个别协议与印象管理行为以及组织公民行为的关系研究

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3.0 周伟光 2024-09-30 4 4 1.26MB 92 页 15积分

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浙江财经学院硕士学位论文

摘要

从上世纪 60 年代开始，管理学已基本确立了这样一个观念：企业其实只有一

项真正的资源——人，企业只有通过富有活力的人力资源才能完成其经济使命。

逐步创新、日益发达的科学技术没有撼动这个观点的地位。现代管理学兀自发展，

但人员依然是组织的核心。基于个体行为视角的员工和组织关系研究是管理学研

究领域的一个重要方面。这一视角主要强调的是个体的差异性，但求更准确更真

实地反映员工和组织的关系。而个别协议正是这一视角下所进行的研究中较为前

沿的一个命题，指意在使单个员工和雇主双方均受益的、两者自发协商而定的、

个性化的、自愿的工作安排。

在前期的准备工作中，梳理了国外大量探讨个别协议与各种组织现象之间关

系的文献，最后将视角落在印象管理行为和组织公民行为这两种组织现象上，因

这两种现象较为广泛地存在于组织内部，两者在表面上具有相似性和迷惑性，但

其真正的动机是相背离和不相容的，而个别协议的加入，必然会使这一情况发生

改变，至于究竟会向哪个方向改变，则有待于实证的检验。

本研究的主要内容为个别协议与印象管理行为和组织公民行为的关系研究。主

要内容及方法如下：

首先，本研究采用文献分析法，梳理了以往学者对个别协议的结果变量、印

象管理行为和组织公民行为前因变量的研究成果，分别阐述了三者的概念界定、

维度划分和测量量表。

其次，通过问卷调查法，以企业中的核心员工或重要员工为研究对象，收集

了大型民营企业和外资企业中 218 份有效问卷，从个体行为的视角分别探究个别

协议与印象管理行为和组织公民行为这两种组织现象的关系，构建了与此相应的

理论模型并提出研究假设。

最后，采用统计学方法，对上一步骤中收集到的有效问卷的样本结构进行信度、

效度检验、因子分析，同时构建结构方程模型来分析影响路径。

通过上述研究，本研究得出以下结论：

（1）个别协议四维度结构模型在中国文化背景下是适用的，这四个维度分别

是工作时间的灵活性、工作地点的灵活性、任务和工作职责以及绩效奖金，它们

分别指向“何时”、“何地”、“何事”及“为何”，这四个要素的协调能够充分调动

起个体的能动性。

（2）在个体特征变量方面，只有性别对组织参与存在显著差异，而其余个体

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层面或组织层面的特征变量都对两种组织现象不存在显著影响。

（3）本研究结论显示个别协议中工作地点对印象管理行为和组织公民行为均

不存在显著影响。样本所在组织为民营企业和外资企业，民营企业规模较大、管

理规范、发展成熟，规章制度是工作的一个重要组成部分，企业内部信息的保密

工作比较到位，办公条件限制了他们对于工作地点的选择自主性，因此，他们对

工作地点的转换缺少体验，并不会成为他们的一个诉求，也就未构成他们对于个

别协议进行协商的内容。

（4）工作时间的灵活性对印象管理行为中的示弱维度具有正相关关系，这个

结果与原假设不符，在意料之外，也在情理之中。理论表明个别协议的获得会使

员工在工作上更主动，在态度上更坦诚，因为这是组织对待他的态度，基于社会

交换理论，他应当用回报行为来加以反馈。但现实情况却完全相反，在一定程度

上，这一结果可以用道德风险来加以解释。员工在获得工作时间的灵活性以后，

会以示弱的行为或自我妨碍来避免承担更多的责任，从而具有更多的自主时间。

关键词：企业；个别协议；组织公民行为；印象管理行为

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III

ABSTRACT

Employees are playing the most significant role in the field of management since

1960s, which was supported by most of experts. In order to accomplish its mission, the

company longs for a galaxy of talent. With the scientific and technological advances,

employees still are a lifeline for companies. The research of employment relationship

from an individually behavioral perspective is a very significant respect in the field of

management research，and Idiosyncratic deals is a new stage in the management science

domain. Idiosyncratic deals (“i-deals”) are special arrangements that individuals

negotiate with their employers. These special arrangements intended to benefit both

worker and organization. There are numerous studies about the relationship between

i-deals and various organizational phenomena, including some articles written by

Chinese scholars in English. This paper intended to explore the performances of

impression management and organizational citizenship behavior.

Both two organizational phenomena were widespread in different organizations,

impression-management has superficial affinities with organizational citizenship

behavior, while Both two organizational phenomena’s motivations were different. Now

i-deals had hit the old structure, it will inevitably influence the behaviors of employees,

including their impression management and organizational citizenship behavior.

This paper focuses on the relationships between impression management,

organizational citizenship behavior and i-deals.

First of all, the opening chapter gives a general overview of the consequent

variables of i-deals, as well as the antecedent variables of impression management and

organizational citizenship behavior by the means of literature study.

Second, this paper collected 218 questionnaires, finishes by the core talents from

foreign enterprises or large private-owned enterprises, to investigate the relationship

between impression management, organizational citizenship behavior and i-deals from

the individually behavioral perspective, and then constructs a theoretical model and

proposes hypotheses.

Last, this paper tested the unbiased sample as mentioned by various statistical

methods, and then constructed two structural equation models (SEM) to investigate the

effects of i-deals on impression-management and organizational citizenship behavior.

The conclusions of this study are as follows:

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(1) The results show that i-deals is a four-dimension concept, these four

dimensions are task&work responsibilities,schedule flexibility, location flexibility,

financial incentives, they respectively answered four questions, when, where, what, why.

These four factors could influence individual’s behavior, employees will apply

themselves more willingly to their jobs. I-deals will be able to help employers to

effectually reserve the core talents.

(2) Given the i-deals’some limitations, the respondents involving in this

questionnaire survey are all the core talents from private-owned enterprise or

foreign-funded companies, they all have significant influences to the organizations,

(3) In this article, we explore the relationships between i-deals and

impression-management as well as the relationship between i-deals and organizational

citizenship behavior by the using of structural equation modeling.

(4) The results show that the effect of i-deals on impression-management is differ

from the effect of i-deals on organizational citizenship behavior. At last this paper made

some suggestions to help organizations to reserve the core talents, reduce “good actors”

based on impression-management and increase the number of “good citizens”.

Keywords: Enterprise; Idiosyncratic Deals; Impression Management; Organizational

Citizenship Behavior

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第一章绪论 .................................................................................................... 1

第一节研究背景、目的及意义 ............................................................................. 1

第二节本研究的可能创新之处 ............................................................................. 3

第二章文献回顾 ............................................................................................................ 5

第一节概念界定与理论基础 ................................................................................. 5

第二节印象管理行为影响因素的研究状况 ....................................................... 18

第三节组织公民行为影响因素的研究状况 ....................................................... 21

第四节以往研究的不足及对本研究启示 ........................................................... 23

第三章研究设计 .......................................................................................................... 24

第一节研究内容 ................................................................................................... 24

第二节研究框架 ................................................................................................... 24

第三节研究假设 ................................................................................................... 27

第四节研究对象 ................................................................................................... 32

第五节研究方法 ................................................................................................... 33

第四章量表设计与数据收集 ...................................................................................... 35

第一节预试问卷的形成及数据分析 ................................................................... 35

第二节正式问卷的形成及数据分析 ................................................................... 36

第五章个体特征变量对两种行为的影响分析 .......................................................... 47

第一节描述性统计分析 ....................................................................................... 47

第二节不同特征人群印象管理行为的差异分析 ............................................... 49

第三节不同特征人群组织公民行为的差异分析 ............................................... 53

第六章个别协议与印象管理行为结构方程模型构建 .............................................. 58

第一节初始结构方程模型构建 ........................................................................... 58

第二节初始结构方程模型的参数估计和评价 ................................................... 60

第三节初始结构方程模型的修正 ....................................................................... 62

第七章个别协议与组织公民行为结构方程模型构建 .............................................. 68

第一节初始结构方程模型构建 ........................................................................... 68

第二节初始结构方程模型的参数估计和评价 ................................................... 69

第三节初始结构方程模型的修正 ....................................................................... 70

第八章结论与建议 ...................................................................................................... 77

第一节研究的主要结论 ....................................................................................... 77

第二节组织利用个别协议减少“好演员”的策略 ........................................... 78

第三节组织利用个别协议增加“好公民”的策略 ........................................... 79

第四节研究的局限性及对后续研究的建议 ....................................................... 80

参考文献 ........................................................................................................................ 82

附录............................................................................................................................ 87

附录一：个别协议、组织公民行为与印象管理行为调查问卷 ......................... 87

附录二：研究生期间发表论文 ............................................................................. 90

致谢............................................................................................................................ 91

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图目录

图2-1 组织公民行为的印象管理行为模型......................................................... 20

图3-1 本研究架构................................................................................................. 25

图6-1 个别协议与印象管理行为初始结构方程模型......................................... 59

图6-2 修正后的个别协议与印象管理行为结构方程模型................................. 64

图7-1 个别协议与组织公民行为初始结构方程模型......................................... 69

图7-2 修正后的个别协议与组织公民行为结构方程模型................................. 73

表目录

表4-1 各变量信度分析......................................................................................... 36

表4-2 样本基本情况统计表................................................................................. 37

表4-3 个别协议量表KMO值与巴特利球形检验结果 ....................................... 40

表4-4 个别协议量表“转轴后的成分矩阵”..................................................... 41

表4-5 印象管理行为量表KMO值与巴特利球形检验结果 ............................... 42

表4-6 印象管理行为量表“转轴后的成分矩阵”............................................. 43

表4-7 组织公民行为量表KMO值与巴特利球形检验结果 ............................... 44

表4-8 组织公民行为量表“转轴后的成分矩阵”............................................. 45

表5-1 个别协议各维度描述性统计结果............................................................. 47

表5-2 印象管理行为各维度描述性统计结果..................................................... 48

表5-3 组织公民行为各维度描述性统计结果..................................................... 48

表5-4 性别对印象管理行为的独立样本T检验 .................................................. 49

表5-5 年龄对印象管理行为的方差检验............................................................. 50

表5-6 工作年限对印象管理行为的方差检验..................................................... 51

表5-7 企业规模对印象管理行为的方差检验..................................................... 52

表5-8 性别对组织公民行为的独立样本T检验 .................................................. 53

表5-9 年龄对组织公民行为的方差检验............................................................. 54

表5-10 工作年限对组织公民行为的方差检验................................................... 55

表5-11 企业规模对组织公民行为的方差检验................................................... 57

表6-1 个别协议与印象管理行为初始结构方程模型评价结果......................... 61

表6-2 个别协议与印象管理行为初始结构方程模型参数估计结果................. 62

表6-3 修正后的个别协议与印象管理行为结构方程模型参数估计结果......... 66

表6-4 修正后的个别协议与印象管理行为结构方程模型评价结果................. 67

表7-1 个别协议与组织公民行为初始结构方程模型评价结果......................... 70

表7-2 个别协议与组织公民行为初始结构方程模型参数估计结果................. 70

表7-3 修正后的个别协议与组织公民行为结构方程模型参数估计结果......... 75

表7-4 修正后的个别协议与组织公民行为结构方程模型评价结果................. 76

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第一章绪论

第一节研究背景、目的及意义

一、研究背景

为应对经济全球化、科技迅猛发展和竞争日益激烈的生存环境，组织结构的发

展呈现出日新月异的变化，而身处其中的员工也在不停地追求自我实现。为了适

应“丛林法则”①，组织不得不提高效率、提升效果。这其中具有自觉能动性的员

工对组织来说有着至关重要的作用。“聘用、保留并培养优秀的人才是所有企业所

面临的最大挑战，也是企业能否成功的关键因素。”②于是，如何留人和如何用人

不断经受着组织管理者的拷问。

随着心理契约（Psychological Contracts）、社会交换理论（Social Exchange

Theory）、公平理论（Equity Theory）的发展，组织行为研究领域越来越注重对领

导者-成员关系的测量。从个体行为视角出发的组织研究中，强调人员的差异性屡

见不鲜，需求差异、感知差异、认知差异、人格差异等概念只为更真实准确地体

现组织和员工的心理联系，从而不难看到，协议之外的差别化——领导对下属的

差别化是一个非常有前景的研究方向（马力，2007）。由于这些差别仅停留在感知

层面，和雇佣协议的稳定性不可同日而语，在实际操作中也显得模棱两可，于是

组织管理实务中显现出一个越来越重要的命题——“个别协议”（Idiosyncratic

deals，简写为 I-deals）。该命题指出，核心员工和其上司之间个性化的工作安排是

双方协商的结果（Denise M. Rousseau，2001）。这似乎为组织如何留人找到了突破

口。

另一方面，管理领域掀起了“职务弹性化”（Dejobbing）运动，也称职位弱化。

角色边界越来越不清晰，岗位说明书实际发挥的作用也越来越有限。尽管双方订

立的雇佣协议已将两者的交互关系做出了限定，但工作场所那甚为微妙的交换和

感知，无法完全包罗在这一纸协议中。阿托夫曾在二十世纪九十年代说：“曾经把

员工视为一种成本和被动齿轮的泰罗时代已经过去，取而代之的则是一种员工积

极参与组织的人本理念。”组织的弹性结构能够适应动态的环境，工作角色外行为

也在这适应过程中不断强化，组织公民行为理论也就应运而生了。该理论无疑是

① 丛林法则即物竞天择，指丛林中弱肉强食、优胜劣汰的规则。从国家到企业以及整个人类社会都要遵守这

一规则。

② SUN微系统公司执行总裁 Scott G·Mcnealy 语。

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组织用人途径中崭新的一页，管理者可能对该种行为都怀着求之不得的态度，但

是硬币总有两面，不容忽视的是组织公民行为中会出现“好公民”和“好演员”

的区别。企业公民能够自发地实施组织公民行为，不求任何回报，而好演员都怀

着急功近利的心情，为了职位、报酬等利己的目的而将组织公民行为作为一种表

演方式。两者都有存在的理由。

说到组织公民行为，自然会让人联想到印象管理行为。美国社会学家 Erving

Goffman 于1959 年以《日常生活中的自我表演》这本书打开了印象管理行为研究

的大门，行为主体通过印象管理行为，在他人面前展示出周围人所期望的行为，

用以获取权利或者影响他人。显而易见，浸润于中国文化中的组织公民行为与印

象管理行为的交叉重叠部分更加多，有种剪不断理还乱的感觉。Bolino（1999）也

对组织公民行为和印象管理行为提出了“好战士”还是“好演员”的质疑。

从以往的研究来看，关于个别协议的研究还并不多，而关于组织公民行为和

印象管理行为的研究都较为成熟。本文在中国文化背景下，用实证的方法来探讨

个别协议这一概念由哪些维度所构成？个别协议对组织公民行为有什么影响？个

别协议对印象管理行为又有什么作用？

二、研究目的

根据国内外文献的综合研究，本文研究目的主要有四个方面：

首先，了解个别协议在我国的发展情况，国内的理论研究落后于国外，由于

社会文化因素的影响，对个别协议在实践中的运用，不敢抱过于乐观的态度。

其次，尽管有上述忧虑，但不能抹杀个别协议的存在，浙江省地处东部地区，

企业发展都较为健康，通过样本力求用科学的实证方法构建中国本土文化背景下

企业个别协议的测量维度。

再次，探究预测变量——个别协议对因变量——组织公民行为以及印象管理

行为是否有显著预测作用。

最后，根据本文的实证研究结果和目前企业中个别协议的运用现状，提出相

应的管理建议。

三、研究意义

（一）理论意义

组织和员工双方在关系建立之初订立的雇佣协议确立了两者最为基本的关

系，但在后续的组织生活中，员工还会和同事、直接上级、下级发生更为亲密的

关系，这些心理上的关系则无法反映出来。如何在这一雇佣双方发生交互关系的

最普遍的方式中，以直观的方式，突显出组织和员工间良好的雇佣关系及紧密的

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心理关系，个别协议为研究者打开了一个新的突破口（魏秋江，2010）。因此，从

另一个层面可以说，个别协议是对先前领导-成员交换理论、社会交换理论、心理

契约等虚拟的心理关系研究成果的实体化和具体化。尽管其在国内的研究尚处于

萌芽状态，但这掩盖不了它诞生的意义。

本研究梳理了国外大量而国内有限的关于个别协议的研究，在此基础上通过

问卷调查和统计分析，分析国内个别协议的运用情况，对其维度进行探索。同时，

还将讨论个别协议对组织公民行为和印象管理行为的影响和作用，期待得到这方

面的理论和现实依据。

（二）实践意义

1.为企业留住人才找到了一种行之有效的方法。企业对人才的渴求程度和对人

才流失的痛心疾首，外人可能无从知晓。那么个别协议的运用，能够提高员工与

直接上级之间的关系质量，帮助企业留住那些核心员工和重要员工，降低员工离

职率，增强企业竞争力。

2.有利于强化组织公民行为，减少做表面文章的“好演员”，增加组织的“好

公民”。个别协议的运用，能够让员工增强主人翁意识，从而会增加更多的角色外

行为。“好演员”的减少，能够让组织中上下级关系的公平感更强，所有的交换关

系也会更加健康。组织公民行为的强化，能让组织从整体上提高素质，实现企业

公民目标，而“好公民”的增多，反过来也在提高企业的整体素质，这将是一个

良性循环。

第二节本研究的可能创新之处

一、对个别协议这一概念在中国情境下进行探索，丰富了个别协议的相关理

论内容

个别协议是现代组织管理中新鲜又重要的一个命题。从个别协议到具体交换

方式和实施措施，都是在传统管理模式上进行的突破，这是个体行为视角研究中

重要的前进步伐。个别协议的研究在国内才刚刚崭露头角，其研究价值不言而喻，

本文展开了个别协议对组织公民行为和印象管理行为影响的研究工作，验证了个

别协议维度划分的适用性。工作时间的灵活性、工作地点的灵活性、任务和工作

职责以及绩效奖金，它们分别指向“何时”、“何地”、“何事”及“为何”，这四个

要素的协调能够充分调动起个体的能动性。

二、同时将组织公民行为和印象管理行为当做个别协议的结果变量

在理论模型构建方面，以往有研究把印象管理行为作为组织公民行为的前因

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变量，但是在本研究中，考虑到在中国的文化背景下组织公民行为的浅和印象管

理行为的深，两者的交叉重叠部分将有所扩大，两者部分相似的动机都会指导员

工发生“好演员”或“好公民”的行为，所以这里把它们作为平行的两个结果变

量，分别研究个别协议对它们的影响，从而对“好演员”和“好公民”有一个比

较全面的认识。

三、研究结果表明工作时间的灵活性对印象管理行为中的示弱维度具有正相

关关系

工作时间的灵活性对印象管理行为中的示弱维度具有正相关关系，这个结果

与原假设不符，在意料之外，也在情理之中。因此企业在运用个别协议的过程中

应当注意个别协议可能会促使员工做出某些印象管理行为，应该在个别协议协商

时就注意工作时间灵活性的尺度。

四、研究结果显示工作地点的灵活性在民营企业和外资企业中的运用不具有

普遍性

不同于纯粹的软件行业（Anand，2010），在中国文化大背景下，传统的家庭

结构、传统的工作观念、不同性质工作条件的限制，使得员工对工作地点的诉求

并不是那么强烈，因此本研究样本的分析结果显示工作地点的灵活性在民营企

业和外资企业中的运用不具有普遍性。

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摘要：

浙江财经学院硕士学位论文I摘要从上世纪60年代开始，管理学已基本确立了这样一个观念：企业其实只有一项真正的资源——人，企业只有通过富有活力的人力资源才能完成其经济使命。逐步创新、日益发达的科学技术没有撼动这个观点的地位。现代管理学兀自发展，但人员依然是组织的核心。基于个体行为视角的员工和组织关系研究是管理学研究领域的一个重要方面。这一视角主要强调的是个体的差异性，但求更准确更真实地反映员工和组织的关系。而个别协议正是这一视角下所进行的研究中较为前沿的一个命题，指意在使单个员工和雇主双方均受益的、两者自发协商而定的、个性化的、自愿的工作安排。在前期的准备工作中，梳理了国外大量探讨个别协议与各种组...

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