个别协议与印象管理行为以及组织公民行为的关系研究

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3.0 周伟光 2024-09-30 4 4 1.26MB 92 页 15积分

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浙江财经学院硕士学位论文

摘要

从上世纪 60 年代开始，管理学已基本确立了这样一个观念：企业其实只有一

项真正的资源——人，企业只有通过富有活力的人力资源才能完成其经济使命。

逐步创新、日益发达的科学技术没有撼动这个观点的地位。现代管理学兀自发展，

但人员依然是组织的核心。基于个体行为视角的员工和组织关系研究是管理学研

究领域的一个重要方面。这一视角主要强调的是个体的差异性，但求更准确更真

实地反映员工和组织的关系。而个别协议正是这一视角下所进行的研究中较为前

沿的一个命题，指意在使单个员工和雇主双方均受益的、两者自发协商而定的、

个性化的、自愿的工作安排。

在前期的准备工作中，梳理了国外大量探讨个别协议与各种组织现象之间关

系的文献，最后将视角落在印象管理行为和组织公民行为这两种组织现象上，因

这两种现象较为广泛地存在于组织内部，两者在表面上具有相似性和迷惑性，但

其真正的动机是相背离和不相容的，而个别协议的加入，必然会使这一情况发生

改变，至于究竟会向哪个方向改变，则有待于实证的检验。

本研究的主要内容为个别协议与印象管理行为和组织公民行为的关系研究。主

要内容及方法如下：

首先，本研究采用文献分析法，梳理了以往学者对个别协议的结果变量、印

象管理行为和组织公民行为前因变量的研究成果，分别阐述了三者的概念界定、

维度划分和测量量表。

其次，通过问卷调查法，以企业中的核心员工或重要员工为研究对象，收集

了大型民营企业和外资企业中 218 份有效问卷，从个体行为的视角分别探究个别

协议与印象管理行为和组织公民行为这两种组织现象的关系，构建了与此相应的

理论模型并提出研究假设。

最后，采用统计学方法，对上一步骤中收集到的有效问卷的样本结构进行信度、

效度检验、因子分析，同时构建结构方程模型来分析影响路径。

通过上述研究，本研究得出以下结论：

（1）个别协议四维度结构模型在中国文化背景下是适用的，这四个维度分别

是工作时间的灵活性、工作地点的灵活性、任务和工作职责以及绩效奖金，它们

分别指向“何时”、“何地”、“何事”及“为何”，这四个要素的协调能够充分调动

起个体的能动性。

（2）在个体特征变量方面，只有性别对组织参与存在显著差异，而其余个体

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层面或组织层面的特征变量都对两种组织现象不存在显著影响。

（3）本研究结论显示个别协议中工作地点对印象管理行为和组织公民行为均

不存在显著影响。样本所在组织为民营企业和外资企业，民营企业规模较大、管

理规范、发展成熟，规章制度是工作的一个重要组成部分，企业内部信息的保密

工作比较到位，办公条件限制了他们对于工作地点的选择自主性，因此，他们对

工作地点的转换缺少体验，并不会成为他们的一个诉求，也就未构成他们对于个

别协议进行协商的内容。

（4）工作时间的灵活性对印象管理行为中的示弱维度具有正相关关系，这个

结果与原假设不符，在意料之外，也在情理之中。理论表明个别协议的获得会使

员工在工作上更主动，在态度上更坦诚，因为这是组织对待他的态度，基于社会

交换理论，他应当用回报行为来加以反馈。但现实情况却完全相反，在一定程度

上，这一结果可以用道德风险来加以解释。员工在获得工作时间的灵活性以后，

会以示弱的行为或自我妨碍来避免承担更多的责任，从而具有更多的自主时间。

关键词：企业；个别协议；组织公民行为；印象管理行为

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III

ABSTRACT

Employees are playing the most significant role in the field of management since

1960s, which was supported by most of experts. In order to accomplish its mission, the

company longs for a galaxy of talent. With the scientific and technological advances,

employees still are a lifeline for companies. The research of employment relationship

from an individually behavioral perspective is a very significant respect in the field of

management research，and Idiosyncratic deals is a new stage in the management science

domain. Idiosyncratic deals (“i-deals”) are special arrangements that individuals

negotiate with their employers. These special arrangements intended to benefit both

worker and organization. There are numerous studies about the relationship between

i-deals and various organizational phenomena, including some articles written by

Chinese scholars in English. This paper intended to explore the performances of

impression management and organizational citizenship behavior.

Both two organizational phenomena were widespread in different organizations,

impression-management has superficial affinities with organizational citizenship

behavior, while Both two organizational phenomena’s motivations were different. Now

i-deals had hit the old structure, it will inevitably influence the behaviors of employees,

including their impression management and organizational citizenship behavior.

This paper focuses on the relationships between impression management,

organizational citizenship behavior and i-deals.

First of all, the opening chapter gives a general overview of the consequent

variables of i-deals, as well as the antecedent variables of impression management and

organizational citizenship behavior by the means of literature study.

Second, this paper collected 218 questionnaires, finishes by the core talents from

foreign enterprises or large private-owned enterprises, to investigate the relationship

between impression management, organizational citizenship behavior and i-deals from

the individually behavioral perspective, and then constructs a theoretical model and

proposes hypotheses.

Last, this paper tested the unbiased sample as mentioned by various statistical

methods, and then constructed two structural equation models (SEM) to investigate the

effects of i-deals on impression-management and organizational citizenship behavior.

The conclusions of this study are as follows:

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(1) The results show that i-deals is a four-dimension concept, these four

dimensions are task&work responsibilities,schedule flexibility, location flexibility,

financial incentives, they respectively answered four questions, when, where, what, why.

These four factors could influence individual’s behavior, employees will apply

themselves more willingly to their jobs. I-deals will be able to help employers to

effectually reserve the core talents.

(2) Given the i-deals’some limitations, the respondents involving in this

questionnaire survey are all the core talents from private-owned enterprise or

foreign-funded companies, they all have significant influences to the organizations,

(3) In this article, we explore the relationships between i-deals and

impression-management as well as the relationship between i-deals and organizational

citizenship behavior by the using of structural equation modeling.

(4) The results show that the effect of i-deals on impression-management is differ

from the effect of i-deals on organizational citizenship behavior. At last this paper made

some suggestions to help organizations to reserve the core talents, reduce “good actors”

based on impression-management and increase the number of “good citizens”.

Keywords: Enterprise; Idiosyncratic Deals; Impression Management; Organizational

Citizenship Behavior

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第一章绪论 .................................................................................................... 1

第一节研究背景、目的及意义 ............................................................................. 1

第二节本研究的可能创新之处 ............................................................................. 3

第二章文献回顾 ............................................................................................................ 5

第一节概念界定与理论基础 ................................................................................. 5

第二节印象管理行为影响因素的研究状况 ....................................................... 18

第三节组织公民行为影响因素的研究状况 ....................................................... 21

第四节以往研究的不足及对本研究启示 ........................................................... 23

第三章研究设计 .......................................................................................................... 24

第一节研究内容 ................................................................................................... 24

第二节研究框架 ................................................................................................... 24

第三节研究假设 ................................................................................................... 27

第四节研究对象 ................................................................................................... 32

第五节研究方法 ................................................................................................... 33

第四章量表设计与数据收集 ...................................................................................... 35

第一节预试问卷的形成及数据分析 ................................................................... 35

第二节正式问卷的形成及数据分析 ................................................................... 36

第五章个体特征变量对两种行为的影响分析 .......................................................... 47

第一节描述性统计分析 ....................................................................................... 47

第二节不同特征人群印象管理行为的差异分析 ............................................... 49

第三节不同特征人群组织公民行为的差异分析 ............................................... 53

第六章个别协议与印象管理行为结构方程模型构建 .............................................. 58

第一节初始结构方程模型构建 ........................................................................... 58

第二节初始结构方程模型的参数估计和评价 ................................................... 60

第三节初始结构方程模型的修正 ....................................................................... 62

第七章个别协议与组织公民行为结构方程模型构建 .............................................. 68

第一节初始结构方程模型构建 ........................................................................... 68

第二节初始结构方程模型的参数估计和评价 ................................................... 69

第三节初始结构方程模型的修正 ....................................................................... 70

第八章结论与建议 ...................................................................................................... 77

第一节研究的主要结论 ....................................................................................... 77

第二节组织利用个别协议减少“好演员”的策略 ........................................... 78

第三节组织利用个别协议增加“好公民”的策略 ........................................... 79

第四节研究的局限性及对后续研究的建议 ....................................................... 80

参考文献 ........................................................................................................................ 82

附录............................................................................................................................ 87

附录一：个别协议、组织公民行为与印象管理行为调查问卷 ......................... 87

附录二：研究生期间发表论文 ............................................................................. 90

致谢............................................................................................................................ 91

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图目录

图2-1 组织公民行为的印象管理行为模型......................................................... 20

图3-1 本研究架构................................................................................................. 25

图6-1 个别协议与印象管理行为初始结构方程模型......................................... 59

图6-2 修正后的个别协议与印象管理行为结构方程模型................................. 64

图7-1 个别协议与组织公民行为初始结构方程模型......................................... 69

图7-2 修正后的个别协议与组织公民行为结构方程模型................................. 73

表目录

表4-1 各变量信度分析......................................................................................... 36

表4-2 样本基本情况统计表................................................................................. 37

表4-3 个别协议量表KMO值与巴特利球形检验结果 ....................................... 40

表4-4 个别协议量表“转轴后的成分矩阵”..................................................... 41

表4-5 印象管理行为量表KMO值与巴特利球形检验结果 ............................... 42

表4-6 印象管理行为量表“转轴后的成分矩阵”............................................. 43

表4-7 组织公民行为量表KMO值与巴特利球形检验结果 ............................... 44

表4-8 组织公民行为量表“转轴后的成分矩阵”............................................. 45

表5-1 个别协议各维度描述性统计结果............................................................. 47

表5-2 印象管理行为各维度描述性统计结果..................................................... 48

表5-3 组织公民行为各维度描述性统计结果..................................................... 48

表5-4 性别对印象管理行为的独立样本T检验 .................................................. 49

表5-5 年龄对印象管理行为的方差检验............................................................. 50

表5-6 工作年限对印象管理行为的方差检验..................................................... 51

表5-7 企业规模对印象管理行为的方差检验..................................................... 52

表5-8 性别对组织公民行为的独立样本T检验 .................................................. 53

表5-9 年龄对组织公民行为的方差检验............................................................. 54

表5-10 工作年限对组织公民行为的方差检验................................................... 55

表5-11 企业规模对组织公民行为的方差检验................................................... 57

表6-1 个别协议与印象管理行为初始结构方程模型评价结果......................... 61

表6-2 个别协议与印象管理行为初始结构方程模型参数估计结果................. 62

表6-3 修正后的个别协议与印象管理行为结构方程模型参数估计结果......... 66

表6-4 修正后的个别协议与印象管理行为结构方程模型评价结果................. 67

表7-1 个别协议与组织公民行为初始结构方程模型评价结果......................... 70

表7-2 个别协议与组织公民行为初始结构方程模型参数估计结果................. 70

表7-3 修正后的个别协议与组织公民行为结构方程模型参数估计结果......... 75

表7-4 修正后的个别协议与组织公民行为结构方程模型评价结果................. 76

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浙江财经学院硕士学位论文I摘要从上世纪60年代开始，管理学已基本确立了这样一个观念：企业其实只有一项真正的资源——人，企业只有通过富有活力的人力资源才能完成其经济使命。逐步创新、日益发达的科学技术没有撼动这个观点的地位。现代管理学兀自发展，但人员依然是组织的核心。基于个体行为视角的员工和组织关系研究是管理学研究领域的一个重要方面。这一视角主要强调的是个体的差异性，但求更准确更真实地反映员工和组织的关系。而个别协议正是这一视角下所进行的研究中较为前沿的一个命题，指意在使单个员工和雇主双方均受益的、两者自发协商而定的、个性化的、自愿的工作安排。在前期的准备工作中，梳理了国外大量探讨个别协议与各种组...

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