杭州市传媒业“80后”员工激励因素的实证研究
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I
摘要
随着传媒产业化进程的不断加快，传媒业的竞争越来越激烈。竞争制胜的关键在于人才，
谁能拥有一支稳定的高素质的员工队伍，谁就能在激烈的竞争中取得优势。如今，“80 后”
已渐近成为杭州市传媒业的主力人群，如何有效地管理“80 后”员工，激励“80 后”员工，
释放优秀的“80 后”员工的潜能，已成为传媒业人力资源管理的中心工作之一。
由于“80 后”生于改革开放之初，成长在从计划经济向市场经济转轨的特殊时期，是
我国第一代独生子女，正好赶上大学扩招，有更多的机会接受高等教育，互联网的出现及狂
飙式的发展，这些特殊的成长环境使他们具有崇尚个性、追求自我、勇于创新、追求公平公
正等独特的价值观和个性特征，在工作上表现为责任感和自我约束力弱，缺乏吃苦耐劳精神
和敬业精神，忠诚度较低，稳定性差，跳槽频繁。“80 后”的前辈和管理者发现其原先积
累了多年的管理方式、方法，用在“80 后”身上并没有多大效果。因此，传媒企业只有根
据“80 后”员工的个性特点和激励因素偏好，制定有针对性的激励措施，努力提高他们的
工作积极性和忠诚度，才能在竞争中取得优势。
本文在以往理论研究的基础上，结合传媒业“80 后”员工的成长背景和个性特点，并
通过员工访谈的方式建立传媒业“80 后”员工的激励因素指标体系，通过实证调查，运用
SPSS 软件对问卷调研结果进行了统计分析，对激励因素指标进行分析验证；对传媒业“80
后”员工关于激励因素的重视程度和满意程度进行排序和比较；同时对不同性别、学历、企
业类型、工作性质的传媒业“80 后”员工激励因素选择的差异进行实证考察；对传媒业“80
后”员工进行分类并总结各类的主要特征；最后，根据研究结论，提出了传媒企业如何有效
管理和激励“80 后”员工的相关对策和建议，并对未来研究进行了展望。
本文以杭州市传媒业“80 后”员工为调查对象，运用随机抽样的方式，共得到 305 份
有效问卷，利用 SPSS 软件对样本进行统计分析，主要分析方法包括描述性统计分析、信度
和效度分析、因子分析、方差分析、聚类分析，从而得出以下几个结论：
1. 传媒业“80 后”员工激励维度分为薪酬福利、工作环境、个人成长与发展、工作本
身、工作与生活的平衡 5个维度，共 30 项激励因素。
2. 传媒业“80 后”员工对激励因素的重要程度评分普遍较高，对 5大激励维度的重要
程度由高到低排序是：薪酬福利、个人成长与发展、工作环境、工作与生活的平衡、工作本
身，认为最重要的前 5项激励因素分别是：工资、奖金、团队合作、晋升机会、福利，相比
较而言，重要程度得分最低的 5项激励因素分别是：工作挑战性、工作稳定性、业余生活的
丰富度、工作轮换性、工作压力。
3. 传媒业“80 后”员工对所有激励因素的满意程度普遍偏低，对 5大激励维度的满意
度由高到低排序是：工作环境、工作本身、工作与生活的平衡、个人成长与发展、薪酬福利，
觉得最满意的前 5项激励因素分别是：人际关系、工作信息化、他人肯定与尊重、团队合作、
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II
工作稳定性；满意程度得分最低的 5项激励因素分别是：工作轮换性、管理制度、奖惩公平
性、奖金、职业生涯规划。
4. 传媒业“80 后”员工把薪酬福利和个人成长与发展排在最重要的前 2位，而满意度
却是最低的 2项，说明传媒企业在这两方面的激励措施效果很差；工作环境也是比较重要的，
它的满意度是最高的，说明传媒企业在这方面的激励措施很有成效。因此，传媒企业对“80
后”员工的激励更应关注他们对激励因素重视程度和满意程度之间的差异，从而找出激励重
点。
5. 不同性别、工作性质的传媒业“80 后”员工对激励因素的选择方面不存在明显差异，
不同学历的传媒业“80 后”员工对个人成长与发展的选择存在明显差异，在其他维度的选
择上不存在显著差异，不同企业类型的传媒业“80 后”员工对薪酬福利、个人成长与发展
的选择上存在显著差异，在其他维度的选择上没有显著差异。
6. 传媒业“80 后”员工可以分为两类：“物质激励导向型”和“非物质激励导向型”。
非物质激励导向型认为薪酬福利是最不重要的，他们看重的是工作环境、个人成长与发展等
非物质激励，同时觉得最不满意的是个人成长与发展这一维度。物质激励导向型看重的是物
质激励，认为薪酬福利是最重要的激励维度，同时也是最不满意的。该类群体是主要群体，
占了所调查的传媒业“80 后”员工的 79%。
根据分析结果，本文提出针对传媒业“80 后”的激励策略建议：重视薪酬福利因素，
更要讲求公平性；注重个人成长与发展因素，完善传媒业“80 后”员工的职业生涯规划体
系；采用有针对性的灵活的激励措施。传媒企业可据此有针对性地制定管理措施和激励策略，
以有效地激励传媒业“80 后”员工，让传媒业“80 后”员工在工作中享受快乐，在快乐中
推动组织发展。
关键词：传媒业；“80 后”员工；激励因素；人力资源管理
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III
ABSTRACT
With the rapid development of media industrialization, media management has experienced a
big change, as a result, these days the competition between different media organizations has been
fiercer and fiercer than ever. However, this competition hinges on human resource, which means
the one with loyal and high qualified team could win this media battle. Meanwhile, the post-80s
have become the main strength in Hangzhou media industry, therefore, the management of media
human resource has to focus on the motivation for the post-80s nowadays.
Post-80s were born after China’s reforming and opening-up, and they are also the first
Only-Child Generation; they have been endured long-term examination-oriented education system
but generally lack of practice. Furthermore, post-80s have received higher educational level.
Besides, the effect of explosive Internet evolution led them to another expansive scope. Generally,
post-80s have higher self-esteem and distinct individuality; they aspire after innovation,
self-actualization and a different equitable value system.
However, post-80s somehow behave weakly in responsibility and self-discipline at work
performance, as well as low loyalty to company. Meanwhile senior managers found their manage
methods cannot be applicable to the young generation. Media organizations need to establish new
policies based on the post-80s’characteristics and finally win advantages over other competitors.
Based on previous researches and theories, and according to post-80s’ background and
characteristics, this research uses a five-dimension motivation evaluation system to conduct the
survey, which includes salary and benefit, working environment, the growth of employee, the job
itself, the balance between work and personal life, and to be specific, there are thirty related
factors. The research focuses on respondents’ gender, education level, form of business enterprise
and job type. At last, the findings suggest effective motivate mechanism targeted on thepost-80s
employee in media industry.
This research defines post-80s media employees in Hangzhou as research objectives, by
using random sampling and finally received 305 pieces of questionnaire. The data is analyzed by
SPSS and the methods include descriptive statistics, reliability and validity statistics, factor
analysis; single-factor analysis of variance as well as cluster analysis.
The research results demonstrate the importance for these five dimensions can be considered
as salary and benefit, the growth of employee, working environment, balance between work and
personal life, the job itself.
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IV
Moreover, the most important five related motivational factors are salary, bonus, teamwork,
promotion opportunity and benefit. However, the research indicates that post-80s media
employees are not quite satisfied with these five factors. The satisfaction about the five
dimensions from highest to lowest are working environment, the job itself, balance between work
and personal life, the growth of employee, salary and benefit. The most satisfied related factors are
interpersonal relationship, informationize, respect from other people, teamwork and stability of
job.
In addition, the research indicates that there is no preference discrepancy between different
gender or different job type. However, on growth of employee dimension, there is preference
discrepancy between different education levels in post-80s media employees, but the result
discovers that education level has no main effect in other dimensions. Moreover, for post-80s
media employees, there is preference discrepancy between different forms of business enterprise
in the salary and benefit as well as growth of employee dimensions, but no significant differences
exist in other dimensions.
Finally, the research indicates that post-80s media employees can be divided into two types:
“material motivation orientated” and “non-material motivation orientated”. “Non-material
motivation orientated” think salary and benefit is not much important than others, and prefer to
non-material motivation such as working environment, the growth of employee and so on. They
are not satisfied with the growth of employee most. “Material motivation orientated” think salary
and benefit is the most important and also the most dissatisfactory. This type of post-80s media
employees includes 241 persons which is 79% of the respondents.
At last, the findings suggest effective motivate mechanism targeted on the post-80s
employees in media industry.
Keywords：media industry；post-80s；motivational factors；human resources management
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V
目录
第一章 导论............................................................................................................1
第一节 研究背景................................................................................................1
第二节 研究目的和意义....................................................................................2
第三节 研究思路................................................................................................3
第二章 相关研究综述............................................................................................5
第一节 相关概念的说明与界定........................................................................5
第二节 激励理论研究的回顾与评析................................................................6
第三节 有关员工激励因素的研究现状..........................................................14
第四节 针对“80 后”的相关研究.................................................................19
第三章 研究设计..................................................................................................23
第一节 激励因素指标体系的构建..................................................................23
第二节 研究方法............................................................................................27
第三节 问卷设计............................................................................................28
第四节 统计方法说明....................................................................................29
第四章 实证分析................................................................................................30
第一节 研究样本的基本情况分析................................................................30
第二节 问卷信度和效度分析........................................................................31
第三节 传媒业“80 后”员工激励因素的因子分析...................................31
第四节 传媒业“80 后”员工激励因素的描述性统计分析.......................35
第五节 传媒业“80 后”员工激励因素的方差分析...................................44
第六节 传媒业“80 后”员工的聚类分析...................................................47
第五章 结论、建议与展望..................................................................................52
第一节 研究结论总结....................................................................................52
第二节 激励传媒业“80 后”员工的相关建议...........................................54
第三节 研究的创新点....................................................................................56
第四节 研究的局限性与展望........................................................................57
参考文献................................................................................................................58
附录........................................................................................................................64
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1
第一章 导论
第一节 研究背景
改革开放以来，尤其是进入 20 世纪 90 年代以来，科学技术突飞猛进，社会的信息化、
多元化发展异常迅速，市场竞争日趋激烈，生活节奏不断加快，人们越来越感受到需要大量
及时准确的信息，这一切都推动了传媒行业的高速发展。在新一轮科技革命的推动下，传媒
领域发生了翻天覆地的变化，一系列传统特征正在改变，其影响的触角正伸向人类社会生活
的各个方面，从而使得传媒业与社会之间相互影响、相互作用的互动态势空前剧烈。尤其是
近几年，在市场竞争机制和国家产业政策的引导下，传媒产业化进程不断加快，媒体经营管
理发生了重大转变，形成了目前以电视、报纸、杂志、广播以及网络等新媒体为主体的庞大
市场。同时，在国际传媒业规模化、集中化和全球化趋势的推动下，我国传媒业呈现集团化、
规模化的发展趋势。作为文化积淀比较深厚的杭州市，在全国来说，传媒业起步较早，开放
程度较高，如今，媒介的专业化程度已比较高，现代传媒业发展取得了丰硕成果、积累了丰
富经验，广播影视业发展势头良好，新闻出版业发展步伐加快，优势骨干企业做大做强，民
营传媒企业异军突起，传媒业的竞争越来越激烈。在新闻来源、受众注意力、广告客户等市
场上，竞争如火如荼，其实，竞争的关键在于人才的竞争，谁能拥有一支稳定的高素质的员
工队伍，谁就能在激烈的市场竞争中取得优势地位，否则就会失去主动权。
纵观传媒业，青年已经成为现代传媒行业最活跃、最重要的生力军，在各类传媒组织
中，谁能很好地掌控他们、激励他们，谁就能成为未来最有影响力的传媒组织。为此，本项
研究以杭州市传媒业为对象，重点研究“80 后”员工的激励因素。本文所研究的“80 后”，
是指 1980 年到 1989 年之间出生的这一群体（关于“80 后”的定义将在文献综述部分进行
更详细的阐述）。组织中的老员工发现这群“80 后”在对待生活和工作的想法方面和他们存
在着很大的差异。在中国，“80 后”有着特殊的成长环境。他们生于改革开放之初，长于市
场经济之中，物质生活日趋丰富，不断成长的消费文化正好和他们的成长同步，市场意识已
成为“80 后”的自觉意识，竞争则成了一种习惯，这代年轻人的浪漫和青春张扬中渗入了
曾经的 60 年代人、70 年代人所没有的焦虑；他们是第一代独生子女，他们幼年和少年时期
一直主要和成人接触，这种交往是一种要求服从的、不平等的交往，这使得“80 后”长大
后变得格外叛逆；他们正好赶上大学扩招，因而有更多的机会接受高等教育。此外，网络时
代的到来、文化多元化等等，这些特殊的成长环境使他们在个性特征、价值观念等方面与前
辈有着明显的不同。而与一般的“80 后”相比，从事传媒业的“80 后”员工又有着不一样
的特征，比如，他们更时尚、更有个性，思维更加活跃、对新鲜事物更加敏感，他们爱冒险，
追求自由、更喜欢弹性的工作时间，但也更缺乏专一精神，跳槽相对更加频繁，等等。
“80 后”的前辈和管理者们慢慢发现，自己积累了多年的管理经验、方法，用在“80
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2
后”身上并没有多大效果，传统的人力资源管理模式已不适合管理“80 后”，或者说，无法
激发“80 后”的敬业和献身精神。再加上传媒业本身就是一个频繁地与其他行业打交道的
行业，伴随着广泛的社交，“80 后”员工的流动越来越频繁，跳槽现象非常普遍。组织仅仅
利用以往的研究理论、经验和方法来激励“80 后”员工已经无法取得好的成效。对于企业
来说，知道怎样对不同年代的员工进行激励非常重要，企业需要对新一代的“80 后”员工
有更多的了解，这样才能对他们更有效地管理和激励。因此，如何有效地激励“80 后”员
工，留住“80 后”员工，已成为传媒业人力资源管理的重心，也成为了现代传媒业可持续
发展的一个核心命题。
第二节 研究目的和意义
随着“80 后”逐步踏上工作岗位，成为企业的核心力量之一，他们的职场表现使传统
的人力资源管理受到极大的挑战。“80 后”员工问题已经成为国内媒体和学术界关注的焦点。
对于杭州市传媒业来说，“80 后”在所有员工中占据了很大的比例，已成为了重要生力军，
这一人群与老员工一起工作，产生了一定的“代沟”。“80 后”在工作中出现的问题，无法
用传统的管理制度和方法加以解决。于是我们不得不思考：“80 后”这一群体究竟有哪些特
殊的个性特点？“80 后”在激励性因素偏好方面具有怎样的特点？他们对哪些激励因素感
到满意，哪些感到不满意？不同性别、学历、工作性质、企业类型的“80 后”员工对激励
因素的侧重点是否存在差异？是否可以把传媒业“80 后”员工划分成具有明显不同特征的
几类群体？各个群体究竟有什么特点？究竟应该采用哪些激励手段才能最大限度地发挥“80
后”员工的积极性？为此，本文旨在探索上述问题的答案，通过实证研究，得出杭州市传媒
业“80 后”员工激励因素的构成情况；这些因素的重要性排序、实际感受程度及其排序以
及两者的比较；不同背景特征的“80 后”员工对激励因素侧重的差异；不同类型的传媒业
“80 后”员工的特点，最后提出对传媒业“80 后”员工的激励措施。
显然，对上述问题的深入研究将有助于用恰当的方式实现对传媒业“80 后”员工的有
效激励，进而对推动杭州传媒业的大发展具有非常重要的现实意义。
理论意义方面，国内越来越多的学者开始关注“80 后”群体，但主要集中在对“80 后”
作家的探讨，也有关于“80 后”员工的研究，但到目前为止，学者们主要是针对这“80 后”
群体的人生态度、个性特点的研究，对工作状况的调查研究相对较少。虽然国内学者们对“80
后”员工的人力资源管理方面提供了一些建议，但学术界对其深入研究还比较少，更缺乏系
统的实证方面的研究。而且，前人的研究大多以全体“80 后”为研究对象的，没有细分到
各个行业、各个地区。另一方面，尽管目前有关激励方面的研究已经比较深入，但关于“80
后”员工激励方面的研究就比较少，针对传媒业“80 后”员工的研究更是少之又少，而且
由于缺乏实证调查，所以研究多是在对有限的经验事实作归纳的基础上完成的。本文借鉴前
人的相关研究成果，结合传媒业“80 后”员工所处的时代背景和一般特征，研究杭州市传
媒业“80 后”员工的激励因素及其相对重要性，为“80 后”员工激励理论提供定量的依据，
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3
深入对“80 后”员工的理论研究。
现实意义方面，由于管理者对“80 后”员工不甚了解，没有根据其需求特点采取相应
的激励措施，而是沿用以往的管理和激励手段，这导致在管理和激励“80 后”群体方面出
现了一系列的问题。本文通过实证研究，发现传媒业“80 后”员工的激励因素，深入探讨
传媒业“80 后”员工的激励因素偏好特点，使得管理者能积极引导他们的有效需求，注重
激励强度和激励层次的多元化，制定有效的激励措施，从而使激励更有成效，组织获得更大
的收益。如今，传媒业正处于转型时期，基于当前人力资源管理的重要性，对于人力资源转
型已经成为企业战略转型的保障。对于激励因素的研究，有助于管理者更准确地把握人力资
源的管理状况，更了解员工的需求，最终解决企业的绩效问题、目标整合问题、核心人才和
团队问题。同时，对于提高员工忠诚度、建立优秀的组织文化、提升组织形象都将起到基础
性作用。所以，对传媒业“80 后”员工激励因素的研究，是传媒业在转型过程中，对自身
管理模式变革的基本内容，这是他们进行绩效考核、薪酬设计、员工培训和发展规划等一系
列人力资源管理工作的首要环节。
第三节 研究思路
本文共分四个层次对杭州市传媒业“80 后”员工的激励因素问题进行研究。第一层次
主要为提出问题，阐述研究的背景、研究目的和意义，同时对论文的研究思路进行了说明。
第二层次是理论演绎，首先对激励、“80 后”等有关概念进行界定，然后追溯相关的激励理
论，对国内外学者对员工激励因素的分析研究以及关于“80 后”的相关研究等方面进行回
顾和总结，并对以往研究成果的特点与不足进行分析与评价，为提出本文的假设提供理论依
据。第三层次是实证分析，文章通过问卷调查和访谈相结合的方式，对得到的数据进行统计
分析，得出杭州市传媒业“80 后”员工激励因素的构成情况，对这些激励因素的重要程度
和满意程度进行排序并比较，分析不同背景特征的传媒业“80 后”员工对激励因素侧重的
差异，并将传媒业“80 后”员工进行分类，分析不同类型员工各自不同的特征。最后，根
据以上研究成果，得出结论，有针对性地提出对传媒业“80 后”员工的激励措施，并指出
研究的局限性和未来研究的方向。本文的研究思路如图 1 所示。
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4
4 不同背景
特征对因素
侧重差异分
析
问题提出
理论演绎
实证分析
结论建议
1导论（传媒行业背景、“80 后”成长环境、传媒
业“80 后”员工激励问题的产生和研究意义）
4 传媒业
“80 后”员
工聚类分析
4 激励因素
重要性与满
意度分析
4 激励因素
构成分析
3研究假设和调查方案
设计（激励因素指标体
系构建、假设提出、研
究设计）
2理论综述及评析（激励
理论、激励因素、“80 后”
研究述评）
5研究结论与展望、对传媒业“80
后”员工激励的建议
图1
本文研究思路安排
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5
第二章 相关研究综述
前人的科学探索常常能为我们的科学研究提供有益的启示。本章首先对激励和“80 后”
的概念进行说明与界定，然后回顾、评述有关激励研究、“80 后”研究以及员工激励因素的
研究，以便使本文的研究在前人研究的基础上进一步深化。
第一节 相关概念的说明与界定
一、激励的概念
激励是现代人力资源管理中最重要、最基本、也是最困难的职能之一。在国外，理论界
对激励有多种定义。琼斯（1955）认为激励所涉及的是行为是怎样发端，怎样被赋予活力，
怎样延续，怎样导向，怎样终止，以及在所有这一切进行的过程中，该有机体是呈现出何种
主观反应的。这种定义从广义上概括了激励产生到终止的一系列过程，以及这个过程是如何
演变的，这是对激励一种广义的界定。罗宾斯（1971）把激励定义为通过高水平的努力实现
组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。它主要包含了三个关键因
素，即努力、组织目标和需求。弗鲁姆（1964）把激励定义为个人就其自愿行为所作的选择
进行控制的过程，诱导人们按照预期的行为方案进行活动的行为。1
在我国，也有许多学者对激励进行了大量的研究，从不同角度阐述了激励的内涵。如徐
永森、戴尚理（1991）认为激励分为狭义和广义两种。狭义的激励就是激发、鼓励之义；广
义的激励则是指运用各种有效手段激发人的热情，启动人的积极性、主动性，发挥人的创造
精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标而努力。2孙志成认为激励就是激发鼓励的意
思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性。孙彤（1989）认为在组织行为学中的
激励含义，主要是指激发人的动机，使人有一股内原动力，朝向所期望的目标前进的心理活
动过程。激励也可以说是调动人的积极性的过程。3
从上述激励的概念中可以看出激励基本暗含了下列三个因素：其一，诱因性，人们的行
为是由什么激发并赋予活力的。人们自有什么内在的追求或需求，能驱动他们以一定方式表
现出某一行为，以及有哪些外在的环境性因素触发了该行为。其二，目的性，是什么因素把
人们正被激活的行为引导到一个方向上去的，人的行为总是指向一定的目的物，并且总是有
所为而发。其三，稳定性，这些行为如何矫正、保持和延续。因此，本文将激励界定为：激
励是激发人的动机，促使人为实现既定目标增强行为努力的过程，同时还要能够保证行为的
持续性。
1余凯程，程文文，陈维政.人力资源管理[M]. 大连理工出版社，1997：234.
2徐永森，戴尚理.激励原理与方法[M]. 吉林大学出版社，1991：5-10.
3孙彤.组织行为学[M]. 中国物资出版社，1989：396.
摘要：
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硕士学位论文I摘要随着传媒产业化进程的不断加快，传媒业的竞争越来越激烈。竞争制胜的关键在于人才，谁能拥有一支稳定的高素质的员工队伍，谁就能在激烈的竞争中取得优势。如今，“80后”已渐近成为杭州市传媒业的主力人群，如何有效地管理“80后”员工，激励“80后”员工，释放优秀的“80后”员工的潜能，已成为传媒业人力资源管理的中心工作之一。由于“80后”生于改革开放之初，成长在从计划经济向市场经济转轨的特殊时期，是我国第一代独生子女，正好赶上大学扩招，有更多的机会接受高等教育，互联网的出现及狂飙式的发展，这些特殊的成长环境使他们具有崇尚个性、追求自我、勇于创新、追求公平公正等独特的价值观和个性特征，在...
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2025-01-09 21
作者：李江
分类：高等教育资料
价格：150积分
属性：67 页
大小：451.13KB
格式：PDF
时间：2024-09-20
