企业潜规则与工作倦怠的关系研究

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3.0 李佳 2024-09-25 9 4 649.76KB 78 页 150积分
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浙江财经学院硕士学位论文
I
摘要
企业管理中的潜规则对组织行为和管理绩效的影响已经成为管理学研究领域
的一个重要的方面。本文在国内外有关企业潜规则研究文献综述分析的基础上，
界定出了企业潜规则的概念，即一种相对稳定和持久的企业管理氛围，是企业经
营管理实践中自发形成的、并被行动主体所遵守的管理理念与行为规范的总和，
包括管理价值观、管理惯例、道德伦理、群体意识和行为规范等。
在中国文化背景下，从管理学或组织行为学的角度来研究企业潜规则的学者
目前还比较少，本研究采用文献资料收集、开放式问卷和专家咨询等方法收集问
卷项目，初步编制了企业潜规则测试问卷；然后从浙江省杭州市萧山区、滨江区、
西湖区及下沙经济开发区的工业制造、房地产业、金融服务业等行业中选取多家
企业作为调查样本进行调查，并进行统计分析。首先运用项目分析、探索性因素
分析以及验证性因素分析筛选问卷项目，以探讨出企业潜规则是一个六维度结构，
并对正式问卷进行信度检验；进而，运用相关分析和回归分析对企业潜规则各维
度与本研究中涉及的相关变量之间的关系进行了探讨；最后采用平均数差异分析
探讨了员工的个体特征变量和组织特征变量对企业潜规则各维度的影响情况。
本文研究的结论如下：
（1）中国文化背景下的企业潜规则六维度结构模型，它们是管理规范维度、
授权维度、员工价值维度、经营价值取向维度、心理契约维度和管理决策维度。
（2）研究工具《企业潜规则表现测量问卷》通过信度和效度检验，结果较为
理想（Alpha=0.939，
KMO=0.908），表明该问卷具有良好的同质性信度、结构效度
和内容效度，符合心理测量学的要求。
（3）经过相关性分析和回归的结果：企业潜规则各维度与工作倦怠各维度之
间存在显著正相关关系，该结论较好地验证了第二部分假设。
（4）个体特征变量在企业潜规则各维度上的差异情况不同，除员工的年龄和
当前单位工作年限外，其他的个体特征变量，如性别、学历层次和职务性质对企
业潜规则各维度不存在显著性影响；企业潜规则的六个维度，即管理规范、授权、
员工价值、经营价值取向、心理契约和管理决策在企业类型和企业规模分组上都
有着显著性差异。
最后，本研究通过定量与定性相结合的方法对企业潜规则的概念界定、结构
维度划分及相关的定量化研究做出了一些初步探索，这对国内外关于潜规则的理
论研究以及拓展潜规则在管理学领域的研究具有一定的理论贡献。
关键词： 制度；潜规则；企业潜规则；工作倦怠
浙江财经学院硕士学位论文
IV
目录
第一章 绪论................................................................................................................... 1
第一节 论文研究的背景、目的及研究意义........................................................ 1
第二节 本研究的可能创新处................................................................................ 3
第二章 文献回顾........................................................................................................... 4
第一节 概念界定与理论基础................................................................................ 4
第二节 企业潜规则对工作倦怠影响的研究状况.............................................. 18
第三节 以往研究的不足及对本研究启示.......................................................... 20
第三章 实证研究设计................................................................................................. 21
第一节 研究内容.................................................................................................. 21
第二节 研究框架.................................................................................................. 21
第三节 研究步骤及理论假设.............................................................................. 26
第四节 研究流程.................................................................................................. 29
第五节 研究方法.................................................................................................. 30
第四章 企业潜规则的结构维度研究......................................................................... 32
第一节 研究重点.................................................................................................. 32
第二节 量表来源与维度...................................................................................... 32
第三节 量表编制建构的流程与分析方法.......................................................... 33
第四节 项目编制与量表结构.............................................................................. 36
第五节 项目分析.................................................................................................. 37
第六节 探索性因素分析...................................................................................... 39
第七节 验证性因子分析...................................................................................... 43
第八节 企业潜规则量表的信度分析.................................................................. 45
第九节 本章小结.................................................................................................. 46
第五章 企业潜规则与员工工作倦怠之间的关系研究............................................. 47
第一节 本章的研究重点...................................................................................... 47
第二节 相关变量量表的信度和效度检验.......................................................... 47
第三节 企业潜规则与工作倦怠的关系分析...................................................... 49
第六章 不同背景变量在企业潜规则各维度上的差异分析..................................... 58
第一节 数据收集与描述...................................................................................... 58
第二节 个体特征变量在企业潜规则各维度上的差异分析.............................. 60
第三节 组织特征变量在企业潜规则各维度上的差异分析.............................. 65
第七章 结论与建议..................................................................................................... 68
第一节 研究结论.................................................................................................. 68
第二节 对企业的管理建议.................................................................................. 69
第三节 研究局限与后续研究建议...................................................................... 70
参考文献......................................................................................................................... 73
附录
............................................................................................................................. 77
致谢
............................................................................................................................. 80
浙江财经学院硕士学位论文
1
第一章 绪论
第一节 论文研究的背景、目的及研究意义
一、研究背景
当今社会，娱乐界、教育界、政治界、运动场，企业界等每个圈子都有着各
自流行的“潜规则”，其中玄机让人莫名其妙，组织中的这种行为规则就是社会群
体生活中一种内隐的，不能摆到台面上供大家讨论的非正式行为规范。
社会生活中的各种行为规则也时常反应在企业的日常运营管理中，并且影响
着企业的发展方向和员工心理和行为表现；企业组织中存在潜规则是一种很普遍
的现象，对潜规则的管理也已经变得很普遍了。在企业管理实际活动中，那些自
发形成的、隐性的或者不正当的、非成文的行事规范也开始越来越多地被人们使
用“潜规则”这个词来形容；这种只可意会，不可言传的潜规则现象更是增添了
人们对它的神秘感乃至某种崇拜或者无奈。在企业活动中，对于实际存在的潜规
则，有的组织把它看成是一种“陋规”、“不明说的规矩”、“隐藏章程”等对企业
组织发展有害的东西，加以排斥和回避，对一些违背或者破坏组织正式规则的行
为给予惩罚。例如：在企业中经常出现的消极怠工、等待下班时间、磨蹭不出力
的“磨洋工”现象正是一种不良潜规则的显现，这种在表面上看，所有员工都在
忙碌，但实际上是由于人的本性趋向于轻松随便或者人际关系造成的复杂错综的
思想和重重顾虑而引发的趋利避害行为。企业为了提高组织的绩效，对于这些不
良的潜规则现象会采取一些严格的规避和惩罚方式来杜绝这些现象的再次发生。
另外，有些企业对组织中存在的一些潜规则，则采用了示范、改造和控制等方式
来积极地引导、强化组织成员行为向企业集体利益方向发展。他们认为组织在发
展过程中存在一些潜规则现象是很正常的，对其要采取权宜管理的方式，发挥其
组织管理“润滑剂”的作用。积极地提倡和激励那些有益于组织人际和谐、规范
管理、绩效提升、健康向上、员工幸福的潜规则；同时，也要坚决改造和限制那
些给企业发展和进步带来妨碍、危害，甚至负面影响的潜规则，防患于未然。
有调查研究显示，企业的一些潜规则现象在企业管理活动中以及企业内、外
部的正式或非正式人际交往中表现最活跃。不少企业的 HR 经理指出，一些负面的
潜规则破坏了组织公平竞争的环境，包括公平晋升和人际和谐交往的环境，从而
使得员工与组织间的这种社会交换关系的心理契约遭到破坏，进而“对员工工作
态度和行为都会产生重大的负面影响，如降低员工的组织承诺、组织公民行为、
工作满意度、留职意愿等”（Tumley W.H，1999；沈伊默，2007），甚至使得员工
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对工作产生厌倦，最终降低工作效率和工作绩效。
从以往的研究来看，关于企业潜规则的研究三三两两。本文在中国文化背景
下，用实证的方法来探讨企业潜规则概念由哪些维度所构成？不同的企业特征、
个体特征对企业潜规则的影响作用如何？以及研究企业潜规则各维度与员工的工
作倦怠感之间的内在影响关系？这些都是本研究试图探索的问题。
二、研究目的
根据国内外文献的综合研究，本文研究目的主要有四个方面：
首先，回顾国内外学者有关规则和潜规则理论研究的基础上，提出本文的企
业潜规则内涵界定，并在此基础上整理和收集问卷项目，力求用科学的实证方法
构建中国本土文化背景下企业潜规则的测量维度。
其次，探究作为预测变量的企业潜规则和作为因变量的工作倦怠两者之间是
否存在显著影响作用。这也是对工作倦怠影响因素研究的一个新方向。
再次，将人口学变量，包括员工个体特征和组织特质变量作为企业潜规则的
影响因素，采用平均数差异分析方法，探究这些控制变量对企业潜规则的影响现
状。
最后，根据本文的实证研究结果和目前的企业潜规则现状，提出相应的管理
建议。
三、研究意义
（一）理论意义
潜规则属于企业文化中精神文化层面的内容，是在企业管理实践中自发形成
的、非正式的行为规范，是组织内在精神与氛围的重要体现，是“影响企业管理
绩效的一个重要因素”（胡瑞仲，2006）。然而，直至目前国内外很少有学者从管
理学或组织行为学的角度对企业潜规则的进行定量研究过，关于企业潜规则的理
论体系的归纳更是不多见。
本研究将系统地梳理有关企业潜规则、工作倦怠及它们两者关系的理论，并
在此基础上，对企业潜规则的概念进行了界定，并通过问卷实地调查和统计分析，
对企业潜规则总体状况，即员工对企业潜规则的感知程度，进行实证分析，同时
还将讨论企业潜规则对员工工作倦怠影响关系，以期待得出这方面的理论和现实
依据，这对国内外关于潜规则的理论研究以及拓展潜规则在管理学领域的研究具
有一定的理论贡献。
（二）实践意义
1.有利于企业构建科学有效的制度体系，提升员工文化认同度。
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如今，无论是大型的国有企业还是小型的民营企业，他们都非常重视具有企
业自身特色的文化体系建设和良好社会形象的塑造，而普遍存在企业潜规则对企
业管理的效率影响甚大。管理者该如何对企业潜规则进行适当地管理，才能鼓励
和提倡对组织发展有益的良性潜规则及改良或者规避对组织发展不利的不良潜规
则？本研究所得出的结论将会给企业在如何管理非正式制度，提升员工对企业核
心文化认同，降低员工离职率等提供实践建议。本研究为提高员工自我效能、提
升企业竞争力以及组织构建一个科学有效的制度体系将提供具有一定价值的实践
指导意见。
2.有利于企业提高人力资源管理效率，增加员工工作敬业度和生活幸福感。
建立美好、和谐、高效的企业管理制度体系，团结组织关系，塑造良好社会
形象，一方面能大力提升企业人力资源管理的效率，另一方面也能增加员工的工
作敬业度和生活的幸福感，让他们能身心健康，人际和谐，对工作对生活都富有
激情和成就感。
第二节 本研究的可能创新处
一、研究可能创新点
（一）对潜规则理性管理模式的突破
从企业潜规则理论到具体管理方式和措施都是对理性管理模式的突破，这是
管理思想的一次转变，也是现代组织管理的一项重要课题。
（二）探索在中国大陆企业中企业潜规则的维度
企业潜规则属于企业文化中精神文化层面的内容，如道德伦理、企业精神、
价值观念等精神文化内涵，可以说是企业的“内部章程”或“隐规范”，对个体行
为方式有着“潜在”约束影响。从国内外文献研究的基础上，本文中将企业潜规
则的维度初步定为：管理制度性、授权表现、员工价值、经营价值取向、心理契
约性、管理决策六个方面，这是根据潜规则在组织中的内外部表现所得出的。
（三）在中国文化背景下研究了企业潜规则对员工工作态度和行为影响
以往关于这二者关系的研究，无论是理论方面还是实证方面的研究都很少，
尤其是国内学界几乎还没有量化的实证数据证明企业潜规则对员工工作倦怠之间
的影响作用关系。因此，在中国本土文化背景下，本文通过科学的统计方法验证
提出的因果关系假设，并做一定的理论解释，在理论与实证研究上具有一定的贡
献。
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第二章 文献回顾
第一节 概念界定与理论基础
一、基础的概念研究回顾
（一）规则
人是社会的产物，而规则是对人与人之间言行规范的明确界定，它所调整的
是人与人之间的社会关系。正如韦斯勒（Wessler，R.L.）所说，“人是受规则支配
的动物，人们应用规则来支配自己的行动，把它看成是行动的指南”。根据《现代
汉语词典》的解释，规则主要有以下三种，第一种是“就某一或某些事项所规定
出来的供群体共同遵从的规章或制度”；第二种是“行事规范”；第三种是“合乎
一定的方式”。Allan A.Schmid（2002）也认为，“规则有两方面，既可以是正式的，
也可以是非正式的，它是被组织中一定数量的团体所认同的行为方式、组织感受
以及价值观念等”。但是，当组织的成员将自己的个人价值观念、利益取向与组织
的价值目标、文化内涵、行为规则内在地统一起来，这时候对象与个体就会产生
相互影响和相互作用的机制，而它所表现的个体行为也就更加自觉、主动和积极。
由此可见，规则具有两个方面的含义：一方面，规则是人们在社会公共活动中需
要遵守的制度和规范，对人的行动具有约束与引导作用；另一方面，实质上是一
种关系契约，成员的行为受规则的影响主要是组织成员对现存这种不成文契约的
感知和认同，并形成重复性行为认识的结果。
（二）非正式规则
规则可以是正式的，也可以是非正式的。正式规则在制度经济学上，也称作
显规则，按照学者吴思教授的观点，显规则（Formal Rulers）即由一定的权力机关
制定并颁发的法律、法规、政策、条例、规章等正式规则。人们常常将正式规则
（制度）称为“硬制度”，在规定的内容方面告诉了人们“什么该做”、“什么不应
该做”。正式规则也叫正式制度（Regulation or Formal Rules），是指人类制定的一
系列的行为准则，这些行为准则的制定都带有人类自身主观意识和意图，并将其
在设置好的整体组织范围内执行，如法律政策、纪律规定以及各种方针措施等，
它是社会运行过程中的正式制度或主流意识形态，一般来说是符合公平、公正、
正义观念，是明文颁布或是制度确立的，基本符合组织整体利益的运作规则。而
非正式规则用“Unofficial Rules”或者“Informal Institutions”表示，制度经济学学
科领域里以研究正式制度为主，将非正式规则的内涵描述为在社会历史演进过程
中逐步或者自发形成的、不依赖于人们主观意识形态的价值理念、习俗习惯、伦
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理道德、行为规范、文化传统（North，1991；Dia，1996；Pejovich，1999）及意
识形态等对行为产生非正式约束的规则，是那些不成文的限制，是与法律法规等
正式制度相对应的概念。Gretchen Helmke and Steven Levitsky（2004）综合众多学
者的观点认为非正式规则就是指不成文的社会共享规则（Socially Shared Rules），
他们主要是在一些非正式渠道或非官方的场合下成立起来，并被用于沟通与执行
的。柯武刚、史漫飞[德]（2000），杨华（2004）认为“非正式规则主要包括价值
信念、道德观念、行为惯例、伦理规范、意识形态及传统因素等，其中意识形态
处于最核心地位，是最具持久性特质的精神文化”。根据制度经济学的观点，人类
的经济行为一般受两种规则的约束：一种是正式规则，也称显规则；另一种就是
影响行为的非正式规则。而且国内学者在研究潜规则时多数认为非正式规则等同
于潜规则（陈叶茂，2005），认为非正式规则的特征、表现形式、作用和内涵等同
样也适用于潜规则；但也有学者提出了不同的观点，胡瑞仲在其《管理潜规则》
一书中认为“对这两种概念只是作用的范围、领域、形式有些不同，其主要的实
质内涵还是一致的”。
（三）潜规则及其在管理学领域的研究
1．潜规则的理论涵义
“潜规则”一词较早就已经出现在人们的日常生活和话语中，但对于中国文
化背景下的潜规则内涵的描述和界定，在学者吴思 2001 年的著作《潜规则—中国
社会的真实游戏》中被正式提出，随后在其书《血酬定律》中，对潜规则的概念
进行了扩展分析，此后“潜规则”一词便成为了一个更富有热度的流行词语，频
频出现在人们的日常话语和学术研究中。
学者吴思从多个方面对潜规则的概念界定进行了引申，可以概括为：“潜规则
是指人们私下认同的，并且在社会行为体的互动中自发生成，在实际行动中被大
众所遵从的规矩；一方面是它与组织倡导的正义观念的疏远和背离，另一方面是
它对主流意识形态或正式制度所维护的群体利益的侵犯，所以需要以隐蔽的、不
成文的形式存在着的”。而且学者汪新建、吕小康（2009）也提出意义相近的概念
界定，他从静态意义上对潜规则的含义概括成“未被察觉或不具备正当性的规则，
它同时还指不按明文规则或违背公认、应然理念的行为或行为倾向其后果是造成
社会多元规则的并存与名实分离的出现”；梁碧波（2004）利用新制度经济学的相
关理论，对潜规则的定义进行了论述，他认为非正式制度即潜规则，是指人们在
长期交往中形成价值观念、道德观念、伦理规范、风俗习惯、意识形态等各方面
的总和，这种观点强调的是潜规则就是一种社会交往中形成的意识文化和行为惯
习。还有马洁等人（2010）将“潜规则”归结为：首先，这是一种非正式、不成
文的规则，与正式的法律制度、道德伦理而言，它与之相悖；其次，这是一种相
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对稳定、传播广泛的规则，并且在一定条件下，与正式规则相比，它能给当事双
方带来更大的利益。上述国内学者观点主要是从潜规则本质特性，即隐蔽性、不
正当性、约束性等角度予以概念的界定。另外，其他学者对其本质特征的描述还
有逆淘汰性、违规性、欺骗性、功利性等等；甚至还有学者直接将其潜规则当成
一种对社会有害的陋习或者陋规来予以界定、并且在研究中试图寻找根治对策的
方法。
综上所述，国内现行的一些对于潜规则的学术研究在中国的大背景下主要强
调其灰暗性和对社会的健康发展的障碍性（彭云望，2003；黄剑，2004；玉豪，
2005；黄友，2007；李颖，2007；樊慧玲，2008；赵达军，2009）。
在某种意义上讲，“潜规则”是一种具有中国特色的研究对象，国外学界并没
有形成“潜规则”的这一特定概念（吴思，2001）。正如前文所述，潜规则和非正
式规则在本质内涵上是一致的，制度经济学家诺思（North，1995）在其《制度、
制度变迁与社会绩效》一书中认为“制度的组成部分有两部分，即一种是由正式
的法律明文、社会规章秩序等正式制度，另一种就是由文化习俗、道德原则、行
为惯例等组成的非正式制度；制度的实质就是为人类社会有序合理地生活而设计
的行为约束的规则。”从该笔者对规则的理解，可以看出作为一种另类的、没成文
的规则---非正式规则（制度），它即为在社会生产活动中依靠人类的长期经验而
自发形成的价值观念、行为规范或者道德传统，并且被群体共同遵循，此类规则
就是人们常说的组织“内部制度”（柯武刚，2000）也就是我们研究的“潜规则”，
它是影响个体或者群体行为的一双无形的手。由于制度经济学是以分析正式制度
或者正式规则为主要任务的，对非正式规则的概念界定，国外其他制度经济学家
们的解释角度各异，但其实质涵义是大同小异的；综合来看，非正式规则在制度
经济学研究领域是指人们在长期的交往实践中，不是由任何外在权威或组织制定
形成的，而是由自发的依靠社会人际互动来实施的无意识的规则，主要包括价值
观念、道德规范、习惯做法、伦理规范、意识形态及传统因素等。
2. 管理学领域的潜规则研究
在国内，目前从管理学的角度研究潜规则的观点和看法归纳如下：
其一，一种与显规则相对应的概念。持该观点的学者认为在组织管理制度中，
潜规则与显规则相对应的两个方面制度，显规则就是组织日常运作的各种明文规
章制度，是有法律依据的，而潜规则则隐藏在这些明文规定的背后，常常以非成
文的形式出现在个体之间活动中，较大程度上影响甚至是支配着组织个体的行为
和现实管理活动；并且还提出要对潜规则进行理智的分析，使其和显规则相互转
化。王德应、张仁华（2005）认为潜规则是管理实践活动中一种客观存在，如同
摘要：

浙江财经学院硕士学位论文I摘要企业管理中的潜规则对组织行为和管理绩效的影响已经成为管理学研究领域的一个重要的方面。本文在国内外有关企业潜规则研究文献综述分析的基础上，界定出了企业潜规则的概念，即一种相对稳定和持久的企业管理氛围，是企业经营管理实践中自发形成的、并被行动主体所遵守的管理理念与行为规范的总和，包括管理价值观、管理惯例、道德伦理、群体意识和行为规范等。在中国文化背景下，从管理学或组织行为学的角度来研究企业潜规则的学者目前还比较少，本研究采用文献资料收集、开放式问卷和专家咨询等方法收集问卷项目，初步编制了企业潜规则测试问卷；然后从浙江省杭州市萧山区、滨江区、西湖区及下沙经济开发区的工业...

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