基于员工满意度的企业人才流动机制研究——以温州市龙湾区企业为例

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3.0 李江 2024-09-20 4 4 697.48KB 58 页 150积分

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浙江财经学院硕士学位论文

III

摘要

员工的流动直接影响到企业人才的稳定性，并增加企业的人力资源成本。员

工的自愿流动行为产生于流动意愿，而流动意愿与员工的态度密切相关。现代心

理学家指出，态度至少应该由情感与认知两部分组成，快乐感更多的表明情感，

满意感则更多地体现认知。了解员工对工作的态度，将有助于企业制定相应的人

力资源管理的措施，更好地控制企业员工的合理流动，留住企业所需要的人才，

增强企业的综合竞争力。

本研究采取问卷调查的形式，通过抽样调查获得 212 份有效问卷，被调查者

来自温州市龙湾区 20 家大中型女鞋制造型企业的员工。首先，本文用实证的方法

寻找出员工满意度的构成因素及统计出员工在各项目上的满意度，员工对内主动

调职意愿，对外主动离职意愿和转职容易度。结果显示，员工满意度由两个因素

组成，即激励因素和保健因素，其结果与赫茨伯格的双因素理论大体相似，但是

培训已被员工认为是属于保健因素范围，这也说明我国企业正处于蓬勃发展时期，

员工有强烈的求知愿望。在各因素的满意度比较中，满意度累计最高的为同事关

系，其次为工作环境。不满意度累计最高的为培训机会，其次为工资的增长。对

于员工流动状态，样本显示，有 40%的员工希望在企业内部调换职位，只有 8%

的员工有显著的对外离职意愿；有 17.5%的企业员工认为自己转职非常容易，有

50.9%的员工认为自己转职比较容易。员工满意度与对内主动调职意愿，对外主

动离职意愿和转职容易度均呈现负相关关系。同时，本文应用快乐理论的生命成

本原理分析了员工在面临对内主动调职和对外主动离职两难选择时所进行的生命

成本——快乐收益分析。并利用实证分析指出，员工工作快乐指数与员工满意度

呈正相关关系，与对内主动调职意愿和对外主动离职意愿呈负相关关系，并进一

步验证了相对于满意度而言，员工职业过程中的快乐感受更有利于解释员工的流

动意愿。

其次，本论文从实证的角度分析了保健因子，激励因子和人口特征对人才流

动的影响性。调查数据显示，保健因子中对员工对内主动调职意愿影响性最强的

是培训机会和现在的工资，对外主动离职意愿影响性最强的是工作时间的长短和

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假日次数与培训机会，由此可见培训机会在导致员工不满意的因素中所占的比重

是很大的。激励因子中对员工对内主动调职意愿影响性最强的是个人能力的发挥

和工作内容，对外主动离职意愿影响性最强的为工作环境和工作内容。人口特征

中，学历对满意度有显著影响，婚姻状况对对内主动调职意愿有显著影响，年龄，

婚姻状况对对外主动离职意愿有显著影响。

了解员工满意度的目的是留住人才，增加企业的竞争力，根据调查结果本文

首先从完善企业制度方面提出：订立合理有效的企业培训制度，实行竞争上岗和

岗位交换制度，加强薪酬体制建设是解决员工对企业培训、个人能力发挥、工作

内容、现在的工资等一系列问题的基本制度保障；其次，从以人为本的管理角度，

本文提出了加强企业“学习型组织”的文化建设是解决问题的基础，建立尊重人

的激励机制是解决问题的关键，培育有特色的管理是解决问题的根本；最后，本

文提出不断提高员工职业过程中的快乐与福利水平是提高企业满意度的有效途

径。

关键词：员工满意度；调职意愿；离职意愿；流动机制；温州市龙湾区

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Abstract

The mobility of the employees directly affects the stability of human resources of

the whole enterprise and raises the cost of human recourse management. The

understanding of employees’attitude will be significant for human recourse

management, better control for reasonable flow, detain needed talent, and strengthen

comprehensive competition ability.

This research bases on questionnaire, choosing 212 samples from employees in 20

manufactures in Longwan district in Wenzhou city. First of all, this research finds out

the element of the satisfaction about employees, summarizes the rate of satisfaction at

all items and the will and rate of relegation inside or outside Corps. As result, there are

two parts of employees’ satisfaction. Inspiration and health protection. The highest

satisfaction among all the elements is co-worker’s relationship and the following is

working environment.

The lowest satisfaction is training opportunities and the following is salary rising.

To relegation, the sample indicates that 40% of the employees are willing to relegate

inside firms, only 8% have obvious willing to resign.17.5% employees think it’s very

easy to relegate and 50.9% think it's easy. The satisfaction has inverse proportion with

volunteer relegation, both inside and outside.

Secondly, the paper also makes analysis from the following factors, such as

maintenance, encouragement and popularity characters. The data reveals, training

chance and present salary affect employee’s activity mostly. Length of working and

holidays and training chance affects employee’s quit. Encouragement affects

employees’ability into action and working content；encouragement affect working

environment and working content mostly. When popularity character is mentioned,

education background has obvious affection on satisfactory；marriage status and age

also have affection on quit.

With the intention of attracting talents and enforcing competitiveness of the

enterprise, we firstly propose that we should perfect our enterprise system in

accordance with the result of the survey. Formulating rational training system within

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the enterprise, establishing system of competition for work and job exchange and

reinforce salary system are basic system security for a serial of issues concerning

training, individual capability, job content and salary； Secondly, we put forward

cultural construction of “learning organization” as the basis, establishment of inspiring

mechanism as the key, enhancement of management with features as the foundation of

solving the problem from the aspect of human-oriented management. Finally, we

suggest an effective way of continuous raise the happiness and welfare level for

employees in the process of vocation to improve employee satisfaction.

Keywords：the degree of employees’satisfaction;job transfer wish;leaving job wish;

mobile mechanism;longwan district in wenzhou city

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VII

第一章绪论..................................................................................................................1

第一节选题的目的与意义...................................................................................1

第二节研究动态...................................................................................................2

第三节研究的主要内容、思路与研究方法.......................................................8

第二章相关理论分析................................................................................................10

第一节员工满意度的相关理论.........................................................................10

第二节人才流动相关理论.................................................................................16

第三章基于员工满意度的企业人才流动状况调查 ...............................................18

第一节调查表的设计.........................................................................................18

第二节资料来源与调查表的测量学特性分析.................................................20

第四章基于员工满意度的企业人才流动状况实证分析 .......................................24

第一节企业员工满意度状况实证研究.............................................................24

第二节企业员工人才流动状况及其原因分析.................................................25

第三节人才流动相关性分析.............................................................................29

第四节人才流动影响因素分析.........................................................................31

第五节结论.........................................................................................................40

第五章企业人才流动机制创新................................................................................42

第一节完善企业制度是提高员工满意度的基本保障.....................................42

第二节坚持以人为本的人才管理观是减少人才非正常流动的核心.............43

第三节快乐理论是解释现代企业员工满意度的有效工具.............................45

第六章不足与展望....................................................................................................47

参考文献......................................................................................................................48

附录..............................................................................................................................51

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第一章绪论

第一节选题的目的与意义

经济的发展、科技的进步，使人类社会活动的一体化趋势加剧，企业间的竞

争也逐步跨越地区，走出国界，竞争的强度日益激烈。从表象上看，企业间的竞

争是产品和服务的竞争，然而，究其根本，优质的产品和恰当的服务源于优质的

员工，于是现代企业特别注重优质人力资源的争夺，获取和培育优质人力资源被

认为是现代企业生存和发展的第一要诀。但细究过来，仅有了优秀的人才似乎也

并不能确保持续的优质产品和恰当的服务的产出，优秀员工是否能为企业尽职尽

责，在于其对企业是否满意，即员工的满意度极大地影响着企业的产品和服务，

进而影响企业的生存与发展。

随着我国从计划经济向市场经济的进一步深化，组织结构也进行着从传统的

金字塔型向倒金字塔型的转变，管理人员与员工的关系不再是传统的上下级关系，

而是新型的服务与被服务的关系，即管理人员应为员工提供服务，全力支持员工

的工作，鼓励员工参与公司的决策和管理。同时经济的市场化、知识化和全球化

也推动了人力资源在全球范围内进行战略重组，二十一世纪的人力资源短缺将成

为一种世界范围内的普遍现象。在加入世界贸易组织（World Trade Organisation，

简称“WTO”）之后，我国企业也将面临经济全球化给人力资源管理所带来的愈

来愈严峻的挑战。如何吸引和留住高素质的人才，成为中国企业应对 WTO 挑战

所必须解决和亟待解决的问题。

员工满意度是最近二十年来企业管理的一个热点问题，不同学者从不同的角

度指出了员工满意度的重要意义。首先，员工满意度是企业发展所追求的目的之

一。现代企业己经从“以利益为中心”的激励体制扩展到形成“以人为本，高度

满意”的双重管理目标。企业存在的目的除了帮助股东获得最大的收益外，还包

括为员工谋求福利，为社会谋求就业，为消费者谋求品质等等。对于企业内部的

员工来说，企业不但要为员工提供物质上的保障，而且还要让员工从工作中获得

精神上的寄托和满足；其次，员工满意度管理是企业进行人力资源自我诊断的重

要依据。定期的员工满意度调查就像为企业进行定期体检一样，它使公司管理层

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浙江财经学院硕士学位论文III摘要员工的流动直接影响到企业人才的稳定性，并增加企业的人力资源成本。员工的自愿流动行为产生于流动意愿，而流动意愿与员工的态度密切相关。现代心理学家指出，态度至少应该由情感与认知两部分组成，快乐感更多的表明情感，满意感则更多地体现认知。了解员工对工作的态度，将有助于企业制定相应的人力资源管理的措施，更好地控制企业员工的合理流动，留住企业所需要的人才，增强企业的综合竞争力。本研究采取问卷调查的形式，通过抽样调查获得212份有效问卷，被调查者来自温州市龙湾区20家大中型女鞋制造型企业的员工。首先，本文用实证的方法寻找出员工满意度的构成因素及统计出员工在各项目上的满意度，...

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