IT研发团队工作特征、心理授权与团队认同感的关系研究

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3.0 李江 2024-09-20 4 4 443.51KB 68 页 150积分

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硕士学位论文

摘要

本研究以 IT 研发团队为研究对象，探讨了其工作特征、心理授权和团队认同感之

间的关系。分析心理授权在工作特征与团队认同感之间的中介作用，以及性别、成立时

间、学历和团队规模等人口统计学变量对心理授权的差异化影响。

本研究分为三大步骤:首先，文献回顾，在大量文献阅读的基础上，提出本研究的

理论模型和相关的研究假设；其次，访谈研究，通过访谈结果对初步构思进行验证和进

一步的修正；再次，问卷调查，以最后得到的 111 份有效问卷作为研究对象，利用

SPSS13.0 统计软件从量上进一步验证本研究的理论构思。研究结果基本证实了本研究

提出的假设，主要结论有:

一、工作特征的五维结构和测量量表、心理授权的四维结构和测量量表在中国背景

中的 IT 研发团队中也是适用的。其中工作特征包括技术多样性、任务完整性、任务重

要性、工作自主性和任务反馈性五个维度，心理授权包括工作意义、工作能力、工作影

响和自主性四个维度。

二、在工作特征的五个方面中，任务重要性、工作自主性和任务反馈性对团队认同

感有显著正向影响。其中工作自主性对团队认同感影响最大。

三、在工作特征的五个方面中，技能多样化、任务完整性、工作自主性和任务反馈

性对心理授权有显著正向影响。其中工作自主性对心理授权的影响最大。

四、团队成员的心理授权会影响他们的团队认同感。心理授权维度中的自主性感知

和工作影响感知对团队认同感存在显著正向影响。其中工作自主性感知对团队认同感的

影响最大。

五、心理授权在工作特征和团队认同感之间起到中介作用，其中主要体现在工作特

征中的工作自主性和任务反馈性两个维度方面。

六、通过人口统计学的检验得出以下结论：首先，从性别上分析，男性心理授权感

知高于女性，且主要体现在对工作意义的认知方面；其次，从团队成立时间分析，成立

不到一个月和成立七到十二个月的团队心理授权感知高于成立十二个月以上的团队，且

主要体现在工作意义的认知方面；再次，从学历上分析，具有大学学历成员心理授权度

高于大专和硕士及以上学历成员，主要体现在工作自主性的感知度；最后，从团队规模

分析，7 人以下和 8-15 人的团队规模心理授权感知明显高于 31 人以上的团队，且主要

体现在工作意义和工作影响两个方面。

根据以上得出这些研究结果，进行了讨论，提出以下建议：首先，为员工提供决策

的机会和富有挑战性的工作时，员工会感知到自己工作的意义、影响力和自主性；其次，

上级领导应尽量放宽对其管制和直接指挥式工作，给同队成员以足够的自主权，如开展

弹性工作时间制；再次，IT 企业发动员工参与管理决策，增大员工对企业管理决策工

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作的影响力；最后，IT 企业应当建立机制使员工与其工作职位相匹配，即人——职匹

配。

关键词：IT 研发团队；工作特征；心理授权；团队认同感

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III

ABSTRACT

In this paper, the author chooses IT R & D teams as the research object to explore the

relationship amongst their working characteristics, psychological empowerment and team

identity .This paper also analyzed the intermediary role that psychological empowerment

played between working characteristics and team identity, and the impact of some

demographic variables (e.g. gender, establish time, education and team size) on psychological

empowerment.

This study is divided into three steps: first, literature review. The author read a large

number of documents to put forward the initial study model and related research hypotheses;

then, she made lots of interview study to validate the initial study model and make further

amendments; finally, questionnaire study. 111 valid questionnaires were used as the

research object and the statistical software SPSS13.0 was used to further validate the idea

from the quantity theory perspective. The results basically confirmed the hypothesis put

forward in this study. The main conclusions are:

1. The five-dimensional structure and measurement scale of job characteristics, the

four-dimensional structure of psychological empowerment and measurement scales are also

applicable in China's IT R & D team. Working characteristics include following five

cognitive dimensions: skill variety, task identity, task significance, autonomy and feedback

from job. Psychological empowerment includes following four cognitive dimensions: the

meaning of work, working competence, impact and autonomy of the work.

2. In the five aspects of job characteristics, task significance, job autonomy and

feedback from job have significant positive effects on team identification. Amongst the above

factors, work autonomy has the greatest impact on the team identity.

3. In the five areas of job characteristics, skill variety, task identity, task autonomy and

task feedback have significant positive effects on psychological empowerment .Amongst the

above factors, work autonomy has the greatest impact.

4. The Psychological Empowerment between team members will affect their team

identity. The sense of work autonomy and work influence in the five dimensions of

psychological empowerment has significant positive effects on team identity. The sense of

work autonomy has the greatest impact on the team identity.

5. Psychological empowerment plays a complete intermediate role between job

characteristics and team identity.

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6. Through the test of demographic, the author finally reached following conclusions:

First, when analyzing from gender, it is found that men perceived higher psychological

empowerment than women, and this is mainly reflected on their understanding of work

meaning. Secondly, when analyzing from team establish time, the sense of team

psychological empowerment is higher in a team established less than one month or seven or

twelve months than in a team established more than twelve months, this is mainly reflected in

their understanding of work meaning; Finally, from the team size analysis, the sense of team

psychological empowerment is higher in a team with less than seven person or eight to fifteen

person than in a team with more than thirty-one person, and this is mainly reflected in their

understanding of work meaning and work affects.

According to the study results above, the author makes suggestions as follows: first,

when afforded with the opportunities of making decisions and doing jobs full of chanllege,

the employees will feel their work meanings, work influences and work autonomy; second,

the leaders should relax his regulation and direct-order jobs, and give the team members

enough autonomy; third, IT enterprises could encourage its enployees to take part in the

managemental decisions, enlarge its employee’s influence on the enterprise’s managemental

decisions; lastly, IT enterprises should establish its system in order to match its employees

with jobs.

Keywords: IT R & D team; job characteristic; psychological empowerment;

team identity

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第一章绪论........................................................................................................................... 1

第一节问题提出.............................................................................................................. 1

第二节研究意义.............................................................................................................. 3

第三节研究流程和方法.................................................................................................. 3

第二章文献综述..................................................................................................................... 6

第一节工作特征的相关研究.......................................................................................... 6

第二节心理授权相关研究.............................................................................................. 9

第三节团队认同感相关研究........................................................................................ 11

第四节三者之间关系研究............................................................................................ 13

第五节总结评述............................................................................................................ 15

第三章研究设计和方法....................................................................................................... 17

第一节理论模型和研究假设........................................................................................ 17

第二节研究变量说明.................................................................................................... 20

第三节问卷设计和数据收集........................................................................................ 21

第四节数据分析方法.................................................................................................... 22

第四章实证分析................................................................................................................... 24

第一节被调查者基本信息............................................................................................ 24

第二节问卷的信度和效度分析.................................................................................... 25

第三节相关分析............................................................................................................ 30

第四节回归分析............................................................................................................ 31

第五节中介效应............................................................................................................ 35

第六节人口统计学变量与员工心理授权的关系........................................................ 37

第七节假设检验结果.................................................................................................... 40

第五章研究结果讨论........................................................................................................... 42

第一节各研究变量关系的讨论.................................................................................... 42

第二节人口统计因素差异性讨论................................................................................ 44

第三节对管理实践的启示与建议................................................................................ 44

第六章结语........................................................................................................................... 47

参考文献................................................................................................................................. 48

附录......................................................................................................................................... 52

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图目录

图2-1 HACKMAN 工作特征模型.......................................................................................... 7

图2-2 团队授权模型............................................................................................................. 15

图3-1 理论模型..................................................................................................................... 17

图4-1 中介变量示意图........................................................................................................ 35

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VII

表目录

表2-1 工作特征维度................................................................................................................. 6

表2-2 心理授权维度............................................................................................................... 11

表2-3 团队认同感概念.......................................................................................................... 12

表4-1 被访者样本分部.......................................................................................................... 24

表4-2 工作特征项目与量表总分之间的相关.................................................................... 26

表4-3 KMO 系数和 BARTLETT 球形检验结果................................................................... 26

表4-4 因素分析旋转后的因素矩阵...................................................................................... 27

表4-5 项目与量表总分之间的相关.................................................................................... 27

表4-6 KMO 系数和 BARTLETT 球形检验结果................................................................... 28

表4-7 因素分析旋转后的因素矩阵...................................................................................... 29

表4-8 各量表的拟合指数表................................................................................................ 29

表4-9 团队认同感项目与量表总分之间的相关.................................................................. 30

表4-10 工作特征与团队认同感相关关系............................................................................ 30

表4-11 工作特征各维度与心理授权相关关系.................................................................... 30

表4-12 工作特征与心理授权相关关系................................................................................ 31

表4-13 心理授权与团队认同感相关关系............................................................................ 31

表4-14 工作特征对团队认同感的逐步多元回归模型参数表............................................. 32

表4-15 工作特征对团队认同感的逐步多元回归系数表..................................................... 32

表4-16 工作特征对心理授权的逐步多元回归模型参数表................................................. 33

表4-17 工作特征对心理授权的逐步多元回归系数表......................................................... 33

表4-18 工作特征对心理授权四个因子的逐步线性回归摘要表........................................ 34

表4-19 心理授权对团队认同感的逐步多元回归模型参数表............................................. 34

表4-20 心理授权对团队认同感的逐步多元回归系数表..................................................... 35

表4-21 心理授权与团队认同感的回归分析摘要................................................................ 36

表4-22 工作特征对心理授权与团队认同感的回归分析摘要表........................................ 36

表4-23 心理授权在工作特征与团队认同感间中介作用分析............................................. 37

表4-24 性别与心理授权差异性检验结果............................................................................ 37

表4-25 成立时间与心理授权差异性检验结果.................................................................... 38

表4-26 学历与心理授权差异性检验结果............................................................................ 39

表4-27 团队规模与心理授权差异性检验结果.................................................................... 39

表4-28 三者关系描述............................................................................................................. 40

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VIII

表4-29 心理授权及四个因子和团队认同感关系描述......................................................... 40

表4-30 假设验证结果.......................................................................................................... 41

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第一章绪论

第一节问题提出

一、现实研究背景

中国的 IT 企业正处于高速发展、继续管理规范环境中。新浪科技频道实施

的一项网上调查揭示的结果显示：超过八成的 IT 企业员工对自己所在的企业没

有好感，四成员工随时准备为了更高的薪水和更高的职位跳槽，这项共有 5740

名公众参与的调查表明，国内 IT 企业的人员管理现状并不乐观。行业的扩张引

起了对人次的大量需求,尤其体现在 IT 行业是一个智力密集型的行业，对行业内

企业来说，人才是最重要的生产要素，是企业竞争优势的最终依托和一切生产力

的根源，而技术类员工是知识的载体，他们的跳槽无疑会给企业带来很大的损失。

IT 业已经成为目前我国员工跳槽最快的行业之一，行业内人才高的流动率带来

的人才危机严重困扰了我国 IT 企业的成长，成为企业继续发展的一个瓶颈。

然而，由于 IT 行业自身的行业特点导致了其从业人员较其他行业的员工表

现出一定的特殊性，他们自我意识强，流动性大，这种对自身价值的追求减弱了

IT 企业员工对组织的忠诚度。目前 IT 业技术类员工的工作满意度状况怎样，如

何从提高技术类员工的团队认同感，从而提高其工作满意度，着手来降低员工他

们的离职倾向,减少离职行为，从而保证企业的可以持续的发展，这是摆在 IT

企业人力资源管理者面前比较现实而迫切的课题，本研究正是基于这样的现实背

景进行的。该行业受传统“技术重于一切”思想的影响，因此忽视管理，国内的

IT 项目团队在团队管理方面存在如下一些问题，如：成员间缺乏沟通、信任，

惧怕冲突等。因此，如何增强 IT 研发团队成员的团队认同感和忠诚度，如何激

发其责任感、全力以赴的奉献精神和集体自豪感成为项目团队管理中值得考虑的

重要问题。

员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行

为的反映。合理的人力资源流动不是正常的，但是人员大量流失且呈逐年递增的

趋势，却是一个严重的问题。人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和

保留最宝贵的人才，同人才流失和更换相比，哪一种成本高的问题。实践表明，

世界上越来越多的企业已经认识到人才的流失和更换成本远比保留这些人才所

花费的成本更高。特别是中高级经营管理者和技术人才的流失，不但使以前对这

些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非

常高。因此如何将人才保留下来成为企业所关心的问题。

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二、理论研究背景

授权问题是理论界讨论的热点和企业管理中的热门话题。企业除了金钱、股

权激励等手段外，还有哪些方式能够更好激励员工、吸引人才？应该如何通过激

励项目团队成员，提高他们的团队认同感从而实现组织的目标呢？关于这些问

题，近二十多年来欧美学者对授权管理理论进行了大量研究。然而授权是一个复

杂的概念。他们往往从不同的角度，探讨授权的含义及授权管理的作用。至今学

术界对授权概念的定义仍未达成共识。

(l)关系角度。从上下级关系角度研究授权管理理论，也称作企业的授权行

为，机械的、结构性的授权理论。不少欧美学者把授权管理看作一系列的管理技

术或方法，包括上级管理人员授予下属员工决策权，为下属员工提供信息和资源。

这类授权理论核心内容是企业应授予员工决策权。根据这类授权管理理论，授权

的员工能更好的控制自己的工作方法，更了解自己的工作环境，更可能对自己的

工作结果负责(Bowen & lawler，1995)。

(2)员工激励角度。从员工激励角度研究授权管理理论，也称作心理授权

(Spreitzer，1995)不少欧州学者认为授权不是对员工采取的授权措施，而是员工

的授权心态(Conger&Kanuge1988)。这类授权理论的核心内容是员工的授权感知。

根据这类授权管理理论，只有员工的心理状态激发起员工内在的工作动机，才会

产生授权体验。它被学者公认是提升组织效能与管理效能的关键。

1988 年，

Conger

和Kanung 把心理授权定义为一种提高自我效能感的过程，并且是内部激励所需

的条件。1995 年，Sprietzer 提出心理授权的四个维度:自我决策、自我效能感、

影响力、工作意义。

然而，一方面授权能提高员工工作积极性和创造性，另一方面，如果授权不

当，员工的期望与实际情况不符，就会影响员工心理契约，影响员工对组织和工

作的认同，而影响组织内员工的稳定性。研究授权的各种影响因素和结果变量，

从而探索出授权理论模型，对组织行为学理论和管理实践的发展都有重要的意

义。关于心理受权的研究近几年刚开始，进一步验证授权理论在我国的适用性、

有效性，有利于丰富授权管理理论，探索适合我国企业环境的管理方法。现有的

国内外相关研究主要集中在心理授权对员工工作绩效的影响方面，而心理授权对

员工态度影响的研究相对较少，且研究结论并不一致。探究心理授权对知识员工

工作态度的影响，一方面可以验证心理授权的有效性，另一方面也可以为企业提

升知识员工绩效水平提供一个新的视角。

综上所述，本研究的主要内容是：拟通过对 IT 研发团队中工作特征是否影

响心理授权水平以及具体哪些因素影响心理授权的研究分析，从而帮助企业改善

对 IT 研发团队成员的管理模式，通过管理手段和方法的改进其心理授权水平，

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硕士学位论文I摘要本研究以IT研发团队为研究对象，探讨了其工作特征、心理授权和团队认同感之间的关系。分析心理授权在工作特征与团队认同感之间的中介作用，以及性别、成立时间、学历和团队规模等人口统计学变量对心理授权的差异化影响。本研究分为三大步骤:首先，文献回顾，在大量文献阅读的基础上，提出本研究的理论模型和相关的研究假设；其次，访谈研究，通过访谈结果对初步构思进行验证和进一步的修正；再次，问卷调查，以最后得到的111份有效问卷作为研究对象，利用SPSS13.0统计软件从量上进一步验证本研究的理论构思。研究结果基本证实了本研究提出的假设，主要结论有:一、工作特征的五维结构和测量量表、心理授权的四维...

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