基于员工满意度的企业人才流动机制研究——以温州市龙湾区企业为例

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3.0 李江 2024-09-20 4 4 697.48KB 58 页 150积分

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浙江财经学院硕士学位论文

III

摘要

员工的流动直接影响到企业人才的稳定性，并增加企业的人力资源成本。员

工的自愿流动行为产生于流动意愿，而流动意愿与员工的态度密切相关。现代心

理学家指出，态度至少应该由情感与认知两部分组成，快乐感更多的表明情感，

满意感则更多地体现认知。了解员工对工作的态度，将有助于企业制定相应的人

力资源管理的措施，更好地控制企业员工的合理流动，留住企业所需要的人才，

增强企业的综合竞争力。

本研究采取问卷调查的形式，通过抽样调查获得 212 份有效问卷，被调查者

来自温州市龙湾区 20 家大中型女鞋制造型企业的员工。首先，本文用实证的方法

寻找出员工满意度的构成因素及统计出员工在各项目上的满意度，员工对内主动

调职意愿，对外主动离职意愿和转职容易度。结果显示，员工满意度由两个因素

组成，即激励因素和保健因素，其结果与赫茨伯格的双因素理论大体相似，但是

培训已被员工认为是属于保健因素范围，这也说明我国企业正处于蓬勃发展时期，

员工有强烈的求知愿望。在各因素的满意度比较中，满意度累计最高的为同事关

系，其次为工作环境。不满意度累计最高的为培训机会，其次为工资的增长。对

于员工流动状态，样本显示，有 40%的员工希望在企业内部调换职位，只有 8%

的员工有显著的对外离职意愿；有 17.5%的企业员工认为自己转职非常容易，有

50.9%的员工认为自己转职比较容易。员工满意度与对内主动调职意愿，对外主

动离职意愿和转职容易度均呈现负相关关系。同时，本文应用快乐理论的生命成

本原理分析了员工在面临对内主动调职和对外主动离职两难选择时所进行的生命

成本——快乐收益分析。并利用实证分析指出，员工工作快乐指数与员工满意度

呈正相关关系，与对内主动调职意愿和对外主动离职意愿呈负相关关系，并进一

步验证了相对于满意度而言，员工职业过程中的快乐感受更有利于解释员工的流

动意愿。

其次，本论文从实证的角度分析了保健因子，激励因子和人口特征对人才流

动的影响性。调查数据显示，保健因子中对员工对内主动调职意愿影响性最强的

是培训机会和现在的工资，对外主动离职意愿影响性最强的是工作时间的长短和

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假日次数与培训机会，由此可见培训机会在导致员工不满意的因素中所占的比重

是很大的。激励因子中对员工对内主动调职意愿影响性最强的是个人能力的发挥

和工作内容，对外主动离职意愿影响性最强的为工作环境和工作内容。人口特征

中，学历对满意度有显著影响，婚姻状况对对内主动调职意愿有显著影响，年龄，

婚姻状况对对外主动离职意愿有显著影响。

了解员工满意度的目的是留住人才，增加企业的竞争力，根据调查结果本文

首先从完善企业制度方面提出：订立合理有效的企业培训制度，实行竞争上岗和

岗位交换制度，加强薪酬体制建设是解决员工对企业培训、个人能力发挥、工作

内容、现在的工资等一系列问题的基本制度保障；其次，从以人为本的管理角度，

本文提出了加强企业“学习型组织”的文化建设是解决问题的基础，建立尊重人

的激励机制是解决问题的关键，培育有特色的管理是解决问题的根本；最后，本

文提出不断提高员工职业过程中的快乐与福利水平是提高企业满意度的有效途

径。

关键词：员工满意度；调职意愿；离职意愿；流动机制；温州市龙湾区

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Abstract

The mobility of the employees directly affects the stability of human resources of

the whole enterprise and raises the cost of human recourse management. The

understanding of employees’attitude will be significant for human recourse

management, better control for reasonable flow, detain needed talent, and strengthen

comprehensive competition ability.

This research bases on questionnaire, choosing 212 samples from employees in 20

manufactures in Longwan district in Wenzhou city. First of all, this research finds out

the element of the satisfaction about employees, summarizes the rate of satisfaction at

all items and the will and rate of relegation inside or outside Corps. As result, there are

two parts of employees’ satisfaction. Inspiration and health protection. The highest

satisfaction among all the elements is co-worker’s relationship and the following is

working environment.

The lowest satisfaction is training opportunities and the following is salary rising.

To relegation, the sample indicates that 40% of the employees are willing to relegate

inside firms, only 8% have obvious willing to resign.17.5% employees think it’s very

easy to relegate and 50.9% think it's easy. The satisfaction has inverse proportion with

volunteer relegation, both inside and outside.

Secondly, the paper also makes analysis from the following factors, such as

maintenance, encouragement and popularity characters. The data reveals, training

chance and present salary affect employee’s activity mostly. Length of working and

holidays and training chance affects employee’s quit. Encouragement affects

employees’ability into action and working content；encouragement affect working

environment and working content mostly. When popularity character is mentioned,

education background has obvious affection on satisfactory；marriage status and age

also have affection on quit.

With the intention of attracting talents and enforcing competitiveness of the

enterprise, we firstly propose that we should perfect our enterprise system in

accordance with the result of the survey. Formulating rational training system within

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the enterprise, establishing system of competition for work and job exchange and

reinforce salary system are basic system security for a serial of issues concerning

training, individual capability, job content and salary； Secondly, we put forward

cultural construction of “learning organization” as the basis, establishment of inspiring

mechanism as the key, enhancement of management with features as the foundation of

solving the problem from the aspect of human-oriented management. Finally, we

suggest an effective way of continuous raise the happiness and welfare level for

employees in the process of vocation to improve employee satisfaction.

Keywords：the degree of employees’satisfaction;job transfer wish;leaving job wish;

mobile mechanism;longwan district in wenzhou city

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VII

第一章绪论..................................................................................................................1

第一节选题的目的与意义...................................................................................1

第二节研究动态...................................................................................................2

第三节研究的主要内容、思路与研究方法.......................................................8

第二章相关理论分析................................................................................................10

第一节员工满意度的相关理论.........................................................................10

第二节人才流动相关理论.................................................................................16

第三章基于员工满意度的企业人才流动状况调查 ...............................................18

第一节调查表的设计.........................................................................................18

第二节资料来源与调查表的测量学特性分析.................................................20

第四章基于员工满意度的企业人才流动状况实证分析 .......................................24

第一节企业员工满意度状况实证研究.............................................................24

第二节企业员工人才流动状况及其原因分析.................................................25

第三节人才流动相关性分析.............................................................................29

第四节人才流动影响因素分析.........................................................................31

第五节结论.........................................................................................................40

第五章企业人才流动机制创新................................................................................42

第一节完善企业制度是提高员工满意度的基本保障.....................................42

第二节坚持以人为本的人才管理观是减少人才非正常流动的核心.............43

第三节快乐理论是解释现代企业员工满意度的有效工具.............................45

第六章不足与展望....................................................................................................47

参考文献......................................................................................................................48

附录..............................................................................................................................51

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第一章绪论

第一节选题的目的与意义

经济的发展、科技的进步，使人类社会活动的一体化趋势加剧，企业间的竞

争也逐步跨越地区，走出国界，竞争的强度日益激烈。从表象上看，企业间的竞

争是产品和服务的竞争，然而，究其根本，优质的产品和恰当的服务源于优质的

员工，于是现代企业特别注重优质人力资源的争夺，获取和培育优质人力资源被

认为是现代企业生存和发展的第一要诀。但细究过来，仅有了优秀的人才似乎也

并不能确保持续的优质产品和恰当的服务的产出，优秀员工是否能为企业尽职尽

责，在于其对企业是否满意，即员工的满意度极大地影响着企业的产品和服务，

进而影响企业的生存与发展。

随着我国从计划经济向市场经济的进一步深化，组织结构也进行着从传统的

金字塔型向倒金字塔型的转变，管理人员与员工的关系不再是传统的上下级关系，

而是新型的服务与被服务的关系，即管理人员应为员工提供服务，全力支持员工

的工作，鼓励员工参与公司的决策和管理。同时经济的市场化、知识化和全球化

也推动了人力资源在全球范围内进行战略重组，二十一世纪的人力资源短缺将成

为一种世界范围内的普遍现象。在加入世界贸易组织（World Trade Organisation，

简称“WTO”）之后，我国企业也将面临经济全球化给人力资源管理所带来的愈

来愈严峻的挑战。如何吸引和留住高素质的人才，成为中国企业应对 WTO 挑战

所必须解决和亟待解决的问题。

员工满意度是最近二十年来企业管理的一个热点问题，不同学者从不同的角

度指出了员工满意度的重要意义。首先，员工满意度是企业发展所追求的目的之

一。现代企业己经从“以利益为中心”的激励体制扩展到形成“以人为本，高度

满意”的双重管理目标。企业存在的目的除了帮助股东获得最大的收益外，还包

括为员工谋求福利，为社会谋求就业，为消费者谋求品质等等。对于企业内部的

员工来说，企业不但要为员工提供物质上的保障，而且还要让员工从工作中获得

精神上的寄托和满足；其次，员工满意度管理是企业进行人力资源自我诊断的重

要依据。定期的员工满意度调查就像为企业进行定期体检一样，它使公司管理层

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能够及时地倾听到员工的心声，了解员工需求，发现企业管理上所存在的问题。

因此员工满意度水平的高低，就成为衡量企业成长健康程度的标尺；再次，员工

满意度是企业未来发展的基石。合适的员工是公司最宝贵的资产，管理者如何才

能充分使用这部分资源，为企业创造最大的收益，无疑是每个管理者遇到的最大

挑战。从这个角度来看，管理者最重要的工作，实际上是要为员工创造一个合适

的环境，从而使员工能够为企业贡献自己最大的能力。通过定期进行员工满意度

调查，企业可以及时预知人员的离职意向以及可能的流动率；最后，提高员工满

意度可以为企业减轻成本负荷。对企业而言，员工的招募、甄选，以及训练都要

花费企业的成本，当员工满意度指标低于警戒水平时，企业就能够通过事先采取

有效的整改措施，有效预防人才的流失，从而为企业节约了成本和提供了可靠的

人才保障。

本文运用快乐研究的最新理论探讨现代企业员工满意度与企业人力资源流动

之间的互动关系，在此基础上提出改良企业员工满意度，提高快乐指数，提升人

力资源管理效果的有效途径。

第二节研究动态

一、关于测量方法的研究动态

目前关于员工满意度的测量有两种使用最广泛的手段，其一是单一整体评估

法（Single Global Rating），其二是由大量工作要素组合而成的综合评价法

（Summation Score）①。单一整体评估法只是要求个人回答一个问题（例如“把

所有因素考虑在内，你对自己的工作满意吗?”要求从数字 1－5所代表的分数等

级中圈出一个符合自己的数字，这些数字代表了从“非常满意”到“非常不满意”

的不同程度）。而综合评分法让员工对每一项工作中的关键因素打分，然后将分数

相加产生员工满意度总分。相比而言，它比单一整体评估法操作起来复杂一些，

但能获得更精确的评价和诊断结果，有利于企业管理者根据存在的问题，制定相

应的对策，提高员工的满意度。

①斯蒂芬.罗宾斯. 组织行为学［M］. 中国人民出版社, 2003 年第 10 版，第 84 页.

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二、关于测量量表的研究动态

1、员工满意度指数

员工满意度指数（Index of Employee’s Satisfaction）是由 Brayfield&Rothe

（1951）编制而成，主要衡量员工一般的工作满足，即综合满意度（Overall Job

Satisfaction）。

2、明尼苏达满意度问卷

明尼苏达满意度问卷（Minnesota Satisfaction Questionnaire，简称 MSQ）是由

Weiss，Dawis，England&Lofquist（1967）编制而成。量表分为短式（Short-form）

及长式（Long-form）二种。短式包括 20 个题目，可测量工作者的内在满意度、

外在满意度及一般满意度；长式问卷则有 100 个题目，可测量工作者对 20 个工作

方面的满意度及一般满意度。MSQ 的特点在于对员工满意度的整体性与项目皆予

以完整的衡量，但是缺点在于受测者是否有耐心和够细心完成 120 道题目，在误

差方面值得商榷。

3、工作说明量表

工作说明量表（Job Descriptive Index，简称 JDI）由 Smith，Kendall&Hullin

（1969）编制而成，是运用得最为广泛的因素测量量表。它主要衡量工作者对工

作本身、薪资、升迁、上司和同事等五个方面的满意度，而这五个方面满足分数

的总和，即代表整体员工满意度的分数。JDI 的特点是不需要受测者说出内心感

受，只就不同方面（题数不一定相同）找出不同的描述词，由其选择即可，因此，

对于教育程度较低的受测者也可以容易的回答。

4、SRA 员工调查表

SRA（Science Research Association）员工调查表（SRA Employee Inventory），

又称 SRA 态度量表（SRA Attitude Survey），是由芝加哥科学研究会于 1973 编制

而成。它包括 44 个题目，可测量工作者对 14 个工作方面的满意度。

5、工作诊断调查表

工作诊断调查表（Job Diagnostic Survey，简称 JDS）是由 Hackman&Oldham

（1975）编制而成，可测量工作者一般满意度，内在工作动机和特殊满意度（包

括工作安全感、待遇、社会关系、督导及成长等方面），此外，还可同时测量工作

者的特性及个人成长需求强度。

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6、工作满足量表

工作满足量表（Job Satisfaction Inventory）是由 Hackman&Lawler 编制而成，

可测量受测者对自尊自重、成长与发展、受重视程度、主管态度、独立思考与行

动、工作保障、工作待遇、工作贡献、自订工作目标与方式、友谊关系、升迁机

会、顾客态度及工作权力等十三项衡量满意度的指标。

三、关于员工满意度及离职意愿的研究动态

关于员工满意度的研究通常通过员工满意度调查表进行，并辅之以进一步的

访谈。其测量一般是在定性分析的基础上结合定量分析。

1、关于员工满意度的研究动态

刘大维与凌文辁（1990）研究了工作满意感对科研单位业绩的影响，发现其

在一定程度上影响着科研单位的业绩，其中“对资料的满意感”对科研单位生产

率影响最大。

凌文辁（1993）对中日合资企业员工进行了员工满意感的研究，他发现，中

方员工和管理者对“现在的工资、工资的增长、福利保健”的满意度较低，对“职

业稳定性、晋升机会、顶头上司的态度”的满意度较高。

卢嘉等（2000）在关于《如何调查员工满意度》中分别提出了测定员工满意

度的模型、原则、方法，以及与顾客满意度的关系。并对如何编制员工满意度表

的四个步骤（了解企业现状；确定员工满意度调查的维度和题目；对满意度表进

行施测；对结果进行描述）进行了详细介绍，但未进行相应定量的实地调查。

江苏大学的王文慧和梅强（2002）在《企业员工满意度的评估模型与对策研

究》中，借助管理心理学的有关理论，采用二级模糊综合评价的方法构建了一套

员工满意度的综合评估模型，并通过该评估模型对一家高科技企业进行了实际调

查和评估分析。但其实证研究样本个数太小，其研究的信度和效度大受影响。

西北工业大学的杨乃定（2002）在他的《员工满意度模型及其管理》一文中

提出衡量员工满意度的数学模型，并对此模型进行了阐释，但该模型较复杂和抽

象，对企业对员工满意度调查的实际操作造成一定困难。

胡蓓（2003）在对我国脑力劳动者进行研究时，认为员工工作满意度影响因

素可归纳为三类：工作本身、工作关系、工作环境。工作本身包括工作内容和工

作自主权；工作关系包括同事关系、上下级关系以及组织内的集体活动；工作环

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境包括工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。其研究结果还发现，影响我

国脑力劳动者工作满意度最大的因素还是保健因素中的人际关系，其次才是属于

激励因素的工作本身，工作环境则排到第三位。

王志刚等（2004）的研究发现，影响员工工作满意度的最主要因素是教育水

平（学历）和月收入。员工的学历和其工作满意度呈负相关关系，与此相反，员

工的月收入和其工作满意度成正相关关系。另外，按年龄、管理级别、在公司的

工作年限、参加工作年限、现为第几份工作、婚姻状况、工作性质、性别和所学

专业的顺序，这些变量对员工的工作满意度的影响呈递减趋势。

近年来我国员工满意度研究越来越得到重视，如吴宗怡、徐联仓对于 MSQ

量表的修订和使用，俞文钊（1996），邢占军（2001），谢永珍、赵京玲（2001），

陈畅（2002），赵伟军（2004），李成文（2005）等都各自提出了影响员工满意度

的因素。冯伯麟提出了教师工作满意度构成的五个维度（自我实现、工作强度、

工资收入、领导关系和同事关系）。香港城市大学梁觉对于合资企业员工的满意感

研究和杨化冬、时勘对于教师生活质量的研究。李子彪（1986），陈云英、孙绍邦

（1994），张忠山（2000）等对教师的工作满意度及影响因素进行了调查等等。不

过，至今尚未形成用于诊断我国企业员工满意度的调查工具。

2、关于离职意愿的研究动态

March&Simon's（1958）的激励模型是最早的离职模型之一，它的两个主要

决定因素是离职的愿望和离职的难易。它是最早的试图将劳动力市场和个体行为

融为一体来考察和研究雇员流失的模型。模型中的离职决定因素中，对一些结论，

如雇员对工作不满是导致高流失率的充分但不是必要的条件；离职的可预测性与

员工工作满足度之间的假设是正确的；工作角色与工作满意度有关，并关系到员

工离职的选择等都被以后的学者研究所证实。

1973 年Porter&Steers 提出未满足的期望是预测离职的中心焦点。期望未满足

导致不满，不满导致离职。Wonou（1973）根据这一观点提出：客观地向应聘者

描述该工作积极和消极的方面，将更可能满足其期望，从而减少离职。

Fishbein&Ajzen's（1975）的原因行为理论具有测试实际离职的能力。该模型假定：

行为的信念与行为的态度相关，行为的态度又导致行为的意向，最终导致该离职

的行为。后来 Moble（1977）提出了不满意与离职的线性系列的中间联系，将一

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浙江财经学院硕士学位论文III摘要员工的流动直接影响到企业人才的稳定性，并增加企业的人力资源成本。员工的自愿流动行为产生于流动意愿，而流动意愿与员工的态度密切相关。现代心理学家指出，态度至少应该由情感与认知两部分组成，快乐感更多的表明情感，满意感则更多地体现认知。了解员工对工作的态度，将有助于企业制定相应的人力资源管理的措施，更好地控制企业员工的合理流动，留住企业所需要的人才，增强企业的综合竞争力。本研究采取问卷调查的形式，通过抽样调查获得212份有效问卷，被调查者来自温州市龙湾区20家大中型女鞋制造型企业的员工。首先，本文用实证的方法寻找出员工满意度的构成因素及统计出员工在各项目上的满意度，...

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