USST_Arts_115510200X电信公司岗位价值评估研究

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3.0 赵德峰 2024-11-11 4 4 674.56KB 71 页 15积分

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声明

本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下,独立

进行研究工作所取得的成果。除文中已注明引用的内容外，本论文不

包含任何其他个人或集体已经公开发表或撰写过的作品成果。对本文

的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。

本声明的法律责任由本人承担。

学位论文作者签名：

年月日

摘要

2005年中国电信股份有限公司（以下简称中国电信）确立从传统基础网络运

营商向现代综合信息服务提供商转型的战略目标，2008年10月份开始全业务运营，

业务结构、网络体系、运营流程以及商业模式等已发生了深刻的变化，组织架构、

岗位设置、岗位工作内容以及岗位知识技能等也随之变化，对人力资源转型提出

了更新、更高的要求。岗位价值评估作为一种重要的人力资源管理技术，是人力

资源管理工作的基础。开展岗位价值评估工作，是X电信分公司深化人力资源转型、

创新人力资源管理机制的具体举措。

论文对岗位价值评估最常用的方法—因素计分法，在电信企业岗位价值评估

中的应用进行了研究，本文试图在参阅大量文献以及结合实践的基础上得出因素

计分法进行岗位价值评估的一整套分析思路。论文主要采用规范研究与实证研究

相结合的研究方法，同时综合采用了文献研究法、调查研究法、案例分析法的研

究方法。在具体的应用过程中，各种研究方法在不影响研究真实性的前提下有部

分交叉使用。基于X电信公司在岗位薪酬方面存在的问题，首先根据电信企业运营

的特点，从多种岗位评估方法中选择了定量的因素计分法作为基本的评估方法。

选择国际职位评估体系（IPE）作为评估的模型，重点考虑影响、沟通、创新、知

识四个因素对岗位价值的影响。此后，经过现状调研、组织分析、职务分析、职

务归类、评估培训、试评与正式评估、数据处理、形成正式文件等步骤，在企业

内稳步推进改革。论文还对评估实施过程中的重点、难点、风险控制等进行了总

结提炼，以使该课题能得以进一步推广。

论文由此得出结论，在电信企业施行岗位价值评估不但必要，而且可行，它

可以帮助企业确定岗位之间的相对价值，建立标准职级体系，建立公平的薪酬分

配体系，帮助企业及员工进行职业生涯管理。从而更好地激励员工发挥主动性和

创造性，支撑转型和全业务发展，提升公司持续的竞争力。论文对电信企业岗位

评价模型和评价方法的研究，一定程度对现有岗位管理理论进行了补充，同时为

市场经济体制下企业薪酬体系的构建提供了借鉴和参考。

关键词：人力资源管理岗位价值评估因素计分法标准岗位职级

电信公司

ABSTRACT

The China Telecommunication Company Ltd. （China Telecom）established the

goal of transforming to a modern integrated information service provider from the

traditional foundation network operators in 2005, beginning full service operation from

October, 2008. Business structure, network system, operation process and business

model have changed deeply. Organization framework, posts setting, the content of the

jobs, knowledge and skills for posts, etc, have changed with it. Higher and new requests

to human resource management reform have been put forward. Job evaluation is an

important technology and a base of human resource management, and is an

important measure of X Telecom Company to deepen the human resource management

reform and innovate human resource management mechanism.

The thesis researches on the application of the method of job evaluation – point

score method in the telecom company. It tried to obtain a set of analysis methods to use

point score to evaluate jobs, basing on consulting a mount of documents and the

practices. The thesis mainly applies positive research, combined with normative

research method on the base of analyzing large amount of literatures, at the same,

applies document research, investigation research and case analysis method. In the

process, various research method are applied alternatively. Based on these problems on

the post and salary management and the operating characteristics of X Telecom

Company, At first, the thesis choice the point score method as the basic evaluation

method. Then it choice the International Position Evaluation （IPE）as the evaluation

model, respecting four sectors including influence, communication, innovation and

knowledge . Henceforth, promoting the reform in the company by means of these steps:

investigating present conditions, analyzing the organization’s problem, analyzing the

posts, classifying the posts, training for job evaluation, experimenting for evaluation

and formal evaluating, dealing with the evaluation data, formatting the formal

documents. The thesis also summary and refine the focal points, difficulties and risks in

the process of the evaluation.

The thesis summarizes that it’s necessary and practicable to promote job evaluation

in telecom company. It can help the enterprise determine relative value of the positions,

establish level standard of post value, the objective basis which is used in salary

distribution and guide for employees’ occupation development. It can inspire the

employees’ initiative and creativity, support the reform and full service operation, raise

the continued competitive power. Research of this thesis on models and methods of job

evaluation in telecommunication enterprise supplements the existing post management

theories to some extent. The research will also provide reference for salary systems’

construction in the enterprise.

Key word: Human resource management, Job evaluation, Element

score, Standard rank of post, Telecommunication industry

中文摘要

ABSTRACT

第一章绪论 ........................................................ 1

1.1 研究目的 ..................................................... 1

1.2 研究意义 ..................................................... 2

1.2.1 理论意义 ................................................ 2

1.2.2 实践意义 ................................................ 2

1.3 岗位价值评估国内外研究综述 ................................... 4

1.3.1 岗位评价报酬要素的选取 .................................. 4

1.3.2 岗位评价技术研究 ........................................ 5

1.4 研究框架 ..................................................... 7

1.5 研究方法 ..................................................... 9

第二章相关理论概述 ................................................. 10

2.1 工作分析的概念和作用 ........................................ 10

2.1.1 工作分析的概念 ......................................... 10

2.1.2 工作分析的目的和作用 ................................... 10

2.2 岗位价值评估相关理论 ........................................ 11

2.3 工作分析与岗位价值评估的内在关系 ............................. 13

2.4 薪酬公平和员工激励相关理论 ................................... 14

2.4.1 薪酬公平和员工满意度 ................................... 14

2.4.2 马斯洛需要层次理论 ..................................... 14

2.5 岗位价值评估方法介绍 ........................................ 15

2.5.1 定性方法 ............................................... 16

2.5.2 因素比较法 ............................................. 18

2.5.3 因素计分法 ............................................. 18

2.5.4 海氏三要素评估法 ....................................... 19

2.5.5 IPE 国际岗位评价法 ..................................... 20

第三章中国电信战略转型对岗位价值评估的要求 ........................ 21

3.1 电信行业发展总体趋势和发展机遇 .............................. 21

3.2 中国电信股份有限公司及 X 电信公司概况 ........................ 21

3.2.1 中国电信股份有限公司概况 ............................... 21

3.2.2 X 电信公司概况 ......................................... 22

3.3 中国电信转型战略 ............................................ 23

3.3.1 深化企业战略转型的原因 ................................. 23

3.3.2 深化企业战略转型的主要目标 ............................. 24

3.3.3 深化企业战略转型的措施 ................................. 25

3.4 国资委对中央企业收入分配问题的关注 .......................... 26

3.5 X 电信公司人力资源现状分析 ................................... 26

3.5.1 人员结构 ............................................... 26

3.5.2 人力资源现状及成因分析 ................................. 27

3.6 战略转型对岗位价值评估的需求 ................................ 28

第四章 X 电信公司岗薪体系存在的问题及解决方案 ...................... 30

4.1 X 电信公司岗位体系及职级概况 ................................. 30

4.1.1 岗位体系 ............................................... 30

4.1.2 岗位体系使用原则 ....................................... 31

4.1.3 职级体系 ............................................... 32

4.2 X 电信公司现行薪酬体系概况 ................................... 33

4.2.1 岗位工资 ............................................... 33

4.2.2 绩效奖金 ............................................... 34

4.2.3 保险福利 ............................................... 35

4.2.4 谈判工资 ............................................... 35

4.3 存在的问题 ................................................... 35

4.3.1 岗位体系存在的问题 ..................................... 35

4.3.2 薪酬体系存在的问题 ..................................... 36

第一，分配系数的制定不科学。 ........................................ 37

第二，绩效工资计算方法不科学。 ...................................... 37

4.4 解决方案 .................................................... 38

4.4.1 结合组织分析和工作分析开展岗位价值评估 ................. 38

4.4.2 岗位价值评估方法的选择 ................................. 39

4.4.3 国际职位评估模型（IPE）原理 ............................ 40

4.4.4 国际职位评估模型（IPE）使用方法 ........................ 41

第五章 X 电信公司岗位价值评估实施 .................................. 47

5.1 评估准备阶段 ................................................ 47

5.1.1 现状调研 ............................................... 47

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摘要：

声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下,独立进行研究工作所取得的成果。除文中已注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经公开发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人承担。学位论文作者签名：年月日摘要2005年中国电信股份有限公司（以下简称中国电信）确立从传统基础网络运营商向现代综合信息服务提供商转型的战略目标，2008年10月份开始全业务运营，业务结构、网络体系、运营流程以及商业模式等已发生了深刻的变化，组织架构、岗位设置、岗位工作内容以及岗位知识技能等也随之变化，对人力资源转型提出了更新、更高的...

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