房地产企业员工个人－组织价值观匹配与工作满意度的关系研究

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3.0 周伟光 2024-09-30 4 4 559.13KB 61 页 15积分

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浙江财经学院硕士学位论文

摘要

房地产业是我国的支柱产业，受宏观调控的影响，房地产企业处于深度调整

期。房地产业人员流动频繁，离职行为较多，离职率高，给企业的日常运作带来

损失，无形中增加了企业的生产成本。房地产企业组织结构多为项目型与矩阵型，

强调团队建设与组织文化，这与服务业等其他行业的企业有所不同。正因为房地

产行业与其他行业不同的特点，本文将对房地产企业员工的个人－组织价值观匹

配与工作满意度之间的关系进行研究。

组织价值观是组织文化的核心，人－组织匹配是研究热点，而个人－组织价

值观匹配是个人－组织匹配研究中较新且较重要的一个研究方向。自从 O’Reilly

提出价值观一致性概念后，价值观匹配的观点出现，此后逐渐被完善和量化。已

有的文献表明，对个人－组织价值观的维度确定并不统一，不同的行业和不同的

文化背景都会导致不同的个人－组织价值观研究侧重点，难以对概念进行整合研

究。个人－组织价值观匹配具有反应工作满意度和预测离职倾向等效用，且多数

研究已表明个人－组织价值观匹配与工作满意度成正比。工作满意度的高低与员

工和企业的相容性有关，高工作满意度能够有效地减少员工的离职率。通过研究

房地产企业员工个人－组织价值观匹配与工作满意度的关系，不仅能够了解房地

产业员工的个人－组织价值观匹配与工作满意度现状，还能通过研究两者的关系

为房地产企业留住优秀员工提供理论依据。

本文通过实证研究对不同规模的房地产企业中不同个体特征的员工进行问卷

调查，考察社会统计学变量是否对个人－组织价值观匹配各维度产生差异性以及

个人－组织价值观匹配与工作满意度的关系。通过房地产企业的特点研究和文献

的查阅，结合赵慧娟（2004）编制的组织价值观量表和 Smith 等（1969）编制的工

作满意度量表，先编制测试问卷对房地产企业员工发放问卷和访谈，将员工难以

获得数据的维度进行删减之后，编制正式问卷，确定研究个人－组织价值观中员

工与团队、绩效取向、敬业取向、创新发展和社会责任五个维度与工作满意度中

的工作本身、上司、同事、晋升与薪酬五个维度之间的关系。首先讨论不同的个

人特征对个人－组织价值观匹配情况的差异性，接着讨论各维度之间是否具有相

关关系，在确定具有相关关系之后对有相关关系的维度进行回归分析，根据研究

结果进行讨论，并对房地产企业提出有效的相关建议，最后讨论论文的创新点并

进行研究展望。

通过实证研究，本文得出以下结论：首先，性别、年龄、工作年限、教育背

景和职位对个人－组织价值观的一些维度具有差异性，而差异性比较大的是员工

与团队维度。房地产企业员工整体的价值观匹配程度较乐观，但对晋升和薪酬的

满意度较低。其次，本文验证了一些个人－组织价值观匹配与工作满意度的结论

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对房地产企业的员工同样适用，证明个人－组织价值观匹配与工作满意度呈正相

关，各个维度之间也是互成正相关，只有敬业取向与薪酬满意度不存在显著的相

关关系。进行回归分析之后，个人－组织价值观匹配的各个维度分别进入了不同

的回归方程。结合房地产企业项目性的特点，本文认为需对房地产企业的团队建

设引起重视，并且加强员工与团队这方面价值观匹配。最后本文结合研究结论对

房地产企业提出建议，认为企业要完善绩效考核制度与晋升制度，构建房地产企

业价值观匹配指标体系，选择适合企业自身的组织结构并且组建专业化的稳定团

队。

关键词：房地产企业；团队；个人－组织价值观匹配；工作满意度

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VII

ABSTRACT

The real estate industry is China’s basic industry and with the affect of macro－

control，the real estate industry is going through an adjustment period. The staffs in real

estate enterprises have a low degree of value matching and a high turnover rate. Their

turnover brings a higher production cost. It is the feature of real estate industry that their

daily operation is operating many projects, which differs from other industries, and it

has a high demand for talented people and team building.

The heart of organization culture is organization values, which is a new research

area. Since values consistency was mentioned by O’Reilly, the point of view is

gradually improved and quantization. It is difficult to integrate the ideas of organization

values research because the focus differs from different industries and culture

background. Person-organization value fit can forecast job satisfaction and turnover

intention and a lot of researches suggest that person-organization value fit is

proportional to job satisfaction and is inversely proportional to turnover intention. High

job satisfaction will lead to low turnover rate. The essay will find staffs’

person-organization value fit situation in real estate enterprises and provide basis for

retain excellent staffs.

The essay will study if person-organization value fit variables will differ from

different personal features and the relationship between person-organization value fit

and job satisfaction. Through the documents of real estate enterprises and the

organization value table made by Zhao Huijuan and the job description table made by

Smith(1969), a preliminary questionnaire is made. After a preliminary survey and talk

on staffs of real estate enterprises and omit some variables which are not easy to get the

statistics by the staffs, employee and team, performance orientation, devotion to work,

innovation and development, community responsibility make up of person-organization

value fit and job itself, superiors, colleagues, promotion and salary consist of job

satisfaction. First, the essay study if person-organization value fit differs from different

features, second, the essay study the correlativity between the variables. Third, if the

variables have correlativity, the essay will use regression analysis to study the

relationships between variables. At last, based on the research results, the essay will put

forward some suggestions on real estate enterprises and discuss the point of innovation

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VIII

and research prospects.

Through empirical analysis, some conclusions are made. First, sex, age, working

years, education backgrounds and occupations make differences in some of the

person-organization value fit variables. The degree of staffs’ person-organization value

fit is optimistic but the satisfaction of promotion and salary is lower. Second, my essay

tests and verifies that the conclusion on other industries about person-organization value

fit and job satisfaction is also suitable for real estate industry. The variables of two

concepts are proportional to one another except devotion to work is not related to salary

distinctly. After the regression analysis, every variable is in their corresponding

regression equations and it is important to strengthen the view of employee and team. At

last, the essay make some suggestions on real estate enterprises that the companies

should draw attention to the turnover of excellent staffs and enhance the degree of

person-organization value fit and it is necessary to bring person-organization value fit

into index system and improve performance appraisal system and salary system.

Keywords：Real Estate Enterprises；Team；Person-Organization Values Fit；Job

Satisfaction

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第 1 章前言 ...................................................... 1

1.1 选题背景 ..................................................... 1

1.2 理论与实际意义 ............................................... 2

1.3 主要研究内容 ................................................. 2

1.4 研究方法 ..................................................... 3

第 2 章文献综述 .................................................... 5

2.1 房地产企业相关研究综述 ....................................... 5

2.2 个人－组织价值观相关研究综述 ................................. 9

2.3 工作满意度研究综述 .......................................... 13

2.4 个人－组织价值观匹配与工作满意度的关系研究 .................. 15

2.5 研究述评 .................................................... 16

第 3 章研究的总体设计 ............................................. 18

3.1 研究对象 .................................................... 18

3.2 理论基础 .................................................... 19

3.3 变量确定与模型构建 .......................................... 19

3.4 研究假设 .................................................... 21

3.5 问卷设计 .................................................... 23

第 4 章实证分析 ................................................... 26

4.1 描述统计分析 ................................................ 26

4.2 差异性分析 .................................................. 27

4.3 信效度分析 .................................................. 35

4.4 相关分析 .................................................... 39

4.5 回归分析 .................................................... 42

4.6 研究小结 .................................................... 46

第 5 章结论与研究展望 ............................................. 50

5.1 研究结论 .................................................... 50

5.2 研究展望 .................................................... 52

参考文献 ........................................................... 54

附录一 ............................................................. 57

附录二 ............................................................. 60

致谢 .............................................................. 61

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第1章前言

1.1 选题背景

随着经济发展的变化，企业从原先的产品竞争逐渐转向人才竞争。企业的优

胜劣汰更强调企业的核心竞争力、人才的发挥与组织文化的建设。然而随着市场

经济的发展，企业人员的流动日益频繁，离职现象逐渐普遍，这给企业带来了困

扰，影响了企业的战略发展。

根据《2007 年中国企业员工离职率调查报告》显示，我国企业的离职率逐年

增加，2007 年传统制造业离职率达到 31.5%，生产管理类达到 27.1%；《2011 年企

业员工离职状况调研报告》调查表明，从房地产、高科技和制造业三个有代表性

的行业来看，制造业离职率最高，接近三成，而处在宏观调控下的房地产行业，

上半年的离职率也高达 16.5%。由此可见房地产企业的离职率高，企业的不稳定性

大。房地产行业作为我国的基础行业，目前面临着行业调整与高离职率，房地产

企业的发展受到了阻挠。员工的离职会增加组织的人事与培训成本，不仅会影响

组织氛围，还会给组织带来损失。稳定的高素质员工是房地产企业可持续发展的

必备条件，留住优秀的员工成为目前企业关注的话题。

为了发挥人才的潜能，为企业创造更高的效益，人力资源的研究一直没有停

止。早期的研究认为个人与岗位的匹配能够稳定人才，实现个人成功与企业获利

双赢，于是提出人职匹配理论。Edwards（1991）结合前人的文献与实证研究，提

出了个人与工作匹配的模型，强调工作的供给与员工的需求的供给平衡。随着研

究的深入，人职匹配显现其不足，没有研究其他组织因素带来的影响。随后 Kristof

（1996）提出的个人－组织匹配逐渐收到学者的重视，并应用于实践。在个人－

组织匹配的研究发展进程中，作为组织文化核心的价值观被提上研究重点。

Judge&Bretz（1992）发现个人价值观与组织强调的价值观一致时，个人更容易满

足和快乐，对组织也更忠诚。个人－组织价值观匹配已成为如今人力资源管理、

组织行为等领域的研究热点，为了应用于实践，人们开始研究其效用，已有不少

研究表明个人－组织价值观匹配能够影响工作满意度、组织承诺与离职等因素。

然后由于个人－组织价值观匹配的理论尚不成熟，工作满意度的研究多种多样，

对其定义众说纷纭，研究的角度也不尽相同。

房地产企业如何留住优秀员工，是稳固企业自身的发展且不在行业洗牌中溃

散的重要因素。本文将结合房地产企业与其他行业不同的特点，从微观的角度出

发研究个人－组织价值观匹配与工作满意度的关系，并对房地产企业提出有效可

行的建议，对房地产企业的战略发展具有实践意义。

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1.2 理论与实际意义

1.2.1 理论意义

研究个人－组织价值观匹配、工作满意度具有理论上的发展。一方面通过对已

有的文献查阅，确定个人－组织价值观变量，探索合理的维度，研究其对工作满

意度的效用，能够丰富个人－组织价值观匹配方面的理论。个人－组织价值观匹

配中的价值观是个人－组织匹配甚至组织文化中的核心观念，就已有的文献资料

看，从组织文化观念被提出到 Kristof 提出个人－组织匹配理论之后，该理论逐渐

被完善与精确，但是对个人－组织价值观匹配的研究很少，通过本论文的研究能

够对个人－组织价值观匹配方面的理论进行补充与完善。另一方面，在国内外的

研究中，工作满意度、组织承诺的实证研究已经比较完善，由于个人－组织价值

观匹配是较新的概念，由国外发展而来，国外的实证研究较多，O’Reilly 等（ 1991）

采用 COP 研究个人－组织价值观一致性、工作满意度、组织承诺和离职倾向的关

系，发现个人－组织价值一致性与工作满意度成正相关。而国内的研究仅限于理

论发展、归纳与动向预测上，对个人－组织价值观匹配的实证研究较少。通过对

这个人－组织价值观匹配和工作满意度的实证研究，可以丰富个人－组织价值观

匹配的效用理论。

1.2.2.实践意义

本研究对组织和个人都有较大的实践意义。企业在实际的招聘过程中，会倾

向于招聘价值观与组织文化相似的员工；价值观是组织文化的核心，对员工进行

价值观的匹配，提高组织与个人的价值观一致性，能够减少个人融入组织的成本，

使企业意识到价值观匹配的重要性，从该角度去预测员工的离职倾向，减少离职

行为的发生。个人了解自身价值观与组织的匹配情况，有助于自身的职业生涯规

划，减轻不必要的工作压力，提高工作满意度，对自己在企业中的发展有清晰的

认识。

1.3 主要研究内容

1.3.1 研究现状归纳与概念界定

通过对个人－组织价值观匹配、工作满意度的文献调查，对个人－组织价值

观匹配、工作满意度的产生、发展、研究现状、测量方法等有初步的理解，了解

国内外的研究动态，已有的实证分析模式，尤其是国内针对我国企业的文献，将

其归纳为文献综述。在熟知各维度的相关概念之后结合房地产企业，我国对员工

离职问题的研究，界定出符合本文工作满意度等概念。

1.3.2 探索各个变量之间的关系并构建模型

已有的研究表明，个人－组织价值观匹配与工作满意度存在正相关，并且变

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摘要：

浙江财经学院硕士学位论文V摘要房地产业是我国的支柱产业，受宏观调控的影响，房地产企业处于深度调整期。房地产业人员流动频繁，离职行为较多，离职率高，给企业的日常运作带来损失，无形中增加了企业的生产成本。房地产企业组织结构多为项目型与矩阵型，强调团队建设与组织文化，这与服务业等其他行业的企业有所不同。正因为房地产行业与其他行业不同的特点，本文将对房地产企业员工的个人－组织价值观匹配与工作满意度之间的关系进行研究。组织价值观是组织文化的核心，人－组织匹配是研究热点，而个人－组织价值观匹配是个人－组织匹配研究中较新且较重要的一个研究方向。自从O’Reilly提出价值观一致性概念后，价值观匹配的观点出现...

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