杭州市传媒业“80后”员工激励因素的实证研究

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3.0 李江 2024-09-20 4 4 451.13KB 67 页 150积分

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硕士学位论文

摘要

随着传媒产业化进程的不断加快，传媒业的竞争越来越激烈。竞争制胜的关键在于人才，

谁能拥有一支稳定的高素质的员工队伍，谁就能在激烈的竞争中取得优势。如今，“80 后”

已渐近成为杭州市传媒业的主力人群，如何有效地管理“80 后”员工，激励“80 后”员工，

释放优秀的“80 后”员工的潜能，已成为传媒业人力资源管理的中心工作之一。

由于“80 后”生于改革开放之初，成长在从计划经济向市场经济转轨的特殊时期，是

我国第一代独生子女，正好赶上大学扩招，有更多的机会接受高等教育，互联网的出现及狂

飙式的发展，这些特殊的成长环境使他们具有崇尚个性、追求自我、勇于创新、追求公平公

正等独特的价值观和个性特征，在工作上表现为责任感和自我约束力弱，缺乏吃苦耐劳精神

和敬业精神，忠诚度较低，稳定性差，跳槽频繁。“80 后”的前辈和管理者发现其原先积

累了多年的管理方式、方法，用在“80 后”身上并没有多大效果。因此，传媒企业只有根

据“80 后”员工的个性特点和激励因素偏好，制定有针对性的激励措施，努力提高他们的

工作积极性和忠诚度，才能在竞争中取得优势。

本文在以往理论研究的基础上，结合传媒业“80 后”员工的成长背景和个性特点，并

通过员工访谈的方式建立传媒业“80 后”员工的激励因素指标体系，通过实证调查，运用

SPSS 软件对问卷调研结果进行了统计分析，对激励因素指标进行分析验证；对传媒业“80

后”员工关于激励因素的重视程度和满意程度进行排序和比较；同时对不同性别、学历、企

业类型、工作性质的传媒业“80 后”员工激励因素选择的差异进行实证考察；对传媒业“80

后”员工进行分类并总结各类的主要特征；最后，根据研究结论，提出了传媒企业如何有效

管理和激励“80 后”员工的相关对策和建议，并对未来研究进行了展望。

本文以杭州市传媒业“80 后”员工为调查对象，运用随机抽样的方式，共得到 305 份

有效问卷，利用 SPSS 软件对样本进行统计分析，主要分析方法包括描述性统计分析、信度

和效度分析、因子分析、方差分析、聚类分析，从而得出以下几个结论：

1. 传媒业“80 后”员工激励维度分为薪酬福利、工作环境、个人成长与发展、工作本

身、工作与生活的平衡 5个维度，共 30 项激励因素。

2. 传媒业“80 后”员工对激励因素的重要程度评分普遍较高，对 5大激励维度的重要

程度由高到低排序是：薪酬福利、个人成长与发展、工作环境、工作与生活的平衡、工作本

身，认为最重要的前 5项激励因素分别是：工资、奖金、团队合作、晋升机会、福利，相比

较而言，重要程度得分最低的 5项激励因素分别是：工作挑战性、工作稳定性、业余生活的

丰富度、工作轮换性、工作压力。

3. 传媒业“80 后”员工对所有激励因素的满意程度普遍偏低，对 5大激励维度的满意

度由高到低排序是：工作环境、工作本身、工作与生活的平衡、个人成长与发展、薪酬福利，

觉得最满意的前 5项激励因素分别是：人际关系、工作信息化、他人肯定与尊重、团队合作、

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工作稳定性；满意程度得分最低的 5项激励因素分别是：工作轮换性、管理制度、奖惩公平

性、奖金、职业生涯规划。

4. 传媒业“80 后”员工把薪酬福利和个人成长与发展排在最重要的前 2位，而满意度

却是最低的 2项，说明传媒企业在这两方面的激励措施效果很差；工作环境也是比较重要的，

它的满意度是最高的，说明传媒企业在这方面的激励措施很有成效。因此，传媒企业对“80

后”员工的激励更应关注他们对激励因素重视程度和满意程度之间的差异，从而找出激励重

点。

5. 不同性别、工作性质的传媒业“80 后”员工对激励因素的选择方面不存在明显差异，

不同学历的传媒业“80 后”员工对个人成长与发展的选择存在明显差异，在其他维度的选

择上不存在显著差异，不同企业类型的传媒业“80 后”员工对薪酬福利、个人成长与发展

的选择上存在显著差异，在其他维度的选择上没有显著差异。

6. 传媒业“80 后”员工可以分为两类：“物质激励导向型”和“非物质激励导向型”。

非物质激励导向型认为薪酬福利是最不重要的，他们看重的是工作环境、个人成长与发展等

非物质激励，同时觉得最不满意的是个人成长与发展这一维度。物质激励导向型看重的是物

质激励，认为薪酬福利是最重要的激励维度，同时也是最不满意的。该类群体是主要群体，

占了所调查的传媒业“80 后”员工的 79%。

根据分析结果，本文提出针对传媒业“80 后”的激励策略建议：重视薪酬福利因素，

更要讲求公平性；注重个人成长与发展因素，完善传媒业“80 后”员工的职业生涯规划体

系；采用有针对性的灵活的激励措施。传媒企业可据此有针对性地制定管理措施和激励策略，

以有效地激励传媒业“80 后”员工，让传媒业“80 后”员工在工作中享受快乐，在快乐中

推动组织发展。

关键词：传媒业；“80 后”员工；激励因素；人力资源管理

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III

ABSTRACT

With the rapid development of media industrialization, media management has experienced a

big change, as a result, these days the competition between different media organizations has been

fiercer and fiercer than ever. However, this competition hinges on human resource, which means

the one with loyal and high qualified team could win this media battle. Meanwhile, the post-80s

have become the main strength in Hangzhou media industry, therefore, the management of media

human resource has to focus on the motivation for the post-80s nowadays.

Post-80s were born after China’s reforming and opening-up, and they are also the first

Only-Child Generation; they have been endured long-term examination-oriented education system

but generally lack of practice. Furthermore, post-80s have received higher educational level.

Besides, the effect of explosive Internet evolution led them to another expansive scope. Generally,

post-80s have higher self-esteem and distinct individuality; they aspire after innovation,

self-actualization and a different equitable value system.

However, post-80s somehow behave weakly in responsibility and self-discipline at work

performance, as well as low loyalty to company. Meanwhile senior managers found their manage

methods cannot be applicable to the young generation. Media organizations need to establish new

policies based on the post-80s’characteristics and finally win advantages over other competitors.

Based on previous researches and theories, and according to post-80s’ background and

characteristics, this research uses a five-dimension motivation evaluation system to conduct the

survey, which includes salary and benefit, working environment, the growth of employee, the job

itself, the balance between work and personal life, and to be specific, there are thirty related

factors. The research focuses on respondents’ gender, education level, form of business enterprise

and job type. At last, the findings suggest effective motivate mechanism targeted on thepost-80s

employee in media industry.

This research defines post-80s media employees in Hangzhou as research objectives, by

using random sampling and finally received 305 pieces of questionnaire. The data is analyzed by

SPSS and the methods include descriptive statistics, reliability and validity statistics, factor

analysis; single-factor analysis of variance as well as cluster analysis.

The research results demonstrate the importance for these five dimensions can be considered

as salary and benefit, the growth of employee, working environment, balance between work and

personal life, the job itself.

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Moreover, the most important five related motivational factors are salary, bonus, teamwork,

promotion opportunity and benefit. However, the research indicates that post-80s media

employees are not quite satisfied with these five factors. The satisfaction about the five

dimensions from highest to lowest are working environment, the job itself, balance between work

and personal life, the growth of employee, salary and benefit. The most satisfied related factors are

interpersonal relationship, informationize, respect from other people, teamwork and stability of

job.

In addition, the research indicates that there is no preference discrepancy between different

gender or different job type. However, on growth of employee dimension, there is preference

discrepancy between different education levels in post-80s media employees, but the result

discovers that education level has no main effect in other dimensions. Moreover, for post-80s

media employees, there is preference discrepancy between different forms of business enterprise

in the salary and benefit as well as growth of employee dimensions, but no significant differences

exist in other dimensions.

Finally, the research indicates that post-80s media employees can be divided into two types:

“material motivation orientated” and “non-material motivation orientated”. “Non-material

motivation orientated” think salary and benefit is not much important than others, and prefer to

non-material motivation such as working environment, the growth of employee and so on. They

are not satisfied with the growth of employee most. “Material motivation orientated” think salary

and benefit is the most important and also the most dissatisfactory. This type of post-80s media

employees includes 241 persons which is 79% of the respondents.

At last, the findings suggest effective motivate mechanism targeted on the post-80s

employees in media industry.

Keywords：media industry；post-80s；motivational factors；human resources management

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第一章导论............................................................................................................1

第一节研究背景................................................................................................1

第二节研究目的和意义....................................................................................2

第三节研究思路................................................................................................3

第二章相关研究综述............................................................................................5

第一节相关概念的说明与界定........................................................................5

第二节激励理论研究的回顾与评析................................................................6

第三节有关员工激励因素的研究现状..........................................................14

第四节针对“80 后”的相关研究.................................................................19

第三章研究设计..................................................................................................23

第一节激励因素指标体系的构建..................................................................23

第二节研究方法............................................................................................27

第三节问卷设计............................................................................................28

第四节统计方法说明....................................................................................29

第四章实证分析................................................................................................30

第一节研究样本的基本情况分析................................................................30

第二节问卷信度和效度分析........................................................................31

第三节传媒业“80 后”员工激励因素的因子分析...................................31

第四节传媒业“80 后”员工激励因素的描述性统计分析.......................35

第五节传媒业“80 后”员工激励因素的方差分析...................................44

第六节传媒业“80 后”员工的聚类分析...................................................47

第五章结论、建议与展望..................................................................................52

第一节研究结论总结....................................................................................52

第二节激励传媒业“80 后”员工的相关建议...........................................54

第三节研究的创新点....................................................................................56

第四节研究的局限性与展望........................................................................57

参考文献................................................................................................................58

附录........................................................................................................................64

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第一章导论

第一节研究背景

改革开放以来，尤其是进入 20 世纪 90 年代以来，科学技术突飞猛进，社会的信息化、

多元化发展异常迅速，市场竞争日趋激烈，生活节奏不断加快，人们越来越感受到需要大量

及时准确的信息，这一切都推动了传媒行业的高速发展。在新一轮科技革命的推动下，传媒

领域发生了翻天覆地的变化，一系列传统特征正在改变，其影响的触角正伸向人类社会生活

的各个方面，从而使得传媒业与社会之间相互影响、相互作用的互动态势空前剧烈。尤其是

近几年，在市场竞争机制和国家产业政策的引导下，传媒产业化进程不断加快，媒体经营管

理发生了重大转变，形成了目前以电视、报纸、杂志、广播以及网络等新媒体为主体的庞大

市场。同时，在国际传媒业规模化、集中化和全球化趋势的推动下，我国传媒业呈现集团化、

规模化的发展趋势。作为文化积淀比较深厚的杭州市，在全国来说，传媒业起步较早，开放

程度较高，如今，媒介的专业化程度已比较高，现代传媒业发展取得了丰硕成果、积累了丰

富经验，广播影视业发展势头良好，新闻出版业发展步伐加快，优势骨干企业做大做强，民

营传媒企业异军突起，传媒业的竞争越来越激烈。在新闻来源、受众注意力、广告客户等市

场上，竞争如火如荼，其实，竞争的关键在于人才的竞争，谁能拥有一支稳定的高素质的员

工队伍，谁就能在激烈的市场竞争中取得优势地位，否则就会失去主动权。

纵观传媒业，青年已经成为现代传媒行业最活跃、最重要的生力军，在各类传媒组织

中，谁能很好地掌控他们、激励他们，谁就能成为未来最有影响力的传媒组织。为此，本项

研究以杭州市传媒业为对象，重点研究“80 后”员工的激励因素。本文所研究的“80 后”，

是指 1980 年到 1989 年之间出生的这一群体（关于“80 后”的定义将在文献综述部分进行

更详细的阐述）。组织中的老员工发现这群“80 后”在对待生活和工作的想法方面和他们存

在着很大的差异。在中国，“80 后”有着特殊的成长环境。他们生于改革开放之初，长于市

场经济之中，物质生活日趋丰富，不断成长的消费文化正好和他们的成长同步，市场意识已

成为“80 后”的自觉意识，竞争则成了一种习惯，这代年轻人的浪漫和青春张扬中渗入了

曾经的 60 年代人、70 年代人所没有的焦虑；他们是第一代独生子女，他们幼年和少年时期

一直主要和成人接触，这种交往是一种要求服从的、不平等的交往，这使得“80 后”长大

后变得格外叛逆；他们正好赶上大学扩招，因而有更多的机会接受高等教育。此外，网络时

代的到来、文化多元化等等，这些特殊的成长环境使他们在个性特征、价值观念等方面与前

辈有着明显的不同。而与一般的“80 后”相比，从事传媒业的“80 后”员工又有着不一样

的特征，比如，他们更时尚、更有个性，思维更加活跃、对新鲜事物更加敏感，他们爱冒险，

追求自由、更喜欢弹性的工作时间，但也更缺乏专一精神，跳槽相对更加频繁，等等。

“80 后”的前辈和管理者们慢慢发现，自己积累了多年的管理经验、方法，用在“80

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硕士学位论文I摘要随着传媒产业化进程的不断加快，传媒业的竞争越来越激烈。竞争制胜的关键在于人才，谁能拥有一支稳定的高素质的员工队伍，谁就能在激烈的竞争中取得优势。如今，“80后”已渐近成为杭州市传媒业的主力人群，如何有效地管理“80后”员工，激励“80后”员工，释放优秀的“80后”员工的潜能，已成为传媒业人力资源管理的中心工作之一。由于“80后”生于改革开放之初，成长在从计划经济向市场经济转轨的特殊时期，是我国第一代独生子女，正好赶上大学扩招，有更多的机会接受高等教育，互联网的出现及狂飙式的发展，这些特殊的成长环境使他们具有崇尚个性、追求自我、勇于创新、追求公平公正等独特的价值观和个性特征，在...

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