中小企业的人才留用存在的问题与对策研究论文范本

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3.0 朱铭铭 2024-09-20 4 4 82.28KB 14 页 100积分

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中小企业的人才留用存在的问题与对策研究

摘　要

目前，中小企业生存的时代背景，以及出现严重的人才短缺问

题，很多开展中小企业的人才吸引及留住策略研究，就具有非常重

要的现实意义。如何通过帮助中小企业留住人才、招揽人才，促进他

们的业绩增长，利润增加，从而带动我国经济建设的发展，同时也

为我国解决一些就业问题，因此中小企业如何吸引人和留住人才是

一个非常有意义的研究课题。本文对中小企业的人才吸引和人才留用

进行分析，首先对本文相关的概念及相关理论进行分析，然后分析

中小企业在人力人才吸引与留用存在的问题，从激励机制、管理方式、

培训方式、职业发展多角度进行探讨，最后研究如何建立一个有效的

吸引人才和留住人才的机制，也就是建立宽松的工作环境、完善培训

系统，用职业发展规划留人、健全公司选人、育人、用人机制、建立

健全人才管理激励机制中、树立正确、科学的人力资源管理观、充分

利用法律法规约束员工跳槽行为。

关键词：中小公司，人才流失，人才留用，激励制度

ABSTRACT

At present, small and medium-sized enterprise survival times

background, and appear serious talent shortage, many small and medium

enterprises to carry out the talent to attract and retain strategy research, it

has very important practical significance. How to help small and

medium-sized enterprises through retain talent, attract talent, and promote

their earnings growth, profit increase, thus promote our country the

development of economic construction, but also for our country to solve

some problem of employment, so small and medium-sized enterprise how

to attract and keep talents is a very significant research subject. In this

paper, the small and medium-sized enterprise talent to attract and retain

talents to carry on the analysis, firstly this paper related concept and

correlation theory to carry on the analysis, then analyzes small and

medium-sized enterprise in the human talent to attract and retain existing

problems, from the incentive mechanism, management mode, training

mode, multiple career development were discussed, and finally research

how to establish an effective to attract talents and retain talent

mechanism, build namely loose work environment, perfect training

system, with career development planning to attract, the perfect company

to selecting, cultivating, employing mechanism, establish and perfect the

talent management incentive mechanism, and to set up the correct and

scientific human resources management, make full use of laws and

regulations constraint staff job-hopping behavior.

Keywords: small and medium-sized company, loss of talented people,

people continue to employ, incentive system

目  录
一、引言..........................................1
（一） 研究背景.................................1
（1）人才是中小企业最为宝贵的资源............1
（2）中小企业已成为国民经济发展的重要力量....1
（3） 中小企业的用工问题形势堪忧.............1
（二） 研究意义.................................2
二、本文相关的概念及相关理论......................3
（一）关于人力资源管理的相关理论................3
（二）关于中小企业的定义........................3
（三）人才的定义................................4
三、中小企业在人力人才吸引与留用存在的问题及分析. .4
（一）中小企业在人力人才吸引与留用的存在的问题..4
（1）缺乏有效的激励机制......................4
（2） 在人力资源规划方面不尽完善.............5
（3）在培训和开发方面不够重视................6
（3）在人力资源管理相关制度上不完备..........6
（4）在人力资源配置方面随意性大..............7
（5）职业发展的缺失..........................7
（二）中小型企业在吸引与人才留用方面的难点......8
（1）在吸引人才方面存在的难点................8
（2）中小型企业在人才留用方面的难点..........9
四、如何建立一个有效的吸引人才和留住人才的机制. . .11
（一）建立宽松的工作环境.......................11
（二）完善培训系统，用职业发展规划留人.........11
（三）健全公司选人、育人、用人机制.............12
（四）建立健全人才管理激励机制中...............12
（五）树立正确、科学的人力资源管理观...........13
（六）充分利用法律法规约束员工跳槽行为.........13
五、结束语.......................................14
参考文献：.......................................15

一、引言

（一）研究背景

（1）人才是中小企业最为宝贵的资源

当人类进入二十一世纪后，随着知识经济和信息化时代的到来，步入了后

工业时代。后工业时代的显著特点就是经济一体化和网络信息化，在这两大趋势

的推动下，世界经济建设发生了根本性的转变，促使中国经济从生产型经济转

向服务型经济，以人才为核心的软实力，成为各个行业的企业在企业竞争中的

关键。人才，成为了企业最宝贵的资源。在这个时代的背景下，我国的中小型企

业对面临着新的背景形势。

（2）中小企业已成为国民经济发展的重要力量

中小型企业是相对于大企业而言的一个概念，一般指经营规模上较小的企

业，雇用人数与营业额皆不高，通常是由单一个人或少数人提供资金组成，因

此在经营上多半是经营者直接管理而较少受到外界干涉。统计资料表明[1]，目前

我国工商注册登记的中小企业超过1000 万家，占全部企业数的99%，中小企业

为城镇提供了75%的就业岗位，安置了 2至3亿人的农村剩余劳动力。中小企业

新增就业人数已占全部工业新增人数的70%左右，其总产值和利润分别约占

60%和45%；在流通领域中，中小型企业占全国零售网点的 90%以上；90 年代

以来的工业新增产值中有 75.5%是中小型企业提供的；近年来外贸出口近 60%

是中小型企业创造的。由此可见，我国中小企业得到迅猛的发展，并已成为推动

国民经济发展、促进市场繁荣的重要力量，在缓解就业压力、优化经济结构、应

用新技术和增加税收等方面发挥着越来越重要的作用。dd

（3）中小企业的用工问题形势堪忧

面对中小企业身处网络信息化和经济一体化的成长和发展中，中小企业却

面临着一个重要的困难就是“招工难，用工荒”。根据调查显示，自2008 年以

来，由于受国际金融危机、国民经济下行压力的影响，企业的用工成本大幅度增

加，人们的就业选择也多了，中国电子商务平台的兴起，使得很多人更愿意去

自主创业。受到各种各样因素的影响，我国的中小企业出现了“招工难，用工

荒”的问题。中小企业内部的各种人才稀缺，而且人才流失的现象更为严重。据

统计，中小企业的人才流失率高达 65%-70%,而一个正常企业的人才流失率却只

有10%-15%。因此，如何更为科学地、更具实效地吸引人才、留住人才，已经成

为管理者值得思考的问题。

（二）研究意义

从1998 年起，政府相继出台了一系列政策，各种融资政策、外资政策以及

[1] 张向前.试析新时期我国中小公司人才流失[J]，.经济问题探索，2004，(12)：125-126

- 1 -

相关的社会化服务体系的改革措施。1999 年4月，《中小企业促进法》调研起草

工作也开始进行[1]。 2012 年温家宝总理在政府工作报告中也提出了 3点关于支持

中小企业的要求：1、认真落实和完善支持小型企业和个体工商户发展的各项税

收优惠政策；2、加强对符合产业政策、有市场需求的企业特别是中小型企业的

信贷支持；3、落实并完善促进中小型企业发展的政策，进一步减轻企业负担。

政府和社会各界对中小企业已经愈来愈重视，为其创造良好的环境是经济体制

改革的一个重要方向。中小企业如何抓住和把握好这个良好的发展机遇，获得长

期生存与持续发展的动力和能力，成为了中小企业在竞争中，共同面临的严峻

课题。

综合以上所述，中小企业生存的时代背景，以及出现严重的人才短缺问题，

开展中小企业的人才吸引及留住策略研究，就具有非常重要的现实意义。一是可

以解决眼下中小企业招人难、用工荒的问题，保证了企业组织框架体系的健全。

二是可以提高我国中小企业的核心竞争力，促进他们获得长期生存，并保证他

们良性发展的可持续性。三是通过帮助中小企业留住人才、招揽人才，促进他们

的业绩增长，利润增加，从而带动我国经济建设的发展，同时也为我国解决一

些就业问题。可以说，中小企业如何吸引人和留住人才是一个非常有意义的研究

课题。

二、本文相关的概念及相关理论

（一）关于人力资源管理的相关理论

人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力

进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思

想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人

尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。可以从两个方面来理解人力资

源管理，即[1]：

⑴. 对人力资源外在要素--量的管理。它是根据人力和物力及其变化，对人

力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人

和物都充分发挥出最佳效应。

⑵. 对人力资源内在要素--质的管理。它是指采用现代化的科学方法，对人

的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目

标。

罗宾斯的《组织行为学》中的组织行为学说[2]，就是 HR 部门经理必看的书籍

之一，组织行为学，就是研究组织系统内，个体、群体及其结构对组织内人的行

为的影响，以提高组织绩效为目的的一门科学。

（二）关于中小企业的定义

“中小企业”的称谓最早是出现在 19 世纪末，第二次工业革命的完成，建

[1] 李军，朱文娟.基于人力资本的公司家薪酬结构分析[J].郑州航空工业管理学报，2006，(2):31-32

[1] 唐和平.中小公司如何引进和留住人才[M].中国乡镇公司，2002，(5):51-53

[2] 赖媛媛.中小公司的人才策略设计[M].人才开发，2004，(5)

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摘要：

中小企业的人才留用存在的问题与对策研究摘　要目前，中小企业生存的时代背景，以及出现严重的人才短缺问题，很多开展中小企业的人才吸引及留住策略研究，就具有非常重要的现实意义。如何通过帮助中小企业留住人才、招揽人才，促进他们的业绩增长，利润增加，从而带动我国经济建设的发展，同时也为我国解决一些就业问题，因此中小企业如何吸引人和留住人才是一个非常有意义的研究课题。本文对中小企业的人才吸引和人才留用进行分析，首先对本文相关的概念及相关理论进行分析，然后分析中小企业在人力人才吸引与留用存在的问题，从激励机制、管理方式、培训方式、职业发展多角度进行探讨，最后研究如何建立一个有效的吸引人才和留住人才的机制，也...

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