房地产领域女性项目经理能力评价研究

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3.0 李江 2024-09-20 6 4 638.57KB 111 页 150积分

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硕士学位论文

摘要

大多数人认为，房地产是钢筋混凝土构成的行业，女性无论是从思维方式还是经营

胆略都很难在这个领域做大做强。但迄今为止，已经有不少的女性活跃在房地产项目的

各个阶段，涌现出了大批的女性项目经理，这不得不使人们将眼光聚焦在她们身上。由

于房地产领域的项目经理不同于其它行业的项目经理，对其能力有特殊的要求，那么，

女性在房地产领域的各个阶段是否能胜任项目经理的岗位，她的能力发挥得怎么样？出

于这个目的，笔者确定了对房地产领域女性项目经理的能力进行研究，这可以进一步丰

富女性领导者的研究内容，通过评价结果，使女性项目经理更清楚地认识自我，将每一

个在房地产领域工作的女性项目经理安置到最适合她的工作岗位上，使个人能力与岗位

角色相适应，这对于提高组织中的人事管理质量有很大的潜力。

基于以上背景和意义，本文主要从以下四个方面展开研究：一是针对目前缺乏项目

经理能力定量评价方法的问题，以人事心理学、微观经济学等理论为指导，岗位需求为

核心，从可拓评价技术路线设计、评价指标筛选、指标权重及理想值确定等方面，研究

房地产领域项目经理能力评价的技术方法；二是围绕本文筛选的房地产领域项目经理能

力评价指标，调查分析杭州市 15 家房地产企业女性项目经理关于这些评价指标的实际

状态值，作为房地产领域女性项目经理能力评价的样本；三是对房地产项目不同阶段中

女性项目经理在目前岗位上的适宜度进行评价，比较分析女性最适合在哪个阶段担任项

目经理一职，为女性顺利快乐工作提供依据，并提供相关建议；四是详细评价分析在房

地产项目不同阶段，女性担任项目经理的能力状况及其限制因素，为相关企业用好女性

人才提供依据，并提出相应对策。

针对以上研究内容，本文运用文献阅读、工作分析、专家访谈法来筛选能力评价指

标，确定出房地产领域项目经理的能力评价指标，运用模糊层次分析法来确定房地产项

目不同阶段能力指标的权重值，并综合运用常规经验判断法、岗位要求目标值法、绩优

项目经理标杆法、特尔斐法四种方法来确定房地产项目不同阶段能力指标的理想值；运

用问卷调查的方法获取女性项目经理的实际状态值；应用可拓评价模型方法对房地产领

域女性项目经理能力进行评价。

本文的主要研究结论有：

1．女性在房地产后期营销阶段担任项目经理岗位的综合适宜度最高，在房地产项

目前期准备阶段担任项目经理岗位的综合适宜度居中，在房地产中期施工阶段担任项目

经理岗位的综合适宜度最低。

2．女性项目经理的性格若是比较外向型的，在房地产项目工作中成功的几率比较

大。在中期施工阶段，外向型的女性项目经理比内向型的女性项目经理更适合担任项目

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经理。在前期准备阶段和后期营销阶段，内向型的女性可以胜任项目经理的岗位，但相

对比例不高。

3．女性项目经理在房地产前期准备阶段比较欠缺的能力是成就需要、决策能力、

积极性和主动性、谈判、社会交往、风险识别和控制、授权、判断力、自我监控、创新

能力、系统性思维、知识经验；在中期施工阶段比较欠缺的能力是指导和领导、风险识

别和控制、沟通、决策能力、自我监控、积极性和主动性、质量和成本监督、态度、知

识和经验、时间进度管理、社会交往、创新能力、系统性思维、学习能力、谈判、合作

和协作；在后期营销阶段比较欠缺的能力是自我监控、社会交往、积极性和主动性、权

力运用－授权、判断力、系统性思维、决策能力、风险识别和控制。

4．影响房地产领域女性项目经理总体能力的主要限制因素为指导和领导、风险识

别和控制、决策能力、积极性和主动性。

5．在前期准备阶段，影响女性项目经理能力的主要限制因素为成就需要、权力运

用－授权、积极性和主动性、决策能力；在中期施工阶段，影响女性项目经理能力的主

要限制因素为指导和领导、风险识别和控制、质量和成本监督；在后期营销阶段，影响

女性项目经理能力的主要限制因素为授权。

本文是在提出适合房地产领域项目经理能力评价通用方法的基础上，开展房地产女

性项目经理能力评价研究的。这些研究成果既丰富了人力资源管理的研究内容，又新增

加了人力资源管理研究方法。

关键词：房地产领域；女性项目经理；能力评价；可拓评价方法

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III

ABSTRACT

As we all know, the real estate is the industry composed of armoured concrete, and is

also the capital-intensive industry. In the opinions of most people, the female can’t be

competent for the work in the real estate. But up to now, the female move in the different

periods of the real estate, so, many female project managers have come forward. Because of

the especial requirements for the real estate’s project managers, it gives rise to a doubt

whether the female can be competent for the work in the real estate or not. In view of this, the

writer fixex on the research on the ability of female project managers in real estate industry

and this can enrich the theory of female leaders. For one thing, the correct judgement of each

female project manager for their ability in real estate field is the purpose of our study, which

provides foundations for those leaders to know themselves clearer. At the same time, each

manager can be placed to the most suitable position, which in conformity with person ability,

according to the result of estimation. It makes great progress of quality in human resourse

management.

On the base of background and significance above, below are the main purposes for this

study: Firstly, aimed at the problem of the lack of the theory including the quantitating ability

of project managers, in the guidance of personnel psychology and microeconomics, in the

core of post requirements, in the aspects of designing evaluation technique routing, choosing

indexes, seting down the weight distribution and ideal value, to make a technical method of

evaluating the abilities of the resl estate’s project managers; Secondly, according to the index

system, the paper investigates the present value of female project managers’s abilities in 15

Hangzhou real estate enterprises; Thirdly, evaluates the suitability, which can provide the

suggestions for women; Forthly, analyses the ability condition of female project managers

and limiting factors, which can provide evidences of using female talents.

The paper applies literature reading, job analysis and expert interview to choose ability

index; applies FAHP to set down the weight distribution of index; applies experience

judgement, post requirement, benchmarking and Delphi technique to set down the ideal value;

applies the investigation to achieve the present value and applies the Expandable Evaluation

Method to evaluate the abilities of female project managers.

Below are the main conclusions in the paper:

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1. The results shows that female is completely suited to be a project manager in the

post-marketing phrase and is basicly suited to be a project manager in the mid-construction

phrase, as well as the pre-perparation phrase.

2. The probability of successful is lagerer for an extroverted woman than an introverted

woman. An extroverted woman is more suitable for being a project manager in the

mid-construction phrase than an introverted woman. In the the pre-perparation phrase and the

post-marketing phrase, female can be competent for the post, but only a little proportion.

3. The women in the pre-perparation phrase lack the abilities of achievement need,

decision, positivity and initiative, negotiation, social communication, risk identification and

management, empowerment, judgment, self-monitoring, innovation, systematic cogitation,

knowledge and experience; The women in the mid-construction phrase lack the abilities of

direction and leading, risk identification and management, communication, decision,

self-monitoring, positivity and initiative, quality and cost intendance, attitude, knowledge and

experience, schedule control, social communication, innovation, systematic cogitation,

learning, negotiation, cooperation; The women in the post-marketing phrase lack the abilities

of self-monitoring, social communication, positivity and initiative, empowerment, judgment,

systematic cogitation, decision, risk identification and management.

4. The main limiting factors are direction and leading, risk identification and

management, decision ability, positivity and initiative.

5. In the pre-perparation phrase, the limiting factors are achievement need,

empowerment, positivity and initiative and decision ability. In the mid-construction phrase,

the limiting factors are direction and leading, risk identification and management, quality and

cost intendance. In the post-marketing phrase, the limiting factors are empowerment.

The paper develops the research of female project managers in real estate in the base of

putting forward common method of evaluating project managers’ abilities. These researching

achievements enrich the theory of human resource management, and add new evaluation

method to human resource management.

Keywords: Real Estate; Female project manager; Ability evaluation; Expandable Evaluation

Method

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第一章绪论............................................................................................................................. 1

第一节问题的提出......................................................................................................... 1

第二节研究内容............................................................................................................. 3

第三节研究方法............................................................................................................. 4

第四节研究结论............................................................................................................. 6

第二章文献述评..................................................................................................................... 8

第一节女性领导者与女性项目经理............................................................................. 8

第二节房地产项目经理能力评价研究现状............................................................... 12

第三节房地产项目经理能力的性别研究现状........................................................... 16

第四节研究现状与发展趋势总结评述....................................................................... 17

第三章研究方法设计........................................................................................................... 19

第一节设计研究方法的理论基础............................................................................... 19

第二节选取评价方法................................................................................................... 20

第三节设计可拓评价技术路线................................................................................... 22

第四节评价指标的筛选............................................................................................... 24

第五节评价指标权重值的确定................................................................................... 39

第六节评价指标理想值的确定................................................................................... 52

第七节房地产项目不同阶段项目经理能力评价指标体系....................................... 58

第四章女性项目经理个体及群体样本调查....................................................................... 62

第一节研究案例的选取及基本情况........................................................................... 62

第二节女性项目经理样本的确定及实际状态值的获取途径................................... 63

第三节女性项目经理个体及群体样本调查............................................................... 64

第五章女性项目经理能力评价及结果分析....................................................................... 66

第一节女性项目经理个体评价及结果分析............................................................... 66

第二节女性项目经理群体评价及结果分析............................................................... 71

第三节前期准备阶段女性项目经理能力评价结果分析........................................... 73

第四节中期施工阶段女性项目经理能力评价结果分析........................................... 76

第五节后期营销阶段女性项目经理能力评价结果分析........................................... 78

第六节对策建议........................................................................................................... 81

第六章结语........................................................................................................................... 83

第一节研究的特色之处............................................................................................... 83

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第二节研究的局限性和进一步研究的方向............................................................... 84

参考文献................................................................................................................................. 85

附录

....................................................................................................................................... 89

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VII

表目录

表3-1 可拓评价方法与层次分析法、经典数学、模糊数学评价法的比较.................... 21

表3-2 项目经理能力评价指标体系理论成果整理表........................................................ 25

表3-3 前期准备阶段项目经理的主要工作事项一览表.................................................... 28

表3-4 中期施工阶段项目经理的主要工作事项一览表.................................................... 30

表3-5 后期营销阶段项目经理的主要工作事项一览表.................................................... 31

表3-6 接受访谈的人员分布表............................................................................................ 33

表3-7 房地产项目经理能力评价指标一览表.................................................................... 36

表3-8 0.1～0.9 标度法及其表达的意义............................................................................. 40

表3-9 前期准备阶段 B层要素得分....................................................................................40

表3-10 前期准备阶段 C层要素得分....................................................................................40

表3-11 中期施工阶段 B层要素得分....................................................................................41

表3-12 中期施工阶段 C层要素得分....................................................................................41

表3-13 后期营销阶段 B层要素得分....................................................................................41

表3-14 后期营销阶段 C层要素得分....................................................................................41

表3-15 前期准备阶段要素权重层次总排序表.................................................................... 45

表3-16 中期施工阶段要素权重层次总排序表.................................................................... 48

表3-17 后期营销阶段要素权重层次总排序表.................................................................... 52

表3-18 绩优项目经理能力指标得分.................................................................................... 54

表3-19 评价指标理想值征询结果表（前期准备阶段）.................................................... 55

表3-20 评价指标理想值征询结果表（中期施工阶段）.................................................... 56

表3-21 评价指标理想值征询结果表（后期营销阶段）.................................................... 57

表3-22 房地产项目不同阶段的能力要求表........................................................................ 58

表3-23 房地产项目前期准备阶段项目经理能力评价指标体系........................................ 59

表3-24 房地产项目中期施工阶段项目经理能力评价指标体系........................................ 60

表3-25 房地产项目后期营销阶段项目经理能力评价指标体系........................................ 61

表4-1 杭州市 15 家房地产企业分布列表.......................................................................... 62

表4-2 被调查者个人基本情况描述统计列表.................................................................... 63

表4-3 女性项目经理能力评价指标数据来源和评价者（权重）表................................ 65

表5-1 各个能力指标达到理想状态的样本分布情况........................................................ 67

表5-2 不同岗位适宜度的女性样本分布情况.................................................................... 68

表5-3 不同性格特征的女性项目经理岗位适宜度比较表................................................ 68

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VIII

表5-4 能力指标对岗位适宜度的影响程度表（项目经理 G）........................................ 69

表5-5 能力指标对岗位适宜度的影响程度表（项目经理 E）.........................................70

表5-6 能力指标对岗位适宜度的影响程度表（项目经理 F）......................................... 70

表5-7 女性群体各项能力指标关联函数值表.................................................................... 71

表5-8 综合评估结果表........................................................................................................ 72

表5-9 女性群体各项能力指标影响程度表........................................................................ 72

表5-10 前期准备阶段综合评估结果表................................................................................ 73

表5-11 前期准备阶段女性群体各项能力指标关联函数值表............................................ 74

表5-12 女性群体各项能力指标影响程度表........................................................................ 75

表5-13 中期施工阶段综合评估结果表................................................................................ 76

表5-14 中期施工阶段女性群体各项能力指标关联函数值表............................................ 77

表5-15 女性群体各项能力指标影响程度表........................................................................ 78

表5-16 后期营销阶段综合评估结果表................................................................................ 79

表5-17 后期营销阶段女性群体各项能力指标关联函数值表............................................ 80

表5-18 女性群体各项能力指标影响程度表........................................................................ 80

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图目录

图1-1 本研究的研究方法框架图............................................................................................ 5

图1-2 本研究的研究步骤流程图............................................................................................ 6

图2-1 领导力的双因素模型.................................................................................................. 15

图2-2 技术管理者能力模型.................................................................................................. 16

图3-1 项目经理能力要素分布图.......................................................................................... 27

图3-2 关于项目经理能力指标的专家访谈结果分布图...................................................... 35

图5-1 前期准备阶段女性岗位适宜度比例分布图.............................................................. 74

图5-2 中期施工阶段女性岗位适宜度比例分布图.............................................................. 76

图5-3 后期营销阶段女性岗位适宜度比例分布图.............................................................. 79

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第一章绪论

第一节问题的提出

一、社会与管理实践的客观需要

随着文明和科技的进步，社会结构也随之变迁，以前以男性为主的工作战场，已悄

悄注入一股新的女性文化。女性在劳动力市场上居于弱势的年代已经过去，近几年女性

工作者的增加是社会上的潮流与趋势。随着教育程度提高、社会转型以及企业的需求，

女性对于工作生涯的发展，将掌握更多的选择权与自主能力。随着女性进入职场的比例

提升，女性担任主管职位的机会也相对增加，并且有越来越多的组织倾向雇佣女性担任

管理职位。Adler 称这股趋势为领导角色的“女性化”。①过去的二十年，社会上面临很

大的转变，就是有大量的女性投入工作职场中，而随着女性大量进入社会工作，也有越

来越多的女性开始进入所谓的男性“管理”领域，“女性主管”就是其中一个现象。就

在几年前，惠普、雅芳、易趣、柯达等几个巨头型的跨国公司纷纷启用了女性作总裁，

在我国，女性担任职业经理人和高级经理人的比例也在逐年上升。《中国女企业家发展

报告》表明，女性管理者似乎比男性更具备成功的潜质。女企业家经营的企业中，盈利

比例比男企业家多 7.8 个百分点，亏损企业则少 12.1 个百分点。而她们的收入水平和外

语水平也较男企业家略高。②这说明女性领导者对组织管理带来的影响正在日益凸显，

女性领导者的领导风格与管理方法正在影响着这些组织的转型。

虽然女性领导的比例在逐年上升，然而根据 2002 年对企业经理人的一项调查研究

显示，企业界高层主管仍以男性占大多数，女性仅占 8.5%，男性则占 91.5%，这表示

女性在以男性世界为主的管理领域中争取一大片天空，似乎还有很遥远的路要走。③除

此之外，女性在招聘和升迁方面仍然遭遇到不公平待遇，很多业绩较差的男性仍比表现

优良的女同事有较大的升迁机会。而且很多女性领导集中在传统属于比较女性的部门，

像很多研发、作业、生产等所谓男性部门主管，相对来说，是女性很难进入的领域。如

何来解释这个普遍的现象？是女性的特质不适合担任这些部门的主管，抑或是女性的能

力不足，无法承担这些部门的工作，这就引发了一个重要的课题——如何客观地评价女

性领导者的能力，使社会能公平地对待职业女性。

如今，有不少的女性尝试涉足房地产领域，她们活跃在房地产项目的各个阶段。房

地产行业是一个特殊的行业，从知识角度来衡量房地产行业，它是一个学科资源整合的

①转引自 Adler, N. J. Global Women Political Leaders: An Invisible History, An Increasingly Important Future[J].

Leadership Quarterly, 1996, 7: 133-161.

②转引自史清琪．2001 年中国女企业家发展报告[R]．北京：地质出版社，2002．

③转引自黄焕荣．知识经济时代女性人力资源运用的障碍及突破策略[R]．2003 环境变迁下人力资源之挑战－教育训

练、中小企业、公共政策研讨会．台北：中华人力资源发展学会，2003．

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硕士学位论文I摘要大多数人认为，房地产是钢筋混凝土构成的行业，女性无论是从思维方式还是经营胆略都很难在这个领域做大做强。但迄今为止，已经有不少的女性活跃在房地产项目的各个阶段，涌现出了大批的女性项目经理，这不得不使人们将眼光聚焦在她们身上。由于房地产领域的项目经理不同于其它行业的项目经理，对其能力有特殊的要求，那么，女性在房地产领域的各个阶段是否能胜任项目经理的岗位，她的能力发挥得怎么样？出于这个目的，笔者确定了对房地产领域女性项目经理的能力进行研究，这可以进一步丰富女性领导者的研究内容，通过评价结果，使女性项目经理更清楚地认识自我，将每一个在房地产领域工作的女性项目经理安置到最适合她的工作岗...

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