我国与北欧中小企业劳资关系模式的对比研究——基于关联因素理论的实证分析

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我国与北欧中小企业劳资关系模式的

对比研究

——基于关联因素理论的实证分析

摘要

改革开放以来，中小企业很快成为市场经济的构造主体，同时也是促进社会

稳定、推动经济发展的基础力量。从而中小企业劳资关系作为转轨时期的社会关系

的一个重要方面日益引起人们的关注。由于中小企业的特殊的组织特点和经营机

制，劳资双方的力量对比普遍不均衡，导致劳资关系的不稳定性和劳资矛盾的多

发性。尤其是金融危机以来，中小企业由于成本压力和市场经济的不景气，其所

获得的利润急剧减小中小型企业劳资冲突现象也开始频繁发生，劳资矛盾所涉及

的范围也开始逐渐扩大，尤其是在劳动合同、劳动条件、劳动报酬及劳动保障等几

个领域表现尤为突出。近几年，劳资争议案件在逐年以平均 30%的速度增加，并

在新《劳动法》出台的 2008 年达到了最高峰。我国中小企业的劳资双方受来自经济

制度及道德的约束有限，又缺乏合理有效的运作机制，而且涉及人员广泛且差异

明显，造成对中小企业劳资关系的研究无序复杂。正是这几个特征，中小企业劳

资关系问题也是社会稳定和发展的重要影响因素，应当成为构建和谐社会的一个

重点方面。

北欧的劳资关系模式以其全民福利、共同富裕和高和谐程度闻名于世。其特点

是：组织参与率高、集体谈判机制合理有效、法律体系健全、运作过程自由开放、福

利保障全面。虽然我国在经济发展水平、劳动力市场环境、社会政治体制与北欧国

家存在较大差异，但是我们依旧可以借鉴及学习他们相关政策，北欧模式形成和

演化过程的先进性因素可以作为我国建立和谐的劳资关系机制的有效的借鉴。

基于上述讨论，本文将研究重点聚焦于我国和北欧中小企业劳资关系模式的

对比研究上。利用系统动力学中的关联因素分析方法，将劳资关系系统形成和演

化的影响因素经过归纳划分为基本输入因素、三方关系影响因素、劳资博弈过程因

素、劳资模式结果因素四大类，并建立劳资关系关联-动态模型。在此基础上，找

到劳资关系模式形成和演化中的主要驱动因素，并将其进行概念量化。然后，通

过调查问卷收集我国及北欧中小企业的具体数据，使用结构方程分析工具建立实

证模型，并对数据进行分析处理，找出哪些因素是促成形成两地不同的劳资关系

模式。分析结果显示，我国与北欧劳资问题的反差巨大，形成这些反差的主要原

因表现为如下驱动因素的差别：产权结构明晰程度差异、制度和法律体系的差异、

集体谈判机制的差异、劳资双方组织运作机制和力量均衡差异、社会思维意识的差

异等。基于上述模型分析结论，研究最后对我国的中小企业和谐劳资关系构建工

作中的合理的谈判机制的构建问题、相关法律体系的全面化问题、工会体制的规范

和加强问题、社会产权体制改革问题、劳动条件和环境改善问题等的解决提出了一

些政策建议，希望对我国劳资关系的改善、社会经济运行效率的提高以及和谐社

会的构建提供理论和实践指导。

关键词：中小企业；劳资关系；北欧模式；关联因素理论；结构方程

ABSTRACT

Since reform and opening, small and medium-size enterprise (SMES) will soon become

the main structure of the market economy, also promote social stability and will be the

foundation strength of advancing economic development. During the transition period,

labor relation as an important aspect of social relations is increasingly gaining attention.

Because of the special feature and operation mechanism, the power between employers

and employees in SMES is generally not balanced leading to the instability and multiply

conflicts about labor relations. Especially since the financial crisis, due to cost pressures

and market economic recession, SMES’ profits get a sharp decrease. And in SEMS the

frequent phenomenon of labor conflicts began to occur and the scope of labor conflict

gradually began to expand especially in the labor contract, working conditions, labor

compensation and labor security etc. is particularly prominent. In recent years, the case

of labor disputes is increasing at an average annual rate of 30% especially in 2008

reached a peak when the new "Labor Law" issued. Among employers and employees

that the difference are extensive and obvious in SMES, they not only got the economic,

institutional and moral constraints which are limited but also lacked reasonable and

effective operations of the mechanism, resulting in the study of labor relations is

complex and disorder. Because of these characteristics, labor relationsissues directly

affect the development of social stability, which should be an emphasized factor of

building a harmonious society.

With its universal welfare model, a high degree of harmony and common prosperity,

labor relations in Nordic is well known around world. Its characteristics are: high

organizational participation rates, reasonable and effective mechanism for collective

bargaining, a sound legal system, free and open operation, overall welfare and security.

Although economic development, labor market conditions, social and political system

among our county and the Nordic countries are quite different, but we can still learn

from their policies. We can learn the factors of the process of formation and evolution

about the Nordic model to build a harmonious labor relationship mechanism.

Based on the above discussion, this article will focus on the comparative labor relations

of SMES between China model and the Nordic model. Associated with factor analysis

method of system dynamics, I divided the factors which influence the labor relations

system to form and evolve into four categories as basic input factors, the tripartite

relationship between the factors, labor-management game process factors, factors of

labor model results and established association - the dynamic model about labor

relations. On this basis, I tried to find the main drivers about formation and evolution of

labor relations model and then quantize the concept. Then, according to the

questionnaire about SEMS coming from Nordic and China, I collected the specific data

to create an empirical model with using the analysis tools of structural equation. With

analyzing and handling with the data, I found out the main factors which contribute to

the formation of two different patterns of labor relations. The results show that there is

great contrast between China and Nordic about labor problems. The main reason for the

formation of these contrasts is the difference of following drivers: differences in the

degree of ownership structure, difference in institutional and legal system, differences in

the mechanism of collective bargaining, difference about the operation mechanisms of

organization of employers and employees and the balance of power, differences in

awareness of social thinking. Based on the conclusion above model analysis, propose

some policies and recommendations to solve the problems about SMES in china as

below: to build a harmonious labor relations in the work of the reasonable negotiation

mechanism, a comprehensive legal system related to the issue, the union and the

strengthening of institutional norms, the community property system problems, improve

working conditions and environmental, and hope to provide theoretical and practical

guidance to improve our labor relations, improve economic efficiency and build a

harmonious society to provide theoretical and practical guidance.

Key Words: SMES; labor relationship; Nordic model; theory of factor

associate; structural equation

目 录
摘要
ABSTRACT
第一章绪论.......................................................................................................................1
§1.1 课题的来源及背景............................................................................................1
§1.2 论文研究的理论和现实意义............................................................................2
§1.2.1 理论意义..................................................................................................2
§1.2.2 实践意义..................................................................................................3
§1.3 相关研究文献综述............................................................................................4
§1.3.1 劳资关系理论的相关研究......................................................................4
§1.3.1.1 国外劳资关系理论研究评述........................................................4
§1.3.1.2 国内劳资关系理论研究评述........................................................6
§1.3.2 劳资关系的影响因素研究综述..............................................................7
§1.3.3 国内外劳资模式的对比研究..................................................................9
§1.4 课题所要研究的内容及实施方案：..............................................................10
§1.5 主要关键技术和创新点..................................................................................11
第二章我国及北欧中小企业劳资关系现状及问题对比分析.....................................13
§2.1 基本概念和理论基础......................................................................................13
§2.1.1 中小企业的界定....................................................................................13
§2.1.2 劳资关系及其演化................................................................................14
§2.1.2.1 劳资关系的概念..........................................................................14
§2.1.2.2 劳资关系的演化..........................................................................14
§2.1.3 中小企业劳资关系的特点....................................................................15
§2.1.4 关联理论................................................................................................16
§2.2 我国中小企业劳资关系的演化和现状分析..................................................17
§2.2.1 我国中小企业劳资关系的演化............................................................17
§2.2.2 后金融危机时代我国中小企业劳资关系现状和问题........................19
§2.3 北欧中小企业劳资关系模式及现状..............................................................24
§2.3.1 北欧劳资关系的演化和发展................................................................24
§2.3.2 北欧劳资关系的现状和问题................................................................25
§2.3.2.1 北欧劳资关系的现状..................................................................26
§2.3.2.2 北欧劳资关系的存在的问题......................................................27
第三章劳资关系模式系统的关联因素分析.................................................................29
§3.1 劳资关系关联-过程动态模型.........................................................................29
§3.2 基本输入因素..................................................................................................31
§3.2.1 基本环境因素........................................................................................31
§3.2.2 行业和场地因素....................................................................................32
§3.2.3 个人需求因素........................................................................................34
§3.3 三方关系影响因素..........................................................................................34
§3.3.1 产权因素分析........................................................................................35

§3.3.2 工会因素分析........................................................................................35
§3.3.3 政府因素分析........................................................................................35
§3.4 过程因素分析..................................................................................................36
§3.4.1 集体谈判................................................................................................36
§3.4.2 争议处理和利益仲裁............................................................................37
§3.5 结果因素分析..................................................................................................37
第四章劳资关系关联因素的影响程度的实证分析.....................................................39
§4.1 模型设计与构建..............................................................................................40
§4.1.1 变量的选取和维度设计........................................................................40
§4.1.2 模型构建和假设设立............................................................................43
§4.2 数据的收集与处理..........................................................................................45
§4.2.1 问卷的设计和发放................................................................................45
§4.2.2 问卷回收和统计整理............................................................................45
§4. 3 样本数据的汇总与处理.................................................................................46
§4.3.1 样本数据描述性统计分析....................................................................46
§4.3.2 信度与效度分析....................................................................................47
§4.3.2.1 信度分析......................................................................................47
§4.3.2.2 效度分析......................................................................................49
§4.4 中国中小企业劳资关系研究模型的数据 SEM 分析....................................50
§4.4.1 模型估计结果........................................................................................50
§4.4.2 拟合度（或适配度）检验....................................................................51
§4.4.3 关联变量的影响程度分析....................................................................52
§4.4.4 路径分析................................................................................................52
§4.5 北欧中小企业劳资关系研究模型的数据 SEM 分析....................................53
§4.5.1 模型估计结果........................................................................................53
§4.5.2 拟合度（或适配度）检验....................................................................54
§4.5.3 关联变量的影响程度分析....................................................................54
§4.5.4 路径分析................................................................................................54
§4.6 中国和北欧劳资关系模型估计数据结果的对比分析..................................55
第五章北欧模式对我国劳资关系改善的政策建议.....................................................58
§5.1 集体谈判机制的构建和完善..........................................................................58
§5.2 思想意识的加强以及法律和制度的完善......................................................59
§5.2.1 提高劳动者的法律观念和维权意识....................................................59
§5.2.2 法律制度完善........................................................................................59
§5.3 工会体制的改革..............................................................................................60
§5.4 产权制度的改革..............................................................................................60
§5.5 其他建议措施..................................................................................................61
§5.5.1 提高福利待遇及改善工作条件............................................................61
§5.5.2 完善劳资冲突处理及改善利益仲裁的制度........................................62
§5.5.3 保证公平及加强企业人性化管理........................................................62
§5.5.4 提高组织成员忠诚度............................................................................62
§5.5.5 加强政府监管........................................................................................63

结语.................................................................................................................................64

附录.................................................................................................................................65

参考文献.........................................................................................................................72

第一章绪论

§1.1 课题的来源及背景

2008年第三季度开始的金融危机给世界各国的经济和社会格局造成深远影响，

世界经济开始进入下降通道，西方主要国家普遍面临高失业、低增长局面，市场

低迷和成本压力造成企业的利润空间越来越狭窄。欧盟统计局公布的初值数据显

示，金融危机以来，法国、英国、意大利、美国等主要发达经济体发生大大小小的

罢工和游行事件达数万起，参与人数逾16亿人次；作为中国新兴经济体的中小企

业，基础薄弱，抗风险能力差，面对亏损和倒闭危机等情况，裁员和减薪成为企

业生存的无奈首选。经济形势的恶化直接诱发了劳资关系问题的凸显。在我国，

2001-2010年的劳动争议案件较往年（2008年除外，08年新劳动法施行，新旧规则

交替导致众多争议事件，无对比意义）每年平均激增31%。因而，劳资问题作为当

前一个广泛性问题再次受到国内外学者及政府的广泛关注。

在经济全球化下，“强资本、弱劳工”已经成为劳资关系的基本趋势。资本所

有权的问题导致劳方和资方之间的关系始终处于不平等状态，这样，劳资关系的

正常运行必须要依赖于法律、资方自我约束形成的种种制度及工会影响等外在力

量，这些制约因素促进这种不平衡，不对等趋向于平衡及对等方向发展，最终实

现劳资关系和谐运行。然而，这些约束机制和制度规范的构建取决于多种影响因

素，如：所在经济体的体制框架、经济水平、政策法律环境以及资方、劳方的思维

意识和价值观等等，稳定的劳资关系的形成是一个众多因素影响下多方博弈的复

杂动态过程。不同的社会环境下，具体的劳资关系表现千差万别，因此不同国家

形成了不同的模型，如北欧模型、日本模式、德国模式等。尤其是我国仍处于政府

主导下的经济转轨时期，劳资关系更具有历史传承的复杂性。这就为本文的研究

提供了一个清晰的思路：通过研究劳资关系演化和形成的主要决定因素，来分析

具体劳资模式形成的原因并在不同模式之间进行对比，基于这些原因找到改善劳

资关系的着手点，并为借鉴成功模式找到可行路径。中国社会转型的一个重要方

面就是社会阶级阶层结构的深刻变动，而在影响阶级阶层关系的多因素中，劳资

关系是一个重要方面，面对日趋紧张的劳资矛盾问题，对劳资问题的研究十分必

要。

中小企业是推动国民经济发展，构造市场经济的主体，促进社会稳定的基础

力量。尤其是在当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优

化经济结构等方面，均发挥着越来越重要的作用。由于中小企业特殊的组织特点

和运营机制，雇主和雇员之间力量不平衡状态，从而导致中小企业劳资关系的不

稳定性和劳资矛盾的多发性。尤其是我国中小企业劳资关系的特殊性尤其需要引

起人们的关注。一般来说，在劳资双方自愿的基础上，中小型企业中的劳资关系

应该是平等合作的伙伴关系。然而，当前面对经济转型的一个特定时期，加上多

种因素的影响，特别是当前中小型企业中劳动者的地位状况明显处于劣势，劳动

者的一系列权益也受到相应的侵害，进而造成日益紧张的劳资关系更加激化，引

发劳资争议，甚至是自发性的无组织的个别冲突。因此，中小企业的劳资问题研

究应当成为劳资研究的重中之重[1]。

众所周知，北欧是世界上最发达、共同富裕程度最高而又最具竞争力的地区，

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我国与北欧中小企业劳资关系模式的对比研究——基于关联因素理论的实证分析摘要改革开放以来，中小企业很快成为市场经济的构造主体，同时也是促进社会稳定、推动经济发展的基础力量。从而中小企业劳资关系作为转轨时期的社会关系的一个重要方面日益引起人们的关注。由于中小企业的特殊的组织特点和经营机制，劳资双方的力量对比普遍不均衡，导致劳资关系的不稳定性和劳资矛盾的多发性。尤其是金融危机以来，中小企业由于成本压力和市场经济的不景气，其所获得的利润急剧减小中小型企业劳资冲突现象也开始频繁发生，劳资矛盾所涉及的范围也开始逐渐扩大，尤其是在劳动合同、劳动条件、劳动报酬及劳动保障等几个领域表现尤为突出。近几年，劳资争议...

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