平比改革初期大幅度提高，经理与员工平均收入相差 3到15 倍的企业占总样

本的近 60%，同时企业职工工资则增长缓慢。企业内部薪酬差距也逐渐拉大引发

了一系列问题，直接影响到员工的工作积极性继而影响到企业绩效，我们必须对

企业内部薪酬差距问题进行重视。

西方国家对薪酬差距的研究大致分为两个派别,一种是支持竞赛理论,它表示

企业内部薪酬差距越大越能激发优秀人才工资的热情并减少流失率,对企业绩效

产生正向影响.另一种是支持社会比较理论,认为较大的薪酬差距会造成员工心理

上的不平衡打击员工的积极性不利于企业绩效的提高,它支持较为平均的薪酬制

度,员工之间应该更多合作来提高企业绩效.我国自古以来都是提倡"以和为贵","

不患寡而患不均"等观念.然而随着改革开放市场经济的发展,分配和公平的关系

产生了一些变化。2007 年保险行业出现“高薪门”事件，中国平安 3名董事及高

管税前薪酬超过 4000 万元，其中马明哲税前报酬为 6616.1 万元，是保险业普通

员工工资的 1000 多倍。而当年整个保险业的盈利只有 51 亿元左右，报酬与企业

绩效严重背离；

2008 年格力董事长朱江洪薪酬过 4000 万元；美国 AIG 集团已经

陷入巨额亏损的财务状况，却一边领取政府的巨额注资一边在 2009 年给部分高

管发放近 3亿美元的奖金。

综上所述，在世界经济一体化的大形势下，随着我国经济体制的变革和社会

主义市场经济的不断发展，企业薪酬差距问题逐渐成为影响企业绩效的重要因

素。近十多年来，我国上市公司薪酬差距是逐步拉大的，但对绩效的影响结果确

并不一致，有实证表明二者正向相关的，也有研究得出二者是负相关的，另有部

分学者认为二者之间并不存在一定相关性。因此，对我国上市公司薪酬差距和绩

效关系的研究具有一定的紧迫性，同时也提供了研究上市公司薪酬差距理论的实

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浙江财经学院硕士学位论文I摘要近二十年来，我国上市公司薪酬问题成为各类学者研究的热点，因为薪酬待遇问题直接关系着公司各类员工工作的积极性，继而影响整个公司绩效。从现有的文献可以发现，现有的关于薪酬差距对企业绩效影响的研究并不是很多，且主要集中在研究整个高管团队内部薪酬差距的影响因素及高管薪酬差距与公司绩效的关系，而对高管和一般员工之间的薪酬差距研究较少。在研究对象的选择上，大都以深沪两市全部上市公司作为对象，并没有根据不同企业性质进行细分，对我国中小企业这一特殊的企业群体也未展开深入探讨。由于我国中小企业占了全部企业的九成以上，中小企业具有所有制结构复杂、技术资金相对落后、专业化分工协作不发达...

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