USST_Arts_112070649基于团队自反性的科技型企业TMT特征对企业绩效的影响研究

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3.0 赵德峰 2025-01-09 20 4 3.47MB 73 页 15积分

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摘要

近年来，科技型企业的发展在我国处于上升趋势。科技型企业与一般企业相比，

更加注重创新，注重对于知识的需求。人员构成方面，普遍以高学历、拥有专业

技能的人员组成，管理难度较大。管理的不规范进一步严重制约了企业的健康的

发展。

目前，我国在对于科技型企业高管团队与企业绩效之间的相关研究存在着缺

位，并没有很好的理论来支撑日益庞大的产业。本研究意在丰富科技型企业高管

团队相关理论，为企业实务提供支持。

基于高管团队研究理论前沿，本研究通过文献综述分析了高管团队显性和隐性

特征、团队自反性以及科技型企业绩效研究的现状，找到切入点，构建了基于

“I-P-O”的理论框架并提出了以年龄均值、教育程度均值、任期均值、团队自反

性以及企业绩效为研究变量的假设。

本研究实证部分主要向在上海的 200 家科技型企业发放问卷，最终得到有效样

本共 172 个高管团队，共计 518 份问卷进行数据收集研究运用 SPSS17.0 及

Amos17.0 进行问卷分析和假设检验。通过研究得出如下结论：

1．科技型企业 TMT 某些显性特征对于其企业绩效具有显著影响。具体而言，

科技型企业 TMT 年龄均值对团队自反性具有显著的正向影响；科技型企业 TMT

教育程度均值对团队自反性具有显著的正向影响；科技型企业 TMT 任期均值对团

队自反性具有显著的正向影响。

2. 科技型企业 TMT 某些隐性特征对于其企业绩效具有显著影响。具体而言，

科技型企业 TMT 心理契约对团队自反性具有显著的正向影响；科技型企业 TMT

价值观对团队自反性具有显著的正向影响；科技型企业 TMT 能力对团队自反性具

有显著的正向影响；科技型企业 TMT 团队心理安全对团队自反性具有显著的正向

影响。

3．科技型企业 TMT 团队自反性对企业绩效具有显著的正向影响。

本文的研究成果对科技型企业高管团队人才选拔和团队运作方式提供了有效

的指导。在人才选拔上应该考虑到加入具有较好教育背景、忠诚度的员工，适当

考虑在团队中安排年长的高管成员。应该在高管团队成员选拔时对候选者价值观

和能力建立完善的评估体系并选择各项水平相对较高者。应当建立良好的企业氛

围和高管团队氛围，增强团队心理安全和心理契约对于团队自反性的促进作用。

关键词：科技型企业高管团队企业绩效团队自反性

ABSTRACT

The development of science and technology enterprises in recent years in our

country is on the rise. Compared with the traditional business, science and technology

enterprises pay more attention to innovation and the needs of knowledge. Those

enterprises usually consist of educated and skilled employees, which enlarge the

difficulty on management. What’s more, non-standard management added more

problems to the healthy development of those enterprises.

At present, research on the relationship between the top management team and the

performance of China's science and technology enterprises remain empty. There is no

good theory to support the increasingly large industries. The purpose of this research is

to rich relative theory and to support the practice of the industry.

Based on the TMT theory, this research analyzed the dominant and recessive

characteristics, team reflexivity and enterprise performance and found the entry point;

then, built a theoretical framework based on "I-P-O" and raised assumptions, which

consist of the following variables: average age, average education, average term,

psychological contract, values , abilities, enterprise performance.

The research investigated 200 science and technology enterprises in Shanghai and

finally got 172 effective samples including 518 questionnaires. The research used SPSS

17.0 and Amos 17.0 to analyze the data and drew the conclusions as follows:

1. Some dominant characteristics of TMT in science and technology

enterprises have a significant impact on team reflexivity. Specifically, mean age of TMT

in science and technology enterprises has a significant positive impact on team

reflexivity; mean education of TMT in science and technology enterprises has a

significant positive impact on team reflexivity; mean term of TMT in science and

technology enterprises has a significant positive impact on team reflexivity

2. Some recessive characteristics of TMT in science and technology

enterprises have a significant impact on team reflexivity. Specifically, Psychological

contract of TMT in science and technology enterprises has a significant positive impact

on team reflexivity; values of TMT in science and technology enterprises has a

significant positive impact on team reflexivity; abilities of TMT in science and

technology enterprises has a significant positive impact on team reflexivity; team

psychological safety of TMT in science and technology enterprises has a significant

positive impact on team reflexivity.

3. Team reflexivity of TMT in science and technology enterprises has a significant

positive impact on enterprise performance.

Results of this study provide effective guidance on the selection of TMT members.

As for TMT selection, high education, loyalty should be taken into account. Adding

some aged members will be good for the team. Perfect evaluation system of values and

abilities should be established in the selection of TMT and candidates with high levels

should be chosen. Well atmosphere within both the enterprises and TMT should be

encouraged to increase the effect of team reflexivity in the promotion of enterprise

performance.

Keyword: science and technology enterprises, top management

team, enterprise performance, team reflexivity

中文摘要

ABSTRACT

第一章绪论 .................................................................................................................... 1

1.1 研究背景 ............................................................................................................ 1

1.2 研究意义 ............................................................................................................ 2

1.3 研究方法、研究思路与技术路线 .................................................................... 3

1.3.1 研究方法 .................................................................................................. 3

1.3.2 研究思路与技术路线 .............................................................................. 5

1.4 本章小结 ............................................................................................................ 7

第二章相关文献综述 .................................................................................................... 8

2.1 高层管理团队理论 ............................................................................................ 8

2.1.1 两代高层管理团队理论 .......................................................................... 8

2.1.1.1 第一代高层管理团队理论 ............................................................ 8

2.1.1.2 第二代高层管理团队理论 ............................................................ 9

2.1.2 高层管理团队特征研究 ........................................................................ 10

2.1.2.1 高层管理团队显性特征研究 ...................................................... 10

2.1.2.2 高层管理团队隐性特征研究 ...................................................... 12

2.1.2.3 高管团队特征研究评述 .............................................................. 15

2.1.3 高层管理团队的团队过程研究 ............................................................ 16

2.1.3.1 团队过程研究代表性观点 .......................................................... 16

2.1.3.2 高管团队过程研究评述 .............................................................. 17

2.2 团队自反性理论 .............................................................................................. 17

2.2.1 团队自反性研究概述 ............................................................................ 17

2.2.2 团队自反性的维度研究 ........................................................................ 18

2.2.3 团队自反性与效能研究 ........................................................................ 19

2.2.4 团队自反性影响因素研究 .................................................................... 21

2.2.5 团队自反性研究评述 ............................................................................ 21

2.3 科技型企业企业绩效理论研究 ...................................................................... 22

2.3.1 科技型企业的界定与特征 .................................................................... 22

2.3.1.1 科技型企业的界定 ...................................................................... 22

2.3.1.2 科技型企业的特征 ...................................................................... 22

2.3.2 科技型企业企业绩效指标设计 ............................................................ 23

2.3.3 科技型企业企业绩效研究评述 ............................................................ 24

2.4 本章小结 .......................................................................................................... 24

第三章模型构建和理论假设 ...................................................................................... 25

3.1 理论假设模型 .................................................................................................. 25

3.2 研究假设的提出 .............................................................................................. 27

3.2.1 TMT 特征与团队自反性 ........................................................................ 27

3.2.1.1 TMT 显性特征与团队自反性 ...................................................... 27

3.2.1.2 TMT 隐性特征与团队自反性 ...................................................... 28

3.2.2 TMT 团队自反性与科技型企业绩效 .................................................... 29

3.3 本章小结 .......................................................................................................... 31

第四章调查问卷的设计 .............................................................................................. 32

4.1 调查问卷设计总体思路 .................................................................................. 32

4.1.1 问卷结构 ................................................................................................ 32

4.1.2 问卷计分 ................................................................................................ 32

4.1.3 数据分析方法 ........................................................................................ 33

4.1.3.1 数据统计描述性特征的分析 ...................................................... 33

4.1.3.2 数据的可靠性分析 ...................................................................... 33

4.1.3.3 结构方程模型的方法 .................................................................. 33

4.2 高管团队显性特征的测度 .............................................................................. 34

4.3 高管团队隐性特征的测度 .............................................................................. 35

4.3.1 心理契约的测度 .................................................................................... 35

4.3.2 价值观的测度 ........................................................................................ 36

4.3.3 能力的测度 ............................................................................................ 37

4.3.4 团队心理安全的测度 ............................................................................ 38

4.4 团队自反性的测度 .......................................................................................... 39

4.5 企业绩效的测度 .............................................................................................. 40

4.6 本章小结 .......................................................................................................... 41

第五章实证分析 .......................................................................................................... 42

5.1 样本数据描述性统计分析 .............................................................................. 42

5.2 数据信度与效度分析 ...................................................................................... 43

5.2.1 数据信度分析 ........................................................................................ 43

5.2.2 数据效度分析 ........................................................................................ 43

5.2.2.1 心理契约变量效度分析 .............................................................. 43

5.2.2.2 价值观变量效度分析 ................................................................ 45

5.2.2.3 能力变量效度分析 ...................................................................... 46

5.2.2.4 团队心理安全变量效度分析 ...................................................... 48

5.2.2.5 团队自反性变量效度分析 .......................................................... 48

5.2.2.6 企业绩效变量效度分析 .............................................................. 50

5.3 结构方程模型的构建与分析 .......................................................................... 51

5.4 本章小结 .......................................................................................................... 54

第六章研究结论及展望 .............................................................................................. 55

6.1 研究结论 .......................................................................................................... 55

6.1.1 科技型高管团队自反性与团队特征以及企业绩效的关系 ................ 55

6.1.2 科技型高管团队显性特征相关结论 .................................................... 55

6.1.3 科技型高管团队心理契约相关结论 .................................................... 56

6.1.4 科技型高管团队价值观与能力相关结论 ............................................ 56

6.1.5 科技型高管团队心理安全相关结论 .................................................... 56

6.2 研究展望 .......................................................................................................... 57

6.2.1 研究不足 ................................................................................................ 57

6.2.2 研究创新及展望 .................................................................................... 57

附件一 ............................................................................................................................ 58

参考文献 ........................................................................................................................ 63

在读期间公开发表的论文和承担科研项目及取得成果 ............................................ 68

致谢 ................................................................................................................................ 69

第一章绪论

1.1 研究背景

本文研究的课题基于国家软科学研究计划项资助：复杂多变环境下科技型企业

高管团队自反性行为对企业绩效的影响机制研究（2013GXQ4D165）。

近年来，科技型企业的发展在我国处于上升趋势。科技型企业与一般企业相比，

更加注重创新，注重对于知识的需求，人员构成方面，普遍以高学历、拥有专业

技能的人员组成，管理难度较大。科技型企业中多数企业往往是比较中小型的，

这种规模的企业，其管理规范程度是比较低的，而这种不规范的企业管理进一步

成为了科技型企业做大做强的障碍。

目前，我国在对于科技型企业高管团队与企业绩效之间的相关研究存在着缺

位，并没有很好的理论来支撑日益庞大的产业，很可能使得企业在发展过程中遇

到很多本来可以规避的问题。因此，建立一套适用于科技型企业的理论体系，特

别是科技型企业的高管团队的相关理论建设变得尤为重要。

根据微观经济学的企业观点，资本、劳动力、技术、企业家精神作为企业生存

的必要生产要素决定了一个企业的命运。在传统的研究中，前三者因为其显性的

存在特征被广泛研究，也有很多相对较为成熟的理论与模型支撑。而作为要素中

另一个不可或缺的企业家精神，因为其“精神”的隐性属性，导致其初期的研究

十分困难，学者们因为其不可直接探知的特点，对其望而却步。幸而，理论进步

的停滞因为两位学者，Ham-brick & Mason 的出现，出现了转机。

现代企业的所有制形式已经从最初的、简单的私人企业主发展成为权力互相制

约的有限责任公司、股份有限公司等所有制结构的公司，决定企业的不再是单个

的企业主老板，而更多情况下是以董事会等高管团队形式呈现的管理模式。两位

学者基于现代企业的特点，正是从高管团队的角度很好的诠释了现代企业的企业

家精神研究。

高管团队的研究始于 1984 年Ham-brick 和Mason 撰写的一篇论文，他们通过

深入的调查分析发现，高层团队这个决定企业战略与命运的团体，与企业绩效之

间存在着明显的相关关系。他们的观点一经发表，马上引起了学术界的高度关注。

由他们开始，产生了一种研究企业家精神要素的新的研究模式。之后的若干年间，

各路研究高管团队的学者开始从高管团队特征、团队效能、企业绩效、团队过程

等多个维度研究高管团队，期间也经历了两代高管理论的演变。

上海理工大学硕士学位论文

具体而言，高管团队的研究从第一代理论的提出从简单的、显性的变量研究入

手，研究高管团队与绩效的关系，其模型基础也是第一代的“输入-输出”模型，

简单而言，这个思路是比较简化的，其原因在于两个方面，其一是，研究伊始，

研究人员的关注点还较为浅显，理论基础不够扎实，其二是研究技术、统计学方

法的限制。

随着研究的深入，尤其是当显性变量的研究出现瓶颈的时候，高管团队的第二

代理论体系的提出，使得研究方向和方法发生了很大的变化，研究学者开始关注

高管团队特征中的非显性变量，即隐性变量，包括了个体和团体的变量，其中，

以一些诸如价值观、团队安全氛围的心理变量为代表，其二是从简单的二因素“输

入-输出”模型，发展到了“输入-过程-输出”的“I-P-O”三因素模型，其中，我

们将团队过程称为“黑箱”，原因是这个过程一般不能显性观测，往往是以一种隐

性的形式出现。对“黑箱”的研究同样产生了很多不错的理论成果，例如神经网

络的应用、共享心智模型、团队冲突等，对于解释高管团队起到了很好的补充。

本文对于科技型企业高管团队的研究所采用的理论模型是基于团队过程的三

因素高管团队“I-P-O”模型，以期揭示基于团队自反性的科技型企业高管团队特

征与企业绩效之间的关系。而其中重点研究考察的团队过程变量是团队自反性变

量。团队自反性是近几年新兴起的一个团队视角，为高管团队的研究提供了很好

的新思路。

1.2 研究意义

本论文的研究意义在于运用理论和实证研究相互结合的方法，利用结构方程模

型的模型拟合方法，基于团队过程的三因素模型，去探讨在团队自反性这个新兴

的团队过程纽带维系下，科技型企业高管团队的团队特征对于企业绩效的作用的

方式方法，以更加集聚的视角来关注科技型企业高管团队特征以及其团队过程对

企业绩效的影响，从而更加有效地指导科技型企业的公司治理。具体而言，体现

在以下几点：

1．提升了高管团队特征研究的全面性。

现有相关研究对于高管团队特征的研究主要还是集中于针对高管团队的显性

特征，或者称之为人口统计学的特征研究，而对于高管团队特征的隐性变量，例

如团队中个人层级的心理变量和团队层级的心理变量的研究还处于较为初级的阶

段。本论文的研究在研究一些团队基本显性特征的基础上，将着重引入更多的团

队隐性变量，来揭示科技型企业高管团队自反性运作的机理，此举将拓宽高管团

队研究的思路，为进一步的更为全面而细致的研究打下基础。

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