卓越工程师”人才可雇佣性研究

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3.0 刘畅 2024-11-07 4 4 1.59MB 61 页 15积分

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摘要

国家中长期人才发展规划纲要对发展技术创新性人才，培养高质量工程技术

人才进行明确的战略布局。基于可雇佣性人才培养理念强调终身职业能力而非岗

位胜任力的培养，对培养创新性工程技术人才具有重要意义。本文将人才可雇佣

性理论与工程师培养相结合，一方面对工程师培养现状和需求进行实证调研分析，

另一方面构建了基于人才可雇佣性的工程师能力模型，并对其进行测度研究。

本文在国内外学者研究成果基础上，对人才可雇佣性和工程师培养模式和标

准进行了系统分析，对人才可雇佣性概念和“卓越工程师”内涵进行了界定。同

时，采用概括性模型法，通过文献研究和修正的德尔菲研究，构建了工程师人才

可雇佣性能力模型。本文以上海地区 10 家大中型各类型企业的 400 余名在职工程

师人员为调研对象，一方面对在职工程师人才的培养现状和培养需求进行调查分

析，采用 SPSS 进行描述性统计和相关性分析；另一方面运用 SPSS 和AMOS 分别

进行探索性因子分析和验证性因子分析对理论研究阶段构建的工程师人才可雇佣

性能力模型进行测度和分析。实证结果显示：工程师的培养主要集中于岗位专业

技能的开发，而忽视非专业通用技能的培养；工程师人才对非专业能力培养的需

求较高；企业基于工程师终身职业能力的培养模式既能解决高技术人才短缺的需

要，也解决了人才培养后流失的难题。

最后，根据实证结果，提出了基于人才可雇佣性的卓越工程师培养建议，包

括：转变工程师人才培养理念，变岗位胜任力为职业可雇佣性能力；政策引导校

企合作；为工程师人才可雇佣性开发创造支持条件。结论部分对所研究的内容进

行了概括和总结，并指出了需要进一步研究的问题。

关键词：卓越工程师人才可雇佣性可雇佣性能力模型概括性模型

ABSTRACT

National's medium- and long-term talent development plan took a clear strategic layout

to develop technology innovation talents, training high quality engineering and

technical talents. Rather than post competency cultivation, the concept of talents

cultivation based on employability training, which emphasizes lifelong professional

ability cultivation, has an important significance to cultivate innovative engineer. This

paper combined employability theory with cultivation of outstanding engineer, make an

empirical research analysis on engineer training situation and requirements, and also

constructed an engineer capacity measure model based on employability, and carries on

measurement research.

On the basis of domestic and foreign scholars’ research, the paper carried out a

systematic exposition about talented employability and engineer cultivation mode, and

defined the concepts and connotation of talented employability and "outstanding

engineers". At the same time, directed by Customized Generic Model Method, through

literature research and modified Delphi Method, the paper constructed an engineer

capacity measure model based on employability. Selected the questionnaire date form

more than 400 working engineers in 10 large or medium-sized and various type of

enterprise in Shanghai, the paper carried out a survey analysis for engineer cultivation

requirements and status by descriptive statistics and correlation analysis using SPSS; On

the other hand, using SPSS and AMOS took exploratory factor analysis and

confirmatory factor analysis to measure and analysis constructed engineers ability

model. The empirical results show that: the cultivation for engineers are focus mainly

on post professional skills development that ignoring general skills cultivation;

Engineer have a higher requirements for non-professional skills; Based on the engineer

employability training, enterprise can not only solve the shortage needs of high

technology talents, also reduce the brain drain.

Lastly, based on the empirical study results, the paper proposed some proposals on

outstanding engineers cultivation based on talent theory, including that: Changing the

concept of engineer cultivation, from post competency to employability capacity;

School-enterprise cooperation under incentive polices, constructing an all win

cultivation mode for engineers; creating supportive conditions for the employability

cultivation of engineer. Meanwhile, the contents of the study are summarized, and the

summary pointed out the issue needs further study.

Key Words: outstanding engineers, employability, employability skills

measure, Customized Generic Model Method

中文摘要

ABSTRACT

第一章绪论 ..................................................... 1

1.1 研究背景及意义 ............................................. 1

1.1.1 研究背景及基本概念界定 ................................ 1

1.1.2 研究目的及意义 ........................................ 2

1.2 研究内容及方法 ............................................. 3

1.2.1 研究内容 .............................................. 3

1.2.2 研究方法 .............................................. 4

第二章文献研究综述 .............................................. 6

2.1 人才可雇佣性学术概念的起源和发展 .......................... 6

2.1.1 可雇佣性发展阶段研究 .................................. 6

2.1.2 强调环境和劳动力市场作用的可雇佣性内涵研究 ............ 8

2.1.3 关注劳动者个体因素的可雇佣性内涵研究 ................... 8

2.2 人才可雇佣性的测度研究 ...................................... 9

2.2.1 涵盖外界环境因素的可雇佣性测度研究 ..................... 9

2.2.2 强调劳动者个体因素的可雇佣性测度研究 .................... 9

2.3 工程师人才的可雇佣性研究 ................................... 10

2.3.1 工程师培养模式的研究 ................................... 11

2.3.2 工程师认证标准的制定 ................................... 12

2.4 我国基于“卓越工程师计划”的培养模式和标准研究 ............. 13

2.4.1“卓越工程师”培养模式研究 ............................. 13

2.4.2“卓越工程师”培养标准研究 ............................. 13

第三章工程师人才可雇佣性实证方法设计 ........................... 15

3.1 David 概括性模型方法理论 .................................. 15

3.2 实证测量表设计方法 ......................................... 15

3.3 实证调研样本选取原则 ....................................... 15

第四章 “卓越工程师”人才可雇佣性开发调查研究 ................... 18

4.1 调研内容分析 ............................................... 18

4.2 调研样本分析 ............................................... 19

4.3 调研检验及分析 ............................................. 20

4.3.1 工程师人才可雇佣性开发现状检验分析 ..................... 20

4.3.2 工程师人才可雇佣性开发需求检验分析 ..................... 23

4.4 调研结论分析 ............................................... 26

4.4.1 工程师人才可雇佣性开发现状分析 ......................... 26

4.4.2 企业可雇佣性能力培养与人才保留的关系 ................... 27

4.4.3 基于可雇佣性的高校工程师培养模式分析 ................... 28

第五章工程师人才可雇佣性能力模型测度与分析 ..................... 30

5.1 调查量表的探索性因子分析 ................................... 30

5.2 调查量表的验证性因子分析 ................................... 34

5.3 工程师人才可雇佣性能力模型分析 ............................. 38

5.3.1 能力测度模型相似性比对分析 ............................. 38

5.3.2 能力测度模型差异性比对分析 ............................. 40

第六章 “卓越工程师”人才可雇佣性开发建议 ....................... 42

6.1 转变工程师人才培养理念：从岗位胜任力到职业可雇佣性能力 ..... 42

6.2 政策引导校企合作，构建四方共赢培养模式 ..................... 45

6.3 为工程师个体可雇佣性开发创造支持条件 ....................... 49

结论与展望 ...................................................... 51

附录 A工程师人才可雇佣性能力测度量表 ............................ 52

附录 B工程师可雇佣性能力培养模式调查问卷 ........................ 53

参考文献 ........................................................ 54

在读期间公开发表的论文和承担科研项目及取得成果 .................. 58

致谢 ............................................................ 60

第一章绪论

1.1 研究背景及意义

1.1.1 研究背景及基本概念界定

（1）国家人才战略的提出

人才强国战略是我国三大国家发展战略之一。2000 年，人才问题首次列入“十

五”国民经济和社会发展规划纲要；2001 年，江泽民同志首次提出“确立人才资

源是第一资源的思想”；2002 年，中央制定下发了《2002-2005 年全国人才队伍建

设规划纲要》，明确提出实施人才强国战略；2003 年12 月中央召开第一次全国人

才工作会议，发布了《关于进一步加强人才工作的决定》，标志着实施人才强国战

略进入全面展开、整体推进的新的发展阶段；2004 年，人才强国战略作为专章，

列入“十一五”国民经济和社会发展规划纲要；2007 年，党的十七大首次将人才

强国战略写入全国代表大会报告和党章，与科教兴国战略、可持续发展战略并列

为支撑科学发展的三大国家发展战略。

2010 年5月，中央召开第二次全国人才工作会议，颁布了《国家中长期人才

发展规划纲要（2010-2020）》 [1]和《国家中长期科技发展规划纲要(2006-2020)》两

大战略性纲要，提出人才优先发展和发展创新性人才的战略思想和战略布局，制

定了形成我国人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列的宏伟蓝图，标志着我

国人才发展进入一个黄金期和战略新起点。2010 年7月，《国家中长期教育改革和

发展规划纲要（2010-2020）》 [2]出台，创新工程技术人才培养方式，打造工程教育

强国的工程师人才培养战略进一步得到确定。在此背景下，对工程师人才可雇佣

性的研究符合国家战略部署对人才发展的需求。

（2）卓越工程师计划的出台

国家诸多人才规划纲要为创新性工程类人才培养提出了迫切需要，在此背景

下，2010 年6月，教育部出台了预期实施 10 年的“卓越工程师计划” [3] ，该计

划旨在培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程

技术人才，为国家走新型工业化发展道路、建设创新型国家和人才强国战略服务。

“卓越计划”强调行业企业深度参与培养过程，强调学校以通用标准和行业

标准培养工程人才以及强化培养学生的工程能力和创新能力。到 2015 年，参与该

计划的高校预计约有 200 所，预计培养工科专业本科生 10 万人/年，硕士生约 7万

人/年[4]，着重提升我国工程师人才的工程实践能力、综合素质和社会责任感、强

调工程创新能力和市场意识的培养。

“卓越工程师”人才可雇佣性研究

（3）人才可雇佣性的研究

人才可雇佣性（Employability）又称受聘价值，由英国学者 Beveridge（1909）

[5]首次提出，是指具有高等教育背景的劳动者为获得与自身能力相匹配的工作机会

和工作报酬所需具备的专业技能和个人能力特质的综合。

人才可雇佣性不同于以往研究中就业能力、可转移能力或岗位核心胜任能力，

可雇佣性是动态多维的概念。可雇佣性不是一种特定的工作能力，而是横向上与

所有行业相关，纵向上与所有职位相关的终身职业能力，它既包含劳动者胜任特

定岗位的核心能力，也涵盖其向其他行业和岗位流动时“可转移的通用能力”[6]，

是围绕劳动者而非特定工作岗位展开的概念。强调基于可雇佣性能力而非岗位核

心能力的人才培养理念，既是企业人才开发体系构建的基础，也是企业吸引、保

留人才、构建雇佣双方新的忠诚度和新的心理契约的有力举措[7]。

（4）卓越工程师与人才可雇佣性概念界定

本文研究中的卓越工程师是指符合国家人才发展战略要求，具有较高工程教

育背景或企业实践工作经历，适应经济社会发展需要的高质量、各类型工程技术

人才。研究所指的卓越工程师人才不仅具有较高的工程技术能力，更具有较强的

创新能力、市场意识以及社会责任感。

本文对人才可雇佣性这一概念的界定采用国内外被广泛认同及引用的 Hillage

和Pollard（1998）对可雇佣性所下的定义：可雇佣性是劳动者获得、维持和必要

时重新获得令人满意的、能实现个人抱负的工作的能力综合，是在劳动力市场中

获得自我满意，通过可持续就业实现个人价值和潜力的综合能力。

1.1.2 研究目的及意义

本文希望通过理论研究与实证分析，以“卓越计划”提出的工程师培养标准

和培养模式为部分依托，对我国工程师人才可雇佣性能力模型进行定性和定量研

究，并从用人企业、高等教育机构和个人自我开发三个层面对工程师人才可雇佣

性培养模型进行研究探讨。基于以上研究动机，本文有以下三个研究目的：

 工程师人才可雇佣性能力模型测度和分析

 工程师人才能力培养现状及需求分析

 基于“卓越计划”的工程师人才可雇佣性能力测度模型

基于上述研究目的，本文具有以下四点研究意义：

（1）符合建设创新型人才强国对人才培养的需求

具有创新、创业意愿和能力的高等教育人才，特别是工程师人才是我国建设

创新型人才强国的必然需求。明确工程师人才可雇佣性能力测度模型是人才培养

第一章绪论

的前提。

（2）探索“卓越计划”下工程师人才可雇佣性培养的全新模式

作为教育部人才培养重点计划，“卓越计划”整合了企业、高校、培训机构和

人才个体多方资源，在培养目标、培养资源和培养方式上与现有工程师人才培养

模式有较大区别，是用人企业和高等教育机构工程师培养的重点方向之一。本文

将“卓越计划”与工程师人才可雇佣性开发相结合，以此为依托探索工程师人才

可雇佣性培养新模式。

（3）满足工程类人员可雇佣性能力自我开发的需要

劳动者作为雇佣关系的主体之一，对自身可雇佣性的培养和开发承担重要责

任。本研究试图为工程类人员进行自我开发和职业规划提供可参考的标准。

（4）丰富当前可雇佣性研究范畴

国内对可雇佣性的研究主要集中于高校教改、大学毕业生可雇佣性技能测量、

企业培训、心理契约构建等方面。本研究关注工程师人才可雇佣性能力测度模型

与可雇佣性能力培养开发现状和需求，对可雇佣性研究方向进行了丰富。

1.2 研究内容及方法

1.2.1 研究内容

本文以工程师人才可雇佣性研究为主线，以工程师可雇佣性能力模型及培养

模式为研究内容，以实证研究为手段，采用概括性模型法和问卷调查法，在综合

以往研究基础上，一方面调研探讨了工程师人才可雇佣性能力培养现状和需求，

另一方面构建了我国工程师人才可雇佣性能力测度模型，并基于此提出工程师人

才可雇佣性能力培养的建议。全文将按以下研究思路进行分析。

第一章绪论。主要介绍本文的研究背景，提出本文所要研究的问题、研究方

法和研究内容，同时对文章涉及到的基本概念予以界定。

第二章文献研究综述。本章节对国内外可雇佣性相关研究进行了梳理和概述。

在文献研究的基础上系统地评述人才可雇佣性及可雇佣性能力的发展，包括可雇

佣性概念的提出和发展历程、可雇佣性能力维度的研究，特别是工程师人才可雇

佣性能力测量的研究及培养模式的研究。

第三章实证方法研究。本章对工程师人才可雇佣性测度方法和实证研究方法

进行了分析。提出以概括性模型法为本文能力模型构建的研究方法，设计了实证

研究测量表，并对调研样本进行了分析。

第四章调查研究分析。本章采用问卷调查方法，对上海地区 10 企业的 400 余

名在工程师员工进行了问卷调查，从企业、高等教育机构和工程师个人三个可雇

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摘要：

I摘要国家中长期人才发展规划纲要对发展技术创新性人才，培养高质量工程技术人才进行明确的战略布局。基于可雇佣性人才培养理念强调终身职业能力而非岗位胜任力的培养，对培养创新性工程技术人才具有重要意义。本文将人才可雇佣性理论与工程师培养相结合，一方面对工程师培养现状和需求进行实证调研分析，另一方面构建了基于人才可雇佣性的工程师能力模型，并对其进行测度研究。本文在国内外学者研究成果基础上，对人才可雇佣性和工程师培养模式和标准进行了系统分析，对人才可雇佣性概念和“卓越工程师”内涵进行了界定。同时，采用概括性模型法，通过文献研究和修正的德尔菲研究，构建了工程师人才可雇佣性能力模型。本文以上海地区10家大中...

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