基于职业生命周期的知识型人才培训研究

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3.0 陈辉 2024-11-18 9 4 3.15MB 93 页 15积分
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摘 要
当前，作为知识载体的知识型人才已成为企业知识资本增值的重要源泉，是
企业生存和发展的基础。而由于知识型人才自身的流动性大，企业要发展、要生
存，面临的首要问题是如何激励知识型人才、发挥知识型人才的作用，从而留住
知识型人才。因而了解他们的需求，激发他们的干劲，从而在组织内部留住知识
型人才是当前经济下企业面临的迫切问题，是新经济时代管理者们首要考虑的问
题。所以，对知识型人才的研究具有非常重要的时代意义。
本文基于职业生命周期发展和人职匹配理论的有机结合，研究了如何从整个
企业集团的目标出发，面向知识型人才的人职匹配度提升和职业生命的发展去考
虑员工培训问题。首先通过分析整个组织因素使员工培训需求为组织目标服务，
构建培训各个子系统之间的关联性（培训分析、设计、开发、执行和评估）。在此
基础上，本文提出了一个新的基于生命周期理论的知识型人才的培训管理模式，
采用基于 AHP-模糊综合评价的人职匹配度测算模型，用定量的手段为人职匹配做
出分析和判断，并根据知识型人才的特点和各项能力需求的分类设计和建立能力
胜任的指标体系，对不同职业生命阶段的知识型人才的能力做出评测和分析。最
后建立基于职业生命周期的能力——学习——培训体系及其方法，根据知识型人
才的差距能力和重要性能力维分析出人才所迫切需要的能力元素，从而进行相关
的培训方法和培训内容的规划与设定。同时也对知识型人才的培训激励机制以及
培训风险分析等方面进行了必要的分析。
关键词：职业 职业生命周期 培训
ABSTRACT
At present, as a knowledge vector of a knowledge-based enterprise knowledge talent
has become an important source of capital appreciation, are enterprise survival and
development. As a knowledge-based talent of its own mobility, enterprise development,
it is necessary to survival, facing the most important question is how to stimulate a
knowledge-based talent, to play the role of knowledge-based talent, thereby retaining a
knowledge-based talent. Therefore understand their needs, stimulate their energy,
resulting in a knowledge-based organizations to retain talented people are under the
current economic enterprises are facing urgent problems, are the new economic era
managers first and foremost consideration. Therefore, knowledge-based human
resources research has very important meaning of the times.
Based on the career life-cycle development and human grade organic combination
of matching theory to study how business groups from the entire goal-oriented
knowledge-based professionals who match degree level to enhance the development of
the life and career to consider the issue of staff training. First of all, the whole
organization through the analysis of factors make the demand for staff training
objectives for the organization of services, training to build linkages between the
various subsystems of (training analysis, design, development, implementation and
evaluation). On this basis, this paper proposed a new theory based on the life cycle of a
knowledge-based talent management training model, based on the AHP-fuzzy
comprehensive evaluation of the person matching degree level models for people with
a means of quantitative analysis and the matching level judge. And in accordance with
the characteristics of a knowledge-based talent and the capacity needs for the
classification of the design and set up the indicator system capable of different career
stages of life, knowledge-based professionals the ability to measure and analysis.
Finally based on the career life-cycle capacity - study - training system and method,
according to a knowledge-based talent gap between the capacity and the importance of
capacity-dimensional analysis of the human resources capacity of the urgent need for
the element, thereby to carry out related training methods and training content planning
and settings. But also the training of talents for a knowledge-based incentives, and
training areas such as risk analysis carried out the necessary analysis.
Key Word: Profession, Professional life cycle, Training
目 录
中文摘要
ABSTRACT
第一章 绪论 .............................................................................................................1
§1.1 研究的背景与问题的提出 .......................................................................1
§1.1.1 传统企业人才培训面临的挑战 ....................................................1
§1.1.2 基于生命周期下知识型人才培训的兴起 ....................................2
§1.2 研究的意义 ...............................................................................................5
§1.2.1 知识型人才培训的必要性 ............................................................5
§1.2.2 知识型人才培训的可行性 ............................................................6
§1.2.3 知识型人才培训的可能应用 ........................................................7
§1.3 本研究要解决的问题 ...............................................................................8
§1.4 论文框架与各章节的安排 .....................................................................10
§1.5 主要创新点 .............................................................................................10
§1.6 研究方法 .................................................................................................11
第二章 基于职业生命周期的知识型 ...................................................................12
人才培训的理论基础 .............................................................................................12
§2.1 知识型人才的定义与特点 .....................................................................12
§2.1.1 知识型人才的定义 ......................................................................12
§2.1.2 知识型人才的特点 ......................................................................13
§2.1.3 知识型人才的激励特征 ..............................................................14
§2.2 理论基础之一：人——职匹配理论 .....................................................16
§2.2.1 特性一因素论 ..............................................................................16
§2.2.2 人格类型理论 ..............................................................................17
§2.3 理论基础之二：职业生命周期理论 .....................................................19
§2.3.1 职业生命周期理论的发展 ..........................................................19
§2.3.2 舒伯的职业发展理论 ..................................................................20
§2.3.3 中国学者对职业发展的生命周期研究 ......................................21
§2.3.4 职业发展过程的维度变化 ..........................................................22
§2.4 知识型人才培训的概念框架 .................................................................23
§2.5 本章小结 .................................................................................................24
第三章 基于生命周期知识型人才培训的体系研究 ...........................................25
§3.1 传统的企业培训管理体系 .....................................................................25
§3.1.1 传统企业培训模型 .....................................................................25
§3.1.2 多维的企业培训需求分析 .........................................................26
§3.1.3 知识型人才培训的新的需求分析点 .........................................28
§3.2. 基于职业生命周期的知识型人才培训体系 .......................................28
§3.2.1 企业发展战略和个人发展规划的整合 ......................................28
§3.2.2 基于职业生命周期的知识型人才培训体系 .............................30
§3.3 知识型人才职业生命周期发展模型 ....................................................31
§3.3.1 知识型人才职业生命周期发展转型模式 .................................32
§3.3.2 转型一 .........................................................................................33
§3.3.3 转型二 .........................................................................................34
§3.3.4 转型三 .........................................................................................35
§3.4 与职业生命发展相匹配的人力资本管理模型 ....................................36
§3.4.1 人力资本管理与员工离职风险 .................................................36
§3.4.2 基于职业生命周期的人力资本管理策略 .................................37
§3.5 本章小结 ................................................................................................39
第四章 基于职业生命周期知识性人才培训的管理方法 ...................................40
§4.1 基于职业生命周期理论对知识型人才的思考 ....................................40
§4.2 培训需求分析方法 ................................................................................41
§4.2.1 常用培训需求分析方法 .............................................................41
§4.2.2 以问题分析为基础的分析方法 .................................................43
§4.2.3 以能力胜任为目的的分析方法 .................................................43
§4.3 基于 AHP 的人职匹配分析方法 ..........................................................44
§4.3.1 人职匹配度测算模型 .................................................................45
§4.3.2 利用层次分析法确定指标体系权系数 .....................................45
§4.3.3 模糊综合评价 .............................................................................46
§4.3.4 实际人职匹配度测算指标体系 .................................................46
§4.4 知识型人才能力胜任指标体系设计 ....................................................50
§4.4.1 能力胜任的指标体系设计 .........................................................50
§4.4.2 基于 SMP 的能力评估 ...............................................................53
§4.5 基于职业生命周期的能力一学习一培训的匹配体系 ........................57
§4.5.1 知识型人才职业生命周期发展过程中的能力比较 .................57
§4.5.2 基于职业生命周期发展的能力—学习—培训匹配体系 .........60
§4.6 本章小结 ................................................................................................61
第五章 知识型人才的激励机制和保障机制 .......................................................62
§5.1 知识型人才培训的激励机制 ................................................................62
§5.1.1 外在激励模式 ..............................................................................62
§5.1.2 内在激励模式 ..............................................................................63
§5.2 知识型人才培训的保障机制 ................................................................65
§5.2.1 培训成果的转化及其途径 ..........................................................65
§5.2.2 培训风险及其防范 ......................................................................69
§5.3 本章小结 ................................................................................................73
第六章 案例研究 ...................................................................................................74
§6.1 问题的分析 ............................................................................................74
§6.1.1 X 公司员工培训管理的现状 ......................................................76
§6.1.2 X 公司培训管理模式问题及诊断 ..............................................77
§6.2 解决方案与结果分析 ............................................................................78
§6.2.1 X 公司员工培训问题的解决思路 ..............................................78
§6.2.2 培训需求与方法分析 .................................................................79
§6.2.3 结论 .............................................................................................81
第七章 结论与展望 ...............................................................................................83
§7.1 研究成果 ................................................................................................83
§7.2 研究的不足与下一步方向 ....................................................................84
参考文献 .................................................................................................................85
在读期间公开发表的论文和承担科研项目及取得成果 .....................................89
致 谢 .....................................................................................................................90
第一章 绪论
1
第一章 绪论
§1.1 研究的背景与问题的提出
§1.1.1 传统企业人才培训面临的挑战
自 20 世纪 60 年代初美国经济学家舒尔茨提出人力资本理论至今，企业人才
培训是进行人力资本投资的重要途径这一理念已经得到普遍认同，也为一些国家
及企业的发展经验所证实。自 20 世纪末以来，人类社会进入了一个崭新的、关键
性的时期，即知识经济时代。知识经济时代的显著特征是企业之间的竞争日益加
剧，并呈现出从市场、资本、管理的竞争向人力资源竞争转化的趋势。而知识经
济条件下的企业人才培训需求也愈加显出以下几个突出的特点[1～3]：
1）战略性。对人才的开发、培养早做准备，提前规划，将人才成长纳入企业
战略规划，把人才优势作为赢得最佳竞争优势的战略。这样做，一是体现人才开
发的超前性，防止出现人才分布失衡；二是体现人才开发的持续性，防止出现人
才断层；三是体现人才开发的全面性，防止出现某些领域的人才空白，从而保证
企业发展所需要的大量人才。
2）创新性。成功企业的实践证明，只有拥有持续创新能力的员工，企业才能
在竞争中左右逢缘立于不败之地。
3）实践性。现代企业培训特别注意理论联系实际，注重解决企业中存在的实
际问题，强调员工实践能力的培养。
4）周期性。面对知识经济时代科学技术的迅猛发展，那种传统的专业性教育
或一次性学校教育学习己经无法适应社会生产生活的需要，使人一生多次面临怎
样生存和发展的挑战。一个人只有不断的接受教育培训，才能跟上时代的步伐，
不致为时代所淘汰。
5）主体性。在知识经济条件下，员工成为企业成长发展的内在主体要素。因
而企业人才培训必须发挥员工的主体性。从培训目标的确定到培训课程的设置、
培训方法的选择，以及整个培训过程都必须鼓励员工积极参与，以员工为中心，
从而使员工成为主动的学习者。
传统企业人才培训的不足主要表现在：
第一、企业人才培训缺乏长远战略规划。企业培训一般只是应付工作需要的
上岗培训，发展培训被普遍忽视。第二、企业人才培训经费少，职工受训率低。
第三、培训手段、培训内容单一、陈旧。培训机制残缺不全。许多企业将培训视
基于职业生命周期的知识型人才培训研究
2
为学校教育的延伸和补充，采取单一的灌注式课堂讲授方法，内容上片面强调理
论知识教育，轻视实际应用能力，强调专业对口，轻视社会需求。培训机制残缺，
缺少科学的培训需求分析和考核、激励机制，为培训而培训，员工被动学习，培
训效果差[4，5]。
从固有人力资本和企业内部原因分析，现代传统企业培训模式所面临的挑战
主要表现在以下几个方面：
1）从人力资本的特有属性看：主要表现在：第一，人力资本相对于物质资本
具有更高的流动性，必须改善人力资源分配。企业内不断上升的离职率往往会使
刚刚增值的人力资本流失，导致企业人力资本投资的动力不足。第二，人力资本
投资收益的滞后性，人力资本投资周期长，其收益要等到这种投资全部完成以后
才开始，有时要在完成后若干年才能表现出来。第三，人力资本投资的外部性。
由于知识的公共产品性质，知识的消费和使用具有非排他性和非对抗性，因而，
一部分企业寄希望于其它企业进行知识开发后与之成果共享，以节省投资资本，
导致人力资本投资的匿乏。
2）从企业内部原因看：这个角度更为重要，主要表现在，一方面，企业领导
没有充分认识到人力资本是现代企业发展的决定性主体要素，树立“以人为本”
的思想，而是将企业员工视为客体要素，看作是实现企业目标的手段，只有用人
思想，没有育人思想。另一方面，僵化的行政用人机制。我国传统企业人事管理
制度的突出特点是具有很强的行政命令性。从员工的招收到任用调配，从考核晋
升到薪资福利，无一不体现行政特征。企业和员工都没有自主权，缺乏流动选择
机制和竞争机制。这种僵化的行政用人机制很难激发企业和员工投资人力资本的
积极性。时代需要迫切要求我们建立一个崭新的基于生命周期的知识人才培训模
式[6，7]。
§1.1.2 基于生命周期下知识型人才培训的兴起
知识经济的到来，使企业的生存环境发生了巨大的变化，不进行人力资源培
训直接威胁到企业的生存、发展。企业人力资源培训环境的变化具体表现在以下
几个方面[8，9]：
1）知识更新周期、知识转化为有效生产力的周期大大缩减
有这样几组数据可说明这一问题。据美国调查显示，
1976 年大学毕业生在校
学习的知识，到 1980 年已经有 50%陈旧过时，到 1986 年就完全淘汰。Hewlett
Packard Co.（HP），1995 年75%的利润来自于 1993-1994 年研发的新产品；而
第一章 绪论
3
2005-2006 年新产品的比十年前的研发周期更是多了四倍。而目前工作期间未接
受任何培训的工程师的职业周期是 18 个月，销售经历的职业周期是 16 个月。此
外，人类知识在 19 世纪每 50 年增长 1倍，20 世纪中叶每 10 年增长 1倍， 20
世纪 70 年代每 5年增长 1 倍，目前，已经降至 3年以下[10]。
2）知识型人才成为企业的核心竞争力
知识成为极其重要的资本和第一要素有效劳动力的上移（工作由以手工劳动
为主转变为以脑力劳动为主），使知识型人（才）成为企业生存、发展的根本。企
业的生存、发展以知识的占有、配置、生产、分配和使用为核心。通过培训培养
出来的人才成为企业的核心竞争力。
3）企业管理的智能化、柔性化
产品的研究、设计、制造和物质生产过程，组织管理，知识管理（开发、创
新、升级，知识的发展和知识资源的优化配置），无形资产管理，如信誉、品牌和
知名度等，都趋于智能化、柔性化。
4）人才的国际化、全球化倾向
国际化是企业在 21 世纪赖以生存的关键随着全球化、信息与网络技术的广泛
应用，企业的生产、市场、消费都处在国际大市场的系统中。树立全球意识、国
际化经营与竞争观念，培养国际化人才是企业战略重点。
5）激励手段的改变与“人本”思想的突出
组织结构扁平化金字塔型组织结构的纵向体系转变为矩阵式的横向体系，网
络、虚拟组织结构初现端倪；通过授权，员工的自主权大大增加，对市场和顾客
需求变化的反应速度加快，员工的参与性增强；企业内部采用自我管理团队和微
型企业式单位工作方式，员工的自主性、创造性大大提高；对员工的管理从强迫
转变为说服、引导，激励的手段更多的靠文化而非金钱。所有这些变化，都要求
不断通过人力资源培训提高每位员工的素质，增强团队竞争力。在企业中树立“以
人为本”的思想[11，12]。
信息技术革命使世界经济从主要依靠物质资源的工业经济向主要依靠智力的
知识经济转变，我们的时代已经跨越到知识经济时代。知识经济时代的人力资本
不再是传统概念上的劳动力，而主要是具有一定知识和技能的知识型人才，这是
经济发展模式从劳动力经济、自然资源经济到知识经济迈进的主要标志。
德鲁克在《21 世纪的管理挑战》一书中的“知识型人才生产率”一章中醒目
地指出：在 20 世纪，一个公司最高贵的资产是它的生产设备。而在 21 世纪里，
不论是一个企业机构还是非企业机构，它的最宝贵的资产是它的知识型人才以及
他们的生产率。
基于职业生命周期的知识型人才培训研究
4
当前，作为知识载体的知识型人才已成为企业知识资本增值的重要源泉，是
企业生存和发展的基础。而由于知识型人才自身的流动性大，企业要发展、要生
存，面临的首要问题是如何激励知识型人才、发挥知识型人才的作用，从而留住
知识型人才。因而了解他们的需求，激发他们的干劲，从而在组织内部留住知识
型人才是当前经济下企业面临的迫切问题，是新经济时代管理者们首要考虑的问
题。所以，对知识型人才的研究具有非常重要的时代意义。
知识是推动现代经济增长的重要力量，科学技术的发展水平已成为一个国家
经济发达水平的主要标志。在以信息化带动工业化到四个现代化发展进程中，知
识型人才是发展科技的“第一资源”，在企业建设中发挥着基础性、战略性和决定
性作用[13，14]。
科学发展进程的不断加快，使知识型人才面临严重短缺。基于其职业生命周
期研究知识型人才的培训理论和方法，不仅可以提高培养知识型人才的质量，采
取以质胜量的对策来弥补知识型人才短缺的不足；而且还可以帮助知识型人才调
整自身的职业生涯规划最大效力的提高每个知识型人才的贡献率。
知识型人才的生命周期，按照其价值贡献能的变化趋势，可以分为四个阶段，
分别是学习投期、成长期、成熟期和转型期，图 1 展示了典型的知识型人才的生
命周期过程。
图1-1、知识型人才的生命周期
知识型人才既是主体性资源，又是可流动资源；既是高增值性资源，又是有
风险的资源。做好知识型人才的生命周期分析工作，针对其生命周期进行只是技
能的培训，不仅可以提高知识型人才的使用效率，还可以尽可能久的延长知识型
人才的生命周期。因此本文基于知识型人才的职业生命周期研究了其有关培训理
论及其方法，使企业的人力资本投资在经济发展中能够优化生产力核心要素的配
第一章 绪论
5
置，产生经济增长的内驱力，使人才资本和物力资本双优化；用相对低的投资率
换取相对高的收益率，保持企业经济的持续增长。
§1.2 研究的意义
§1.2.1 知识型人才培训的必要性
知识经济时代，信息工作者、脑力工作者和知识分子等等知识型人才将成为
劳动力的主体。一个企业的竞争优势取决于拥有和开发的企业人力资本。知识在
经济发展中日益成为经济增长的主要因素，它的冲击力远远超出 18 世纪末工业革
命初期机器的产生对英国经济的影响。知识经济社会，创造财富的力量已不在于
机器、设备和原料，而在于一种更重要的资源——知识。技术和人的智力劳动的
作用成为创造财富的主要因素，知识的价值体现得更加直接更加有效。企业如果
看不到这一点，不重视知识，不尊重科学和人才，在激烈的市场竞争中就难逃失
败的厄运。在知识经济社会，传统的人事管理进一步向人才开发管理发展。如果
说传统产品属于“集成资源”，那么知识经济社会的产品则属于“集成知识”。未
来企业发展不只是依靠设备先进、技术高超，同时更要靠那些具备智慧的人。知
识经济社会的企业需要有创造力的人来治理，只有通过培训，才可以全面提高人
力资源素质[15，16]。
知识经济是以知识为基础的经济，这种经济直接依赖于知识和信息的分配和
使用。企业要掌握知识和获取信息，固然有多种方式可以选择，但培训是提供信
息、知识及相关技能的重要途径。同时，21 世纪，科学技术不断更新，不断发展，
知识的更新速度非常快。在知识经济时代，知识大约每 7年翻一番。一名大学生
在他大学一年级时学的知识，到他毕业时，可能有一大半已经过时了，如此快速
的知识更新意味着学习必须成为一项持续的修炼活动，而教育则必须贯穿人们一
生的工作和生活。只有不断更新旧有的知识库，人们才能掌握最新的知识乃至创
造最新的知识，才能使劳动力跟上知识进步的节奏。知识经济时代教育的发展趋
势是“终身教育”——一个人一生都要不断接受新知识、新技术的教育和培养，
才能适应发展的需要。而知识型人才的职业生命周期又具有周期性的特点，因此，
企业要保持竞争力，员工要保住自己的饭碗，都必须进行周期性地学习。培训是
现代企业及现代员工掌握知识、获取信息的最快、最佳途径。
对于如何留住知识型人才，并充分调动他们的积极性，是现代企业面临的一
个重大问题[17-18]。所有组织的员工都希望有一个好的工作环境和优厚的工作待遇，
摘要：

摘要当前，作为知识载体的知识型人才已成为企业知识资本增值的重要源泉，是企业生存和发展的基础。而由于知识型人才自身的流动性大，企业要发展、要生存，面临的首要问题是如何激励知识型人才、发挥知识型人才的作用，从而留住知识型人才。因而了解他们的需求，激发他们的干劲，从而在组织内部留住知识型人才是当前经济下企业面临的迫切问题，是新经济时代管理者们首要考虑的问题。所以，对知识型人才的研究具有非常重要的时代意义。本文基于职业生命周期发展和人职匹配理论的有机结合，研究了如何从整个企业集团的目标出发，面向知识型人才的人职匹配度提升和职业生命的发展去考虑员工培训问题。首先通过分析整个组织因素使员工培训需求为组织目...

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