组织中人才排挤的经济学分析

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3.0 周伟光 2024-09-20 4 4 459.89KB 46 页 150积分

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硕士学位论文

摘要

人才排挤是组织中的一种常见现象，但是这种现象背后却隐藏着深刻的经济

矛盾。本文揭示了人才排挤现象背后的两个经济矛盾：一、组织用人原则与人的

自私性之间的矛盾；二、上级排挤下级的行为与理性人假设的矛盾。在前人的研

究中，都把人才排挤行为纳入心理学的范畴，将其归为嫉妒心理所产生的负面效

应，鲜有学者用经济学的方法分析、解释这种现象。本文的研究填补了这个空白，

可以说文章的选题本身就是个创新。

论文研究的意义和价值，可以分为四个方面：一是对企业、单位等组织的人

才排挤现象的原因进行深入的研究，从组织内部人们的相互关系和人的行为动机

的角度，揭示出其中的一个重要的微观基础；二是研究了嫉妒这种心理对组织效

率和组织行为的影响，揭示出其经济后果；三是将传统经济学理论、心理学和行

为经济学理论结合起来分析这种现象，可能在分析方法上有所创新，构造一个新

的理论模型。四是长期以来,激励理论和委托—代理理论研究的都是道德风险问题

和不对称信息下如何取得最优的资源配置，加入嫉妒偏好的研究将使得激励理论

更有说服力和更加有效。文章的内容安排如下：

首先，在文章的导论中直接提出了人才排挤的问题，阐明选题的理论背景和

意义。然后对关键概念加以详细解释以及区分，以求行文时的表达更加准确，不

产生各个概念的包含与交叉，从而避免产生歧义。最后简要介绍文章的分析方法

与结构安排。

然后根据提出的问题，对前人的相关研究进行总结并加以评述，分为四个部

分：一、总结心理学、层级组织学中关于人才排挤现象的研究，提出人才排挤行

为的心理基础和经济基础—“相对不胜任”；二、简要介绍行为经济学的理论，主

要介绍了预期效用理论和“公平偏好”的概念；三、对传统委托—代理理论及其

局限进行简要述评；四、组织行为学和管理学中人才甄选，人才流失的研究。

接下来是文章的主体分析部分，对人才排挤的现象进行经济学分析。首先是

做出相关假设，以及对个别假设的证明。本文把行为人放入委托代理关系中进行

研究，但又与传统的委托代理有着不同之处：在人才排挤现象中，双方当事人存

在地位和权力的不对称，在位领导者比其直线下属有更多的选择手段，下级往往

处于被动地位，所以这种排挤通常是一种单向嫉妒行为。作为处于等级地位关系

中的独立主体，上级行为人是在各种行为策略中进行比较，选择对其具有最大预

期效用的策略行为。在研究之初本文采用了主观预期效用理论分析行为人的策略

选择，并比较了固定薪酬与分成制两种不同薪酬制度下行为人策略选择。在进一

步的讨论中，本文结合行为经济学的公平偏好理论改进了先前的模型，使得对行

为人的决策分析不再缺乏心理基础，与认知心理学理论有机融合，从而能更好地

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解释人才排挤行为。

随后在经济学模型分析的基础上对影响人才排挤行为的因素进行详细解析，

并提出相关建议。最后则是对整个论文研究的成果作出简要的概括归纳，说明研

究的局限并做出解释。

关键词：组织；人才；排挤；嫉妒；公平偏好

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ABSTRACT

Crowding talents out is a common phenomenon in organizations; however there

are some profound economic contradictions hiding behind it. This paper reveals two

economic contradictions concealed in this phenomenon. One is the contradiction

between the employing principles of organizations and selfishness of people's nature,

and the other is between the superior’s behavior of crowding out the subordinates and

the perfect rationality hypothesis. The previous studies have classified such behaviors as

the psychology category, which are considered as the negative effects caused by envy.

Few scholars analyze and explain this phenomenon with economic methods. This paper

fills up the gap, in other words, the topic of this article itself is an innovation.

First, in the introduction of this paper, we directly put forward the problem of

crowding out talents, interpreting the theoretical background and the significance of the

topic. Then, explaination and distinguishment of the major concepts are added in detail

to avoid inclusion and intercross of different concepts so that the expression will be

more precise and unambiguous. In the end, we briefly introduce the analysis methods

and the structure arrangement of this paper.

After that, we summarize and comment on the related previous studies based on

the issues we’ve put forward before. This chapter is divided into four parts. First, we

sum up the studies of the phenomenon in crowding out talents in psychology and

hierarchiology, indicating the psychological and economic element of talents crowding

---‘relative incompetent’. Second, briefly introduce the behavioral economics theory,

mainly the Prospect Theory and ‘inequity aversion’. Third, shortly review the traditional

principal - agent theory and its limitations. Last, study the selection of talents and the

brain drain in Organizational Behavior and Management

Followed by the main body of this paper is the Economic Analysis toward the

phenomenon of talents marginalized. Firstly, make some relevant assumptions and the

proofs of individual assumptions. This paper discusses the actor in the principal-agent

relationship, yet which is different from traditional principal-agent. In the cases of

crowding talent out, the parties involved are imbalanced concerning the status and

power, as the incumbent leaders have more choices than their direct subordinates who

are often in a passive position; thus it is the reason that why this exclusion is usually a

one-way jealous behavior. Being an independent subject in the relations of hierarchy

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position, the superior actor compares all kinds of behavioral strategies in order to

choose the strategic behaviors which have the greatest expected utility for him. In the

beginning, the paper makes use of the subjective expected utility theory to explain the

actor’s strategic options, and compares the actor’s choices under two different salary

systems, one is the fixed salaries and the other is the pay related to the achievement the

actor obtains. In the further discussion, the paper combines the fairness preferences in

the behavioral economics theory to improve the previous model, makes the

decision-making analysis of the actor no longer lack psychological basis, and

organically integrates cognitive psychology theory, so that we can better explain the

personnel exclusion.

Then, on the basis of analyzing the economic models, we explicitly explain the

factors that affect the behavior of talents crowding out and put forward relevant

proposals. Finally, there is a brief summary about achievements of the whole thesis,

indicating the limitations of the study and making certain illustrations.

Keywords: orgnization; talent; crowd-out; envy; inequity aversion

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第一章导论................................................................................................................. 1

第一节问题的提出、理论背景及意义................................................................. 1

第二节基本概念..................................................................................................... 3

第三节研究方法与分析思路................................................................................. 7

第二章人才排挤的心理学和经济学基础：前人的研究......................................... 9

第一节 “相对不胜任”：人才排挤的心理和经济基础..................................... 9

第二节 “公平偏好”：行为经济学的分析....................................................... 12

第三节委托-代理理论及其局限....................................................................... 15

第四节组织行为学和管理学的研究................................................................. 16

第三章人才排挤理论模型..................................................................................... 18

第一节前提假设................................................................................................. 18

第二节行为人 A 的策略选择：主观预期理论模型......................................... 20

第三节分成制下 A 的行为................................................................................. 22

第四节改进的公平偏好理论模型..................................................................... 23

第四章影响人才排挤行为的因素和建议............................................................. 27

第一节影响人才排挤行为的因素..................................................................... 27

第二节防止人才排挤的措施建议..................................................................... 31

第五章结束语......................................................................................................... 37

参考文献................................................................................................................... 39

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第一章导论

第一节问题的提出、理论背景及意义

一、问题的提出

秦国宰相李斯早年和韩非同是荀子门下的弟子,但李斯自知学识与才干不及

韩非,公元前 132 年,当韩非自韩入秦之后,李斯深怕韩非得到秦始皇的信任,便一

再向秦王进谗言,杀害了韩非；庞娟对孙膑的迫害；大化学家找雄固执地反对法拉

第加入皇家学会；诺贝尔奖获得者、物理学家勒纳德，为了贬低爱因斯坦的成就，

竟在爱因斯坦的犹太血统上大做文章。

上述例子都是为人们所熟悉的历史事例，它们共同说明了一个现象：有才华

的人被他人排挤、打压甚至残害。这种有才干的人因才华出众遭别人嫉妒而受到

排挤、残害的现象也是一种为人们所熟知的古今中外都普遍存在的现象，例子可

谓数不胜数（多见于文学作品和历史事件）。在经济高速发展的现代社会中，人才

排挤现象也同样存在。

在等级化的组织中，人与人之间存在一定的经济距离，所谓经济距离就是指

一个人与另一个人在组织中的利益相关程度、竞争程度和可替代程度。利益相关

程度、竞争程度和可替代程度越大，经济距离也就越小①。同级之间经济距离最小，

竞争激烈，即临近性很大，所以发生排挤行为的概率很大。同级之间竞争的动机

很明显：处在等级中的同一级，都想向上面的等级发展，但职位有限，而组织中

的规则一般是有能力的人先得到发展。出于对人才能力的嫉妒和人才对其竞升的

威胁，他们就会做出对人才的不利行为，利用各种方法排挤、打压人才。这是一

种平行的竞争行为，可以用竞争的相关理论来理解和研究。可是，我们注意到人

才排挤不仅发生在同级之间，在上下级之间也会发生，尤其是直线上下级之间。

据笔者了解，许多有着人力资源管理工作经验的组织成员认为人才排挤现象

在企业中很常见，在一个岗位上你不能表现得太出色，否则便会遭到别人的排挤，

所谓“枪打出头鸟”，而且通常是“明枪易躲，暗剑难防”。在一些单位、企业、

公司中，上级排挤有能力的下级的事情也时有发生，原因是怕下属把自己给挤掉

了。而且有的时候在部门招聘本部门职员的时候，负责招聘、甄选工作的部门上

级怀着一种心理：他们所要招的人是老实肯苦干的人，如果碰到太抢眼，表现得

太出众，风头快压过自己的，坚决不要。

①宋圭武.人才为何墙内开花墙外红[N].海南日报, 2008-02-18(13)

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一本倍受推崇，被称为职场白皮书的《杜拉拉升职记》①中写到：不少新被提

拔的经理，招人的时候会很在意他是否能控制住这个人，所以往往希望用老实听

话的，你若给他招一个能干的但是有脾气的，他们很可能会合不来，这种用人规

则其实和上面说的情况如出一辙。生活中也不乏这样的例子：某个有才干的人应

聘到一家单位，由于不仅有学历而且经验丰富，得到了总经理的赏识。可是他所

在部门的部门经理这时却不断找他的麻烦，或是想把他调到别的部门。企业、单

位中这样的例子数不胜数，由于这种现象有一定的隐蔽性，而且受到一定的忌讳，

所以难以找到完整的组织案例。但是如果在因特网上以“领导”、“排挤”为关键

词搜索，得到的结果是非常多的（百度引擎搜索的结果约有 3640000 个,

2009-10-21）。可以看出，人才排挤在现代社会中仍然普遍存在。在这种普遍存在

的现象背后，却隐藏着深刻的经济矛盾。

一方面，组织（例如企业）的发展高度依赖于人才，任何一个在竞争中谋求

发展的组织都存在着对人才的高度需求，对人才都非常重视，进行人才竞争，千

方百计地吸引和延揽人才。更有许多企业家直言，二十一世纪的竞争就是人才的

竞争。组织管理的原则是组织利益最大化，使组织与成员的行为及相互关系使之

达到最优的均衡状态。但组织中人才排挤的现象毫无疑问会对人才产生逆向的负

作用，从而影响组织的发展，这是一种互相矛盾的现象。

另一方面，通常人们都把人才排挤归入心理学范畴。在现有的对人才排挤现

象的描述中，基本上把造成这种现象的原因解释为嫉妒心理，很少有学者用经济

学的方法分析、解释这种现象。经济学的研究对行为个体的基本经济假设有两个：

自私和理性。但是在上级排挤下级人才的现象中，下级的业绩本身就构成了上级

业绩的一部分，二者的收益的相关系数为正值，从表面看上级不可能有经济动机

排挤下级。这种人才排挤现象似乎是一个“悖论”，与经济学关于人的理性假定互

相矛盾。但它却真实地存在，而且还具有一定的普遍性。说这一现象具有“普遍

性”并不是说它是多数或占有优势的行为特征，而是说它具有广泛性和一般性。

如何解释以上两对矛盾现象，能否用经济学的理论和方法对这种人才排挤现

象作出合理的理论解释，这就是本文所要研究的问题。且本文的研究严格限定为

一个组织内部直线上下关系中，上级对下级人才的排挤。

二、理论背景：行为经济学的兴起和心理学与经济学的融合

虽然人们普遍认为人才排挤的原因是嫉妒，但行为主义心理学认为人的行为

的根本原因是外部环境，也就是说嫉妒虽然是人才排挤的心理基础，但是它不仅

仅只是一种心理状态，而且与行为人所处的环境密切相关。

①李可.《杜拉拉升职记》[M].西安：陕西师范大学出版社，2008

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众所周知，在新制度经济学兴起之前，经济学的研究中企业是一个“黑箱

子”，它只是一个投入产出的工具。事实上，现在的主流经济学分析中同样存在

一个黑箱：个人偏好。长期以来,主流经济学家认为：经济个体的行为决策主要是

受物质利益的激励和驱动,即使是在存在某种风险的不确定条件下,个体也能够准

确地给出有关的随机事件的发生概率,并且始终能做出使其最终效用期望值最大

化的决策。然而近 20 年来，人类经济活动的日益丰富与多样化，使得新古典理论

不断与现实经济世界产生矛盾与冲突，许多经济现象仅通过对理性人模型的量变

扩张已无法解释。理性人假定所隐含的同质性前提，使得主流经济理论的研究过

于缺乏人格基础，复杂的经济关系被简单处理为非人格化的关系，忽略了不同个

体在空间与时间上的认知与情感差异，这导致新古典理论解释力的不足。经济学

家开始反思理性人作为研究前提的合理性，其中一个关注焦点就是理性人假定与

心理学因素之间的关系。

随着认知心理学的兴起，心理学和经济学慢慢有机地融合在了一起，形成了

一门新的学派：行为经济学。行为经济学家通过大量的实验研究发现,个体的决策

并非都是理性的,其行为会经常偏离传统理论的最优行为模型假设,认为人们在决

策过程中不仅存在直觉偏差,还存在框架偏差，经常会在不同时间对同一问题作出

相互矛盾的决策。一些行为经济学家、实验经济学以及心理学家的研究显示：人

们的一些社会偏好,尤其是公平偏好具有十分重要的经济学意义。

三、本文研究的理论价值和现实意义

本文就是要结合心理学和经济学对人才排挤现象的原因和后果进行理论分

析。论文研究的意义和价值，可以分为四个方面：一是对企业、单位等组织的人

才排挤现象的原因进行深入的研究，从组织内部人们的相互关系和人的行为动机

的角度，揭示出其中的一个重要的微观基础；二是研究了嫉妒这种心理对组织效

率和组织行为的影响，揭示出其经济后果；三是将传统经济学理论、心理学和行

为经济学理论结合起来分析这种现象，可能在分析方法上有所创新，构造一个新

的理论模型。四是长期以来,激励理论和委托—代理理论研究的都是道德风险问题

和不对称信息下如何取得最优的资源配置，加入嫉妒偏好的研究将使得激励理论

更有说服力和更加有效。

第二节基本概念

一、组织

从广义上说，组织是指由诸多要素按照一定方式相互联系起来的系统。系统

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论、控制论、信息论、耗散结构论和协同论等，都是从不同的侧面研究有组织的

系统的。从这个角度来看，组织和系统是同等程度的概念。

从狭义上说，组织是指人们为实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或

团体，如党团组织、工会组织、企业、军事组织等等。狭义的组织专门指人群而

言，运用于社会管理之中。在现代社会生活中．人们已普遍认识到组织是人们按

照一定的目的、任务和形式编制起来的社会集团，组织不仅是社会的细胞、社会

的基本单元，而且可以说是社会的基础。

组织具有整体性，任何组织都是由许多要素、部分、成员按一定的联结形式

排列组合而成的。一个组织，除了有形的物质要素外，在各个构成部分之间，实

际上还存在着一些相对稳定的关系，即纵向的等级关系及其沟通关系，横向的分

工协作关系及其沟通关系，这种关系构成了无形的构造—组织结构。

二、等级

等级，是按差异而定出的高低级别。组织中的等级是按照能力、分工、

权限等的不同划分的不同级别。在现代组织结构中，存在着大量的组织层级，同

时存在大量的工作层次的分工和资源的逐级分配。这种分工和分配又决定了不同

的利益分配。

当代组织的结构模式最显著的一个特征就是层级组织结构，即通过一层一层的

隶属关系，按照内部的组织制度和行政命令来完成组织内部的交易。这种层级组

织结构制度被称为层级制。层级制：又称分级制，是指公共组织在纵向上按

照等级划分为不同的上下节制的层级组织结构，不同等级的职能目标和工作

性质相同，但管理范围和管理权限却随着等级降低而逐渐变小的组织类型。

如图 1 所示：

图 1 层级组织管理范围和权限示意图

等级中的组织和等级组织是两个不同的概念，等级中的组织只是组织中差异

的划分，组织中有等级之分不代表这个组织就是等级组织。例如俱乐部式组织，

俱乐部中成员按能力、财富等虽有差别等级之分，但这种组织却不是等级组织，

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因为它不具有等级组织的一个重要特征：组织内的“权力之梯”。

在现代层级制度中，人员的招聘、甄选的一个特点是：总是从下面的阶层来

补充由晋升、退休、辞职、解雇和死亡带来的空缺。人们一直把层级组织中的晋

升看作是“攀登成功之梯”或“爬上权力之梯”。层级越高，使用外部招聘的可

能性越小，组织的高层职位一般由组织内部成员晋级就任。那么，如果一个低层

成员想要得到高层的位置，就必须努力工作得到上级的认可，一层一层向上爬梯

子。从一个阶层晋升到上一个阶层，便证明了他的能力水平在他原来所在的阶层

中是较为突出的，高于其他人。按照这个过程，一个人要不断证明他的能力要高

于所在的阶层中的其他人，才能获得连续的晋升。从而导致的结果是，层级越高，

能力越高。现代组织用人的暗含原则便是依据个体的能力不同获得组织相应的授

权，拥有对不同资源、信息的掌控权和传递权。如果对各个阶层的平均能力进行

比较，那么层级组织的阶层工作能力水平的图形是个倒三角形，如图 2 所示：

图 2 层级组织阶层能力水平示意图

三、人才

人才，指的是在某一方面或某一领域具有突出才能、才干的人。人才的重要

性早在历史上就有了充分的表现：周公三吐哺、燕昭王卑身厚币以求、刘备三顾

茅庐、曹操的“唯才是举”…这些都充分体现了人才的重要性。我国的历史渊远

流长，这种重视人才的例子更是举不胜举。历史的车轮滚滚前行，在科技、信息、

经济都高速发展的今天，人才的重要性更是得到了充分的体现。国家、家庭和个

人都准确地看到了，并且深深地感到，无论干什么事情，人才的因素都是第一位

的。有一句人们都熟悉的影视经典对白这样说到：“二十一世纪什么最贵，人才！”

如果修长城，人才就是基石；如果建大厦，人才就是栋梁；如果搞企业，人

才就是成功的保证。一个组织要想发展壮大，那就必须重视人才。无论干什么事

业，人才都是成功的保障。对于企业组织，人才更是关系生死存亡的事情。比尔

盖茨曾经说过，如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微

软。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来

看，人才都是企业发展的决定性因素。

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硕士学位论文摘要人才排挤是组织中的一种常见现象，但是这种现象背后却隐藏着深刻的经济矛盾。本文揭示了人才排挤现象背后的两个经济矛盾：一、组织用人原则与人的自私性之间的矛盾；二、上级排挤下级的行为与理性人假设的矛盾。在前人的研究中，都把人才排挤行为纳入心理学的范畴，将其归为嫉妒心理所产生的负面效应，鲜有学者用经济学的方法分析、解释这种现象。本文的研究填补了这个空白，可以说文章的选题本身就是个创新。论文研究的意义和价值，可以分为四个方面：一是对企业、单位等组织的人才排挤现象的原因进行深入的研究，从组织内部人们的相互关系和人的行为动机的角度，揭示出其中的一个重要的微观基础；二是研究了嫉妒这种心理对组织...

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