会计师事务所薪酬激励机制研究

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XXXX 学院硕士学位论文

会计师事务所薪酬激励机制研究

摘要

随着我国经济实力的不断增强，会计师事务所迎来了巨大的发展前景。部分

事务所发展迅速并已具有一定的规模。但由于市场环境日益复杂和竞争加剧，我

国会计师事务所在发展过程中遇到了不少问题：如市场份额、业务收入和优质客

户数量都远远低于国际“四大”；注册会计师审计质量普遍不高、缺乏风险意识

以及员工流动性过大等。其中，人才流失问题相当严重。因为会计师事务所要做

大做强、成为行业领军者，人才是关键，能否拥有高素质的人才决定了事务所的

成败。

通过对国际“四大”会计师事务所和国内会计师事务所薪酬现状的调查研究，

发现国际“四大”经过多年发展、其薪酬体系已日趋完善。详细的绩效考核体系

丰富的员工培训和团队活动、透明的薪酬分配和晋升机制使国际“四大”成为不

少会计人才心中的“圣地”。但其巨大的工作压力和变相扣减加班费也让一些

专业人员犹豫不决。而国内所的薪酬激励机制则存在许多问题，如绩效评价指标

过于简化，大多都只设置了客户开发这一项指标，与事务所的战略规划脱钩，无

法平衡事务所的长期发展和日常安排；不重视员工培训及企业文化等非物质激励

缺乏合理的职位晋升机制、合伙人缺乏专业技能或管理能力、合伙人薪酬分配过

于依赖股权份额等。这些问题都会引起事务所人才流失、为其长远发展埋下隐患

会计师事务所要想解决这些问题，获得更大发展，就要建立科学的薪酬激励机制。

本文首先总结了国内外学者对薪酬现状的研究结论，然后结合多种激励理论

和会计师事务所“人合”的本质及行业特点，论述了绩效考核在薪酬体系中的重

要性和可行性，指出绩效考核体系是会计师事务所培养和吸引人才、保证分配公

平和减少内部矛盾的重点所在，也是事务所战略发展的关键环节，接着分析了会

计师事务所薪酬体系现状存在的诸多问题。本文分别从普通员工和合伙人的角度

构建了事务所的绩效考核和薪酬激励机制，将普通员工的薪酬分为岗位工资、绩

效工资、基本福利、绩效福利等方面，并设计了以专业能力、团队精神、客户关

系和自我发展为核心的绩效考核指标。在绩效福利的设置上更人性化、更贴近员

工生活。另外，绩效考核主要以项目为单位进行，在年度绩效管理中有年中回顾

和年度评估两次大型考核；绩效考核经过员工自我评价、项目团队评价并将结合

相关客户意见后由薪酬委员会决定最终绩效结果和相关分配标准。在合伙人的薪

酬设计中，将其薪酬为绩效工资、奖金和股权分配，也创新的为合伙人的绩效考

核设计了详细的指标。最后，本文运用具体的案例，分析了如何利用改进的薪酬

激励机制进行薪酬分配以及取得的效果。

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关键词：绩效考核；薪酬激励；会计师事务所；合伙人

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目  录  
目  录  第一章  绪论........................................................................................................1
第一章  绪论......................................................................................................................2
第一节 研究背景与选题意义..................................................................................2
第二节 相关文献回顾..............................................................................................3
第三节 研究思路与框架..........................................................................................9
第四节 本文创新....................................................................................................10
第二章  薪酬激励理论......................................................................................................11
第一节 激励的定义和实质....................................................................................11
第二节 激励理论回顾............................................................................................12
第三节 会计师事务所薪酬激励理论的特殊性....................................................19
第三章  会计师事务所薪酬机制现状.................................................................................21
第一节 国际“四大”会计师事务所的薪酬体系................................................21
第二节 国内会计师事务所的薪酬体系................................................................26
第三节 国际“四大”和国内会计师事务所薪酬现状比较................................28
第四章  会计师事务所薪酬激励机制的设计.......................................................................31
第一节 薪酬激励机制设计的总体思路................................................................31
第二节 薪酬激励机制设计的基本原则................................................................31
第三节  薪酬激励机制设计的模型研究和设计..................................................32
第五章  会计师事务所薪酬激励机制案例分析...................................................................42
第一节 ABC 会计师事务所的薪酬模式现状分析...............................................42
第二节 采用改进的薪酬激励机制方案分析........................................................43
第六章  结论与展望..........................................................................................................50
参考文献...........................................................................................................................51
附录 1 问卷调查表.............................................................................................................55
附录 2 问卷调查分析..........................................................................................................59
附录 3 作者发表的学术论文...............................................................................................64
致  谢...............................................................................................................................65
  

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第一章绪论

第一节研究背景与选题意义

我国注册会计师行业经过多年发展，不但成功引进了国际知名的会计师事务

所，而且产生了一批执业素质高，品牌效应好的本土会计师事务所。为我国社会

主义市场经济的发展做出了巨大贡献。根据中国注册会计师会公布的信息：截止

截至 2010 年12 月31 日，全行业拥有执业注册会计师 96498 人，会计师事务所

7785 家（含分所 799 家），自主发展国际执业网络机构62 个，从业人员近30 万

人，2010 年实现业务收入 375 亿元，服务的企业组织超过350 万家，行业综合实

力显著增强①。2010 年我国取代日本成为世界第二大经济体，据国外专家预测，

我国将在2020 年会取代美国成为世界第一大经济体。中国经济的迅速增长为注册

会计师行业的发展带来了巨大的机遇。

但是本土会计师事务所也面临了不少问题：（1）国际“四大”会计师事务

所（普华永道、德勤、安永、毕马威）无论是从市场份额、增长速度、人才结构

和知名度上都远远高于国内会计师事务所。“四大”会计师事务所在中注协公布

的综合评价前百强名单中一直稳居前四。他们的业务收入也远远超过国内事务所

以2010 年事务所的总收入为例，普华永道为257843 万元，德勤为237025 万元，

毕马威为222110 万元，安永为196064 万元。而国内所中总收入最高的中瑞岳华

也仅有87205 万元②。从学历结构来看，大量拥有硕士、博士学历的注册会计师集

中在“四大”。这一点也从每年的校园招聘会上得到了印证。不少名校毕业生在

求职时将具有国际品牌和良好的声誉的“四大”事务所作为首选目标。本土会计

师事务所与国际“四大”竞争及其激烈。（2）注册会计师审计质量普遍不高。

发生这一现象的原因有很多，可能因为事务所留不住优秀人才，也有可能因为事

务所对注册会计师激励不当，更与我国审计行业的大环境有关。（3）无论是国

际“四大”，还是国内事务所，员工流动异常频繁。员工常常把事务所作为工作

跳板，一般工作 2-3 年就离开。

笔者认为：事务所面临的这些问题都与薪酬激励机制有关。 “四大”以其

高薪酬、高激励、公平合理的薪酬体系吸引了多数优秀人才，但其工作时间过长

员工加班的补偿收入较少已经饱受诟病。国内会计师事务所在薪酬设计上普遍不

① 中国注册会计师协会．中国注册会计师行业发展规划，

http://vnetcj.jrj.com.cn/2011/04/1414569732553-1.sht m l ，2011-09-04．

② 中国注册会计师协会．2010 年会计师事务所综合评价前百家信息，

http://www.cicpa.org.cn / t o p100/top2010.htm ，2010-04-30．

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够重视，较为随意、无法留住有用人才为之效力。在与国际“四大”抢夺优质客

户时不具备竞争力。同样，如果激励不力或者激励过度，也会引发员工频繁跳槽

和降低审计质量的问题。不利于事务所做大做强和长远发展。

随着知识经济的到来，越来越多的公司将薪酬激励机制运用到了企业人力资

源战略中，取得良好的效果，也有学者对此进行了研究。但会计师事务所是典型

的知识型服务性中介机构。它不像其他企业一样主要投入货币资本或其他实体资

本①。会计师事务所投入的主要是注册会计师的智力劳动。体现在注册会计师凭

借其执业资格，运用专业知识、经验和职业判断为客户提供高质量服务。而其产

出也是具体的智力产品，即注册会计师的审计报告等。会计师事务所最具价值的

资产不是有形资产，而是公司的品牌声誉和高素质的人力资源。品牌声誉又是由

整个员工团队创造的。因此，人力因素对会计师事务所有着举足轻重的作用。正

是这样一种特性决定了会计师事务所薪酬激励体系与一般公司的区别②。本文希

望通过对会计师事务所这种特殊中介机构的薪酬激励的研究，补充完善现有的薪

酬激励的理论体系、加强会计师事务所内部治理机制、对目前事务所存在的问题

提出改进意见。

第二节相关文献回顾

一、薪酬激励理论和会计师事务所特征的相关文献

薪酬激励是一个不断创新的研究课题。目前，国内外对激励问题进行的理论

研究主要分为经济学理论和管理学理论两个方面。经济学的激励理论主要包括产

权理论、委托一代理理论、生产要素的经济利益驱动理论。主要从人力资本的特

性出发，指出激励是人力资本的内在和市场的共同需要，要吸引并留住优秀的人

才，必须建立合理的激励机制。管理学激励理论是在经验总结和科学归纳的基础

上形成的，它以问题研究为导向，以管理环境为依托，以人的需求为基础，侧重

对一般人性的分析。按激励的性质，这些理论大致分为内容型激励理论、过程型

激励理论和行为型激励理论等③。

对于会计师事务所的特征，李静、高红岩（2008）指出会计师事务所的员工

结构以知识型员工为主④。知识型员工激励的切入点应符合他们的一些需求特征，

如追求工作自主，成就动机较强，愿意接受挑战性工作等，而且激励因素涉及物

质和非物质，更重视个体成长和自身的长远的发展等。尽管国内外知识型员工对

薪酬要求的侧重点不同，但总的来说，个体成长和业务成就的因素日益受重视。

① 杜国华．会计师事务所发展现状及对策[J]．现代营销，2010，10：66-67．

② 王琛．会计师事务所内部治理问题与改进措施研究[D]．北京：首都经济贸易大学，2009．

③ 王火平．人力资源管理[M]．郑州：郑州大学出版社，2009：237-244．

④ 李静．国内大中型会计师事务所薪酬激励机制研究[D]．北京：北京交通大学，2008．

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李艳、刘桂良（2006）认为事务所作为一种由专业人士组成的合作性经济组

织，其主要的资产为人力资源及由人力资源长期作用而产生的无形资产——品牌

在事务所的运营过程中，主要依赖事务所的所有者和高级管理人员等的信誉来承

接业务、保证审计质量、取得社会信任，人力资源是事务所之关键资源。会计师

事务所中，激励表现为事务所所有者运用各种管理方法和手段，作用于对于事务

所而言必需的人才——人力资本，使之为实现事务所的目标做出努力和贡献的动

态过程①。好的薪酬激励机制设计的根本即“以人为本”，把尊重人、理解人、

关心人、调动人的积极性放在首位，机制的设计不是束缚手脚，禁锢思想，搞得

一潭死水，没有生机和活力，好的机制必须承认并满足人的需要，尊重并容纳人

的个性，重视并实现人的价值，开发并利用人的潜能。

胡奕明（2004）从事务所的本质是人合而不是资合出发，强调事务所权益的

性质决定了分配原则②。合伙制比有限责任制更符合会计师事务所人合的本质。

根据现代薪酬理论，如果以人为基础计算薪酬，那么要考虑合伙人的专业经验、

技能以及未来给公司带来利益的潜能。虽然事务所要求合伙人最好是“全才”，

但不同的事务所对合伙人能力的要求有不同的侧重点。胡奕明同时指出：根据管

理会计的基本原理，在事务所的规模尚未达到某一程度时，变动成本策略优于固

定成本策略。所以对于中小型事务所，即使明知浮动工资制的弊端不小，但由于

无法承担固定工资制的高额人力成本，不得不采取这一策略。

二、会计师事务所薪酬机制现状的相关文献

目前，已有不少学者对会计师事务所薪酬激励机制现状进行了调查研究。例

如：胡奕明（2005）在《会计师事务所的战略、绩效与报酬》中提出现有会计师

事务所的“战略-绩效-报酬”系统可以分为三种模式：单链模式、复链模式和介

于两者之间的混合模式。单链模式的主要特点是：（1）绩效评价过程规范；

（2）评价指标明确、有鲜明的导向性；（3）采用年薪制；（4）与事务所内部

管理其他方面密切关系。复链模式的主要特点是：（1）绩效评价过程尚待规范；

（2）绩效评价指标中业务收入一类的指标特别突出；（3）报酬的主要形式是浮

动工资制；（4）绩效评价与事务所内部其他管理系统之间的联系微弱。混合模

式则结合了两者的特点③。

另外，由于会计师事务所的设立与发展历史差别较大，国际所一般发展历史

较长，在国外形成良好的品牌效应后再进入中国市场。国内所则大多都是在体制

① 李艳．会计师事务所人力资本激励机制问题研究[D]．长沙：湖南大学，2006．

② 胡奕明．人合观与资合观下的有限责任制和合伙制之比较[J]．中国注册会计师，2004，9：3-5．

③ 胡奕明．会计师事务所的战略、绩效与报酬[J]．中国注册会计师，2005，1：42-45．

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摘要：

XXXX学院硕士学位论文会计师事务所薪酬激励机制研究摘要随着我国经济实力的不断增强，会计师事务所迎来了巨大的发展前景。部分事务所发展迅速并已具有一定的规模。但由于市场环境日益复杂和竞争加剧，我国会计师事务所在发展过程中遇到了不少问题：如市场份额、业务收入和优质客户数量都远远低于国际“四大”；注册会计师审计质量普遍不高、缺乏风险意识以及员工流动性过大等。其中，人才流失问题相当严重。因为会计师事务所要做大做强、成为行业领军者，人才是关键，能否拥有高素质的人才决定了事务所的成败。通过对国际“四大”会计师事务所和国内会计师事务所薪酬现状的调查研究，发现国际“四大”经过多年发展、其薪酬体系已日趋完善。详...

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