组织变革对员工组织承诺的影响研究——基于扎根理论的探索性研究

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3.0 李佳 2024-09-25 10 4 647.06KB 95 页 150积分

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硕士学位论文

摘要

当今企业在激烈的市场竞争中，不进则退，为了适应不断变化的市场，得以

继续生存，组织变革成为了有效的手段。组织变革的成败取决于影响变革的人的

活动，而变革活动本身又能对人产生影响。已有研究表明，变革活动会导致员工

工作积极性、组织承诺的下降，但是却没有系统的关于组织自身变革特征对组织

承诺的影响，更缺乏一个关于变革对组织承诺影响的模型。本研究在组织变革、

组织承诺两个领域以往研究的基础上，以江浙一带处于变革阶段的制造企业为研

究对象，用扎根理论深入探讨了组织变革背景下组织承诺的影响因素，并构建了

相应的理论模型，以理清变革背景下，各影响因素对组织承诺的影响路径和影响

机制。本研究经过四个月的实证调研，在第一步实证研究过程中，对 2 家处于变

革时期的制造企业进行了深度访谈，收集了近 3 万字的原始访谈记录；在第二步

统计研究过程中，从 4 家符合条件的企业当中收回有效问卷 176 份，研究过程符

合科学依据。

本研究主体内容为组织承诺影响因素的探索以及模型的构建与验证，具体研究

内容包括：

一、变革背景下组织承诺的影响因素研究。采用扎根理论的方法，通过对一系

列研究对象进行深度访谈，收集资料，经过三级编码的译码程序，分析识别出组

织变革过程中组织承诺的影响因素。

二、组织变革对组织承诺影响理论模型的构建。根据上一步得到的影响因素构

建组织变革对组织承诺影响的理论模型，并对模型进行阐释。

三、对组织变革对组织承诺影响理理论模型的验证。在上一个研究的基础上，

对已有的组织承诺量表进行修正，然后编制问卷采用统计学的方法对调查结果进

行统计分析检验，并在此基础上对模型进行修正。

因为本研究的主要内容为组织承诺影响因素的探索以及模型构建，基于这一目

的，本研究的主要过程如下：

首先通过文献研究，理清以往研究者在组织变革和组织承诺领域的进展，在

此基础上确定本研究的理论基础（组织变革的类型和组织承诺维度的划分），并确

定研究对象。其次，采用扎根理论的研究方法，以 2 家处于变革过程中的制造企

业为对象，通过深度访谈收集资料，并进行编码，得到变革背景下组织承诺的三

个维度八类影响因素，并构建初步的理论模型。第三，采用统计学方法，对上一

步骤中得到的八个影响因素进行统计验证，对不符合的因素进行修正，同时对模

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型的影响路径进行验证并修正，最终得出一个较为符合变革背景下制造企业员工

组织承诺影响因素的模型。

通过以上研究，本文得出以下几点结论:

1．变革背景下组织承诺的影响因素包括 8类，分别为组织工作支持、组织群

体效力、物质生活支持、员工换职壁垒、自我价值实现、职业心理压力、稳定性

需求以及组织变革因素。

2．相比以前的研究者关于组织承诺影响因素的成果，本研究将组织变革因素

作为一个重要变量，经过统计验证，认为在变革背景下，变革因素将是员工组织

承诺变化的主要驱动因素。

3．通过结构方程模型的分析，本研究确定了变革背景下各影响因素对组织承

诺的影响路径。本研究证明了，变革不仅会对组织承诺产生直接影响，同时也会

通过对组织工作支持、物质生活支持、自我价值实现、心理压力、稳定性需求以

及组织群体效力施加影响，进而间接的对组织承诺产生影响。

最后，本论文总结了研究的主要结论，探讨了本研究实践意义，并指出了研

究中存在的不足以及有对未来研究的展望。

关键词：组织变革；组织承诺；扎根理论

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第1章绪论......................................................................................................................................... 1

1.1 研究背景................................................................................................................................. 1

1.2 研究目的及研究意义............................................................................................................ 2

1.3 研究内容................................................................................................................................. 4

1.4 研究思路................................................................................................................................4

1.5 研究创新................................................................................................................................6

第2章国内外研究现状..................................................................................................................... 7

2.1 组织变革文献综述................................................................................................................ 7

2.2 组织承诺文献综述.............................................................................................................. 11

2.3 组织变革对组织承诺影响文献综述.................................................................................. 19

2.4 研究述评.............................................................................................................................. 20

第3章研究假设、研究方法及数据来源....................................................................................... 23

3.1 研究假设.............................................................................................................................. 23

3.2 研究方法.............................................................................................................................. 23

3.3 数据来源.............................................................................................................................. 31

第4章组织变革背景下员工组织承诺影响因素探析................................................................... 34

4.1 理论性抽样.......................................................................................................................... 34

4.2 资料分析编码...................................................................................................................... 35

第5章组织承诺影响机理的理论模型构建与验证....................................................................... 51

5.1 研究模型的构建.................................................................................................................. 51

5.2 问卷设计与数据获取.......................................................................................................... 53

5.3 问卷的测量学特性分析...................................................................................................... 56

5.4 组织承诺现状及其影响因素分析...................................................................................... 59

5.5 变革背景下组织承诺影模型构建...................................................................................... 65

第6章结论与建议........................................................................................................................... 77

6.1 研究取得的成果.................................................................................................................. 77

6.2 研究成果的实践意义........................................................................................................... 81

6.3 研究的不足........................................................................................................................... 82

6.4 研究展望............................................................................................................................... 82

参考文献............................................................................................................................................. 84

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附录一访谈提纲............................................................................................................................... 89

附录二组织承诺影响因素调查问卷............................................................................................... 90

附录三扎根理论开放性编码表....................................................................................................... 92

致谢................................................................................................................................................. 117

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VII

图索引

图2- 1 kurt lewin 变革模型........................................................................................................ 9

图2- 2 Steers 组织承诺前因后果模型图.................................................................................. 16

图2- 3 Mowday，Porter 和Steers 的理论模型........................................................................ 16

图3- 1 扎根理论研究的一般流程........................................................................................... 27

图4- 1 组织承诺影响因素选择性编码结构............................................................................ 44

图4- 2 变革背景下组织承诺影响因素理论模型.................................................................... 45

图5- 1 研究框架....................................................................................................................... 52

图5- 2 变革背景下情感承诺影响路径结构方程模型............................................................ 66

图5- 3 变革背景下情感承诺影响路径结构方程修正模型.................................................... 69

图5- 4 变革背景下规范承诺影响路径结构方程修正模型.................................................... 72

图5- 5 变革背景下持续承诺影响路径结构方程修正模型.................................................... 75

图6- 1 修正变革背景下组织承诺影响因素理论模型............................................................ 81

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VIII

表索引

表2- 1 组织承诺量表............................................................................................................... 18

表4- 1 第一阶段受访者基本信息........................................................................................... 34

表4- 2 第二阶段受访者基本信息........................................................................................... 35

表4- 3 第三阶段受访者基本信息........................................................................................... 35

表4- 4 原始资料的开放性编码分析....................................................................................... 36

表4- 5 主轴编码分析表........................................................................................................... 41

表4- 6 组织承诺影响因素维度表........................................................................................... 46

表5- 1 组织承诺影响因素调查问卷....................................................................................... 54

表 5- 1 组织承诺影响因素调查问卷（续）.......................................................................... 55

表5- 3 组织承诺影响因素调查问卷....................................................................................... 55

表5- 4 样本的基本情况........................................................................................................... 56

表5- 5 组织承诺影响因素问卷信度分析................................................................................ 57

表5- 6 组织承诺问卷信度分析............................................................................................... 57

表5- 7 KMO 值和 Bartlett’s 球形检验结果.............................................................................. 58

表5- 8 旋转后的因子载荷矩阵（Rotated Component Matrixa）.......................................... 58

表5- 8 旋转后的因子载荷矩阵（Rotated Component Matrixa）（续）................................ 59

表5- 9 组织承诺描述性统计分析........................................................................................... 60

表5- 10 不同性别独立样本 T 检验......................................................................................... 60

表5- 11 不同年龄单因素方差分析.......................................................................................... 61

表5- 12 不同工龄单因素方差分析......................................................................................... 61

表5- 13 不同职位单因素方差分析......................................................................................... 62

表5- 14 KMO 值和 Bartlett’s 球形检验结果............................................................................ 63

表5- 15 KMO 值和 Bartlett’s 球形检验结果............................................................................ 64

表5- 16 旋转后的因子载荷矩阵（Rotated Component Matrixa）........................................ 64

表5- 16 旋转后的因子载荷矩阵（Rotated Component Matrixa）（续）.............................. 65

表5- 17 各影响因素在其指标上的因子负荷.......................................................................... 67

表5- 18 模型拟合指标对比分析表......................................................................................... 68

表5- 19 组织承诺影响因素路径系数...................................................................................... 68

表5- 20 组织变革对其他影响因素的影响路径系数.............................................................. 68

表5- 21 各影响因素在其指标上的因子负荷........................................................................... 70

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表5- 22 模型拟合指标对比分析表......................................................................................... 71

表5- 23 组织承诺影响因素路径系数...................................................................................... 71

表5- 24 组织变革对其他影响因素的影响路径系数.............................................................. 71

表5- 25 各影响因素在其指标上的因子负荷.......................................................................... 73

表5- 26 模型拟合指标对比分析表......................................................................................... 74

表5- 27 组织承诺影响因素路径系数...................................................................................... 74

表5- 28 组织变革对其他影响因素的影响路径系数............................................................... 74

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第1章绪论

1.1 研究背景

1.1.1 现实背景

科技的发展，信息技术的进步以及经济的全球化，使得世界各种不同的经济

体不断地相互碰撞，不同文化、不同体制之间的冲击，组织内人员的流动性等造

成当今企业的内外部环境的变动更加频繁，变化越发的剧烈。国内外很多企业因

规模的扩大、管理层级的增加，原有的管理模式难以改变，在面临市场环境和内

部环境的冲击时，被淘汰出局。那些具有持续性发展能力的企业有着一个共同点，

即不断地对自身进行变革。无论是进行组织合并，还是进行重组、流程再造、战

略变革、组织结构扁平化等，无一不使组织在不断适应内外部环境的变化，继续

保持或者不断取得竞争优势。但变革却又是高风险、高失败率的组织行为，二十

世纪九十年代，由阿瑟·D·利托尔出版的研究成果和由麦肯锡公司进行的研究表

明：在大多数的改革措施中，“有 2/3 的尝试‘由于没有产生预期的效果而下马’，

而再造工程的失败率也高达 70%左右”。因此，“任何持续不断地进行深刻变革的

过程都要求我们在思维方式上必须进行根本的改变。我们需要认识到成长过程的

性质以及怎样激发它们。我们还需要认识到阻止进步的力量和挑战，以便制定出

可行的战略，应付这些挑战”(彼得·圣吉，1990)①。可以说绝大部分的变革没有

达到预期目标。在我国还有一个更为严重的问题，组织变革导致人才资源的大量

流失。赛迪顾问研究显示，2007 年中国半导体企业的平均人才流失率超过 15%，

一些规模较小的企业的流失率甚至达到 25%以上。而且，年龄组越低，流动率越高，

这使得中国企业员工与组织之间的联结变得越来越弱，员工对组织的承诺度越来

越低。因此，如何在组织变革过程中综合组织目标与员工组织承诺的双重目的而

实现可持续发展，是目前企业所面临的双重挑战。

无论是变革无法达到预期目的，还是变革导致人才流失，原因最终都要回归

到人的问题上来。变革本身也是由人参与并推动的，因而人对变革成败起着决定

性的作用。而组织变革对人的影响最终又将影响到组织变革的效果。Mcdonald &

Siegal(1992)及Mcmanus (1995)研究发现组织变革中，组织承诺则会直接影响员工

对组织变革的态度与配合程度，而员工对组织变革的知觉与态度是影响变革实践

成败的关键。相反的，被视为工作、生活中的最主要的压力源的组织变革（Schweiger

①P.圣吉，1990，《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》，，第 4页，上海:三联书店上海分店，1996.10

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& DeNisi,1991），不可避免的对员工的心理造成很大冲击，对员工的组织承诺会产

生很大影响。因此，对组织变革如何影响组织承诺，以及影响效果的研究就显得

尤为重要。

1.1.2 理论背景

哈默和布林（2008）指出，“在当今的市场环境中，即使错综复杂地整合了 19

世纪提出的管理哲学、20 世纪的管理流程再造以及 21 世纪的高新技术，仍然会是

一种过时的管理范式，因为这已经远远不能满足当今时代快速发展的需要”。正因

为如此，国内外有关组织变革的研究多集中于以下几个方面:组织变革的背景或动

因、组织变革的类型(进化性变革和革命性变革)、变革研究的不同层次、变革的

模型、方式及方法等，也有关于变革对个体层面影响的研究，但是大多都是偏重

某一方面或者某种因素的研究，缺乏系统性的关于变革对组织承诺的影响研究，

尤其是现在新的环境和员工类型变化条件下，关于这方面的研究更是缺少。

关于组织承诺，不同的研究者往往从不同的角度来理解承诺,但基本上都把组

织承诺解释为一种对所在组织忠诚的表现,用来测量留任的意愿。近几十年来有关

组织承诺的研究在其定义和结构上经历了一系列的演变,研究重心也一直围绕着

组织承诺的结构、前因变量和结果变量等方面。组织承诺理论的研究经历了从单

维结构向多维结构研究的发展过程，但是由于学者们的研究角度和对象的差别，

目前还没有一个比较完整的模式。

国内外学者对组织承诺的形成以及结果变量的研究，虽然得出了一些影响组

织承诺的稳定变量，但是这些变量如何影响组织承诺以及组织承诺又是如何影响

各相关变量的研究结果不尽相同，不仅仅是因为研究方法的不同，更有其研究对

象的差异。关于组织变革过程中的组织承诺的研究更是缺乏，国内外仅少数学者

对变革时期员工组织承诺进行了研究，大都局限于某个相关变量与组织承诺关系

的研究，没有系统的对组织变革过程中组织承诺的变化进行研究。因此，进行组

织变革对组织承诺的影响研究是非常有必要的。

1.2 研究目的及研究意义

1.2.1 研究目的

Morgan(1972)认为组织通过变革的过程，可使其更有效率地运作，达到均衡的

增长，保持合作性，并使组织适应环境的能力更具弹性。面对当今变化迅速的经

营环境，企业纷纷着手变革，然而结果却不尽人意。企业变革形式多样，但是不

论从哪一种变革形式的变革过程来看，人的问题始终都是企业结构变革成功与否

的关键所在(Robbins，2002)。企业员工对组织变革的认知、态度、支持度将是组

硕士学位论文

织变革能否取得成功的关键，而变革活动本身对员工的影响却又经常被管理者忽

略，因此对处于变革背景下的企业员工的组织承诺进行研究，对提高企业变革成

功的可能性将具有很大的帮助。

本研究目的在于探索组织变革对员工组织承诺的影响机制，寻找变革背景下，

员工组织承诺的影响因素结构，帮助管理人员更加了解这些影响因素，以便对这

些因素加以控制，更好的帮助企业变革的实行。研究目的具体细分如下：

（1）探索在组织变革背景下员工组织承诺的影响因素，并以处于变革过程中

的企业为研究对象，通过深度访谈，应用扎根理论这一探索性技术进行研究；

（2）实证调研组织变革企业员工组织承诺现状、存在的问题及有哪些特点，

表现出什么规律；

（3）探究组织变革对组织承诺的影响机制，应用扎根理论所探析出的员工组

织承诺影响因素构建组织变革对组织承诺的影响机理模型，并进行验证。

1.2.2 研究意义

（一）理论意义

从Becker1960 年提出“单方投入理论（Side-bet theory）”以来，组织承诺理论

的发展从单维观点发展到现在国际较为公认的 Meyer 和Allen 提出的三维观点，以

及我国学者凌文辁、张治灿、方俐洛等人提出的五维观点，各学者提出了多种多

样的关于组织承诺的理论，因为研究对象和研究方法的不同，目前意见难以统一，

而且目前很少有学者关注组织变革背景下，员工组织承诺的研究，有的也只是关

于变革对员工组织承诺的是否有显著影响，或者变革的某个相关因素对承诺的某

一维度是否有相关性等，缺乏系统的研究组织变革对组织承诺的影响。而本研究

试图探索组织变革背景下，组织承诺的影响因素，采用扎根理论进行探索性分析。

其新的研究背景和研究方法都将对组织变革和组织承诺理论做出贡献。同时本研

究将对新构建的理论模型进行实证检验，具有推广价值。

（二）实践意义

组织变革过程中，员工已有的组织承诺趋于不稳定，变革对组织承诺的各个

维度的影响将直接导致员工对组织的忠诚度与归属感。对于即将采取变革的企业

管理者来说，准确了解变革过程中影响员工组织承诺的各个因素，并进行必要的

控制将直接决定变革成败。本研究采用扎根理论技术，对企业组织员工进行深度

访谈，获得第一手资料数据，能够更准确的把握变革过程中员工心态、组织承诺

的变化，能够更精确的找到隐藏的深层的影响因素，对所研究的对象企业更具针

对性，有利于未来管理者的实践操作。同时经过测量检验的组织变革对组织承诺

的影响模型，对企业进行变革具有理论指导作用。帮助管理者提高变革过程中员

工的组织承诺，提高实现变革目标的可能性。

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摘要：

硕士学位论文I摘要当今企业在激烈的市场竞争中，不进则退，为了适应不断变化的市场，得以继续生存，组织变革成为了有效的手段。组织变革的成败取决于影响变革的人的活动，而变革活动本身又能对人产生影响。已有研究表明，变革活动会导致员工工作积极性、组织承诺的下降，但是却没有系统的关于组织自身变革特征对组织承诺的影响，更缺乏一个关于变革对组织承诺影响的模型。本研究在组织变革、组织承诺两个领域以往研究的基础上，以江浙一带处于变革阶段的制造企业为研究对象，用扎根理论深入探讨了组织变革背景下组织承诺的影响因素，并构建了相应的理论模型，以理清变革背景下，各影响因素对组织承诺的影响路径和影响机制。本研究经过四个月的实...

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