非营利组织员工满意度及其激励机制研究——以入驻L街道的NPO为例

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3.0 侯斌 2024-11-19 4 4 753.59KB 61 页 15积分

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摘要

随着我国构建社会主义和谐社会战略的提出，非营利组织逐渐成为了一支活

跃在我国社会经济发展体系中的重要力量。但当今国内非营利组织人才流失情况

严重，直接影响了非营利组织的长效发展。本论文通过对非营利组织“孵化园

区”这一全新的公共服务领域进行专题研究，旨在为与本论文研究对象相类似的

非营利组织提供合理有效的员工满意度及激励机制理论与实证研究依据，丰富今

后相关的理论研究及实践,并在此基础上进一步剖析了非营利组织专职人员的工

作动机及实际需求，提出了较为完善的激励机制方案，从而为加强非营利组织的

人力资源建设提供有效的支持，并帮助此类组织留住专职型人才，吸引更多的专

业人才，为以数量级递增的新型非营利组织获得持续前行的动力。

本文以入驻 L 街道“乐银龄”社会组织孵化园区的非营利组织为研究对象，

通过文献研究法、问卷调查法与访谈法等开展了较深入的专题调查与研究。首先，

对国内外非营利组织员工满意度与激励机制的相关理论进行了文献综述与分析，

奠定专题研究的理论基础；其次，了解组织的架构及运营情况，根据研究对象的

特点设计调查问卷，对组织专职人员进行工作满意度的调查，并对员工满意度调

查结果进行分析研究；再次借鉴国外的研究成果，结合问卷调查结论，进一步剖

析专题研究的对象，提出提升员工满意度、增强激励机制的有效对策和建议：

（1）改善薪资待遇，加强物质激励；（ 2）建立晋升机制，规划职业生涯；

（3）提升管理能力，优化沟通机制；（ 4）规范规章制度，完善精神激励；

（5）明确岗位价值，树立社会形象。以此来优化非营利组织的激励机制，为加强

公益性非营利组织的人力资源建设提供有效支持。最后，获得了本论文的研究结

论，并在此基础上提出了进一步研究的展望。

关键词：非营利组织员工满意度激励机制

ABSTRACT

With the proposal of strategy of building a harmonious socialist society, non-profit

organization (NPO) gradually becomes a vital force in China’s social and economic

development. However, brain drain is a serious problem existing in China’s non-profit

organization, which directly influences the long-term development of non-profit

organization. This paper conducts a special study on incubator park, a new public

service field in non-profit organization, to provide theoretical evidence of reasonable

and effective employee satisfaction and incentive mechanism for non-profit

organization, then it gives a further analysis of these professionals’ work motivation and

practical needs and puts forward more perfect incentive mechanism. So this paper

strongly supports the human resource construction of non-profit organization and helps

NPO to retain and attract more professional talents, and it also creates the motivation

that the constant increase of new non-profit organization needs to move forwards.

This paper takes incubator park in social organization of Le Yin Ling on L Street as

research object, then it conducts special investigation and study by literature research

method, questionnaire survey and interview, etc.. Firstly, it analyzes relevant theories of

employee satisfaction and incentive mechanism in non-profit organization at home and

abroad, which lays a theoretical foundation for the research. Secondly, it has a basic

understanding of the structure and operating situation of the organization. In addition, it

designs a questionnaire survey to get and analyze the employee satisfaction according to

the characteristics of research object. Thirdly, it combines the result of questionnaire

survey to further analyze research object with foreign research result so as to bring

forward the following countermeasure and advice to improve employee satisfaction and

strengthen the incentive mechanism: 1. To improve salary and strengthen material

incentives; 2. To establish promotion mechanism and have a career planning; 3. To

improve management ability and optimize communication mechanism; 4. To have

standard rules and regulations and perfect spiritual incentives; 5. To have clear post

value and establish social image. The above countermeasure and advice can optimize

the incentive mechanism of non-profit organization and give strong support to the

human resource construction of non-profit organization. The end of this paper gives

summary and future expectation.

Key Word ：Non-profit Organization; Employee Satisfaction;

Incentive Mechanism

目  录
中文摘要
ABSTRACT
第一章 绪论.........................................................1
1 研究背景及选题意义...........................................1
1.1 研究背景...............................................1
1.2 选题意义...............................................2
2 国内外研究综述...............................................2
2.1 国外研究综述...........................................2
2.2 国内研究综述...........................................4
3 研究思路与研究方法...........................................7
3.1 研究思路...............................................7
3.2 研究方法...............................................8
4 研究目的与可能的创新点.......................................8
4.1 研究目的...............................................8
4.2 可能的创新点...........................................9
第二章 相关理论研究基础............................................10
1 相关概念界定................................................10
1.1 非营利组织的界定......................................10
1.2 员工满意度的界定......................................10
1.3 激励与激励机制的界定..................................12
2 相关理论....................................................12
2.1 内容型激励理论........................................12
2.2 过程型激励理论........................................14
2.3 状态型激励理论........................................15
第三章 非营利组织员工满意度的具体调研..............................17
1 入驻 L 街道的 NPO 现状........................................17
1.1 入驻 L 街道的 NPO 背景...................................17
1.2 入驻 L 街道的 NPO 构成...................................17
2 非营利组织员工满意度调查的实施..............................18
2.1 调查对象与目的........................................18
2.2 问卷设计..............................................18
2.3 数据的收集与整理......................................20
2.4 数据统计检验..........................................25
3 非营利组织员工满意度调查分析................................26
3.1 总体情况分析..........................................26
3.2 员工满意度的影响因素分析..............................27
3.3 员工满意度的主体特征比较..............................36
4 调查结论....................................................44
4.1 不同相关因素对满意度的影响............................44
4.2 不同主体特征员工满意度的比较..........................45
第四章 非营利组织员工激励机制的形成分析............................48

1 员工满意度与激励机制存在的主要问题..........................48
1.1 报酬水平较低，福利待遇有限，物质激励较少..............48
1.2 晋升机制短缺，职业规划滞后，工作动力不足..............48
1.3 领导能力有限，同事关系良好，沟通机制不畅..............49
1.4 规章程序繁杂，奖惩制度单一，精神激励不足..............49
1.5 岗位价值偏低，组织使命模糊，社会认可尚少..............50
2 建立提升员工满意度激励机制的具体对策建议....................50
2.1 改善薪资待遇，加强物质激励............................51
2.2 建立晋升机制，规划职业生涯............................52
2.3 提升管理能力，优化沟通机制............................52
2.4 规范规章制度，完善精神激励............................53
2.5 明确岗位价值，树立社会形象............................54
第五章 研究结论与展望..............................................56
1 研究结论....................................................56
2 研究展望....................................................56
附录................................................................58
参考文献............................................................61

第一章参考文献

第一章绪论

一.1 研究背景及选题意义

一.1.1研究背景

如今，社会公共服务需求呈现多样化，政府职能也由“管理型”向“服务

型”转变。对政府而言，由于财政的有限性，它无法包揽所有的公共服务项目，

而且其自身在成本控制、服务效果等方面做得也没有非营利组织好，所以近几年

政府开始以“招标制”、“项目制”等形式向非营利组织“购买服务”，包括外来

人员服务、社区青少年服务、助老服务、慈善救助等，并逐渐趋于成熟，使得政府

与非营利组织之间形成了互利互惠关系，在节约了成本的同时，更造福了广大的

人民群众。作为政府与群众的桥梁，非营利组织在维护和谐稳定社会、优化现代化

服务建设、保障和改善民生等方面起到了积极的作用。

在相应的举措下，非营利组织正在磅礴发展。根据中国社会科学院发布的蓝皮

书《中国民间组织报告（2013）》公布的数据显示，截止至 2012 年底，全国民间

组织共计 49.9 万个，与 2011 年相比增长 8.1 个百分点。全国社会团体总数已达到

27.1 万个，民办非企业单位数量增至22.5 万个，基金会总量发展到3029 个[1]。而

根据上海市社会团体管理局的统计数据所示，截止至 2012 年12 月，全市在册社

会组织共有 10745 个，其中包括社会团体3692 家，民办非企业单位6913 家，基

金会140 家，与 2007 年同期相比增加了 2379 个组织。

凭借政府机构的大力推动与支持，虽然非营利组织的队伍正在不断地发展与

壮大，但其人才流失和人才缺乏情况极为严重，职业发展、薪酬待遇、专业培训、

激励机制等方面还不够完善，这些直接影响了公益性人才的长效发展。根据清华

大学 NGO 中心2013 年3月发布的调查数据显示，当前我国公益性人才的专业从

业经验非常不足，参加工作时间 3年以下的员工占近 70％，而工作 10 年以上的

仅占 3.7％。

那么新员工的招募情况又如何？恩派(NPI)公益组织发展中心等知名非营利组

织于2013 年5月首度参与了大学生就业专场招聘会，并提供了 300 多个岗位。但

专职人员平均每月 2000 元不到的薪资，可能成为了阻挡大量求职者的障碍，最终

能有多少大学生投身此类非营利组织仍然是个未知数。

不可否认，随着社会经济文化水平的提高，越来越多的人愿意参与非营利组

织发起的公益活动，对开展志愿者活动也十分热衷，但兴趣往往很难转化为从业

的动力，把非营利组织作为第一职业的人仍是少之又少。应对公益性人才的匮乏

与流失，一味的补充“新鲜血液”是满足不了非营利组织真正的需求和发展的。

非营利组织的管理者需从专职员工工作满意度的角度出发，制定适用于组织自身

的系统化的人力资源管理制度以及相适应的专职员工激励机制。本论文正是基于

这一社会背景，以入驻 L街道“乐银龄”社会组织孵化园区的非营利组织作为研

究对象所进行的专题调查与研究。

一.1.2选题意义

一.1.2.1 理论意义

随着我国构建社会主义和谐社会战略的提出，非营利组织逐渐成为了一支活

跃在我国社会经济发展体系中的重要力量。对非营利组织的调查与研究正日益增

多，如何让非营利组织得到可持续化发展，更成为了当今世界热议的话题。众所

周知，所有团体、组织的存在与发展都取决于杰出人才的拥有程度，但当今国内

上海理工大学硕士学位论文

非营利组织人才流失情况严重，直接影响了非营利组织的长效发展。再浏览相关

的理论研究及参考文献，对非营利组织专职人员工作满意度的专题调查较少，现

有的研究对象多为医护人员及高校教师，理论研究的针对性也略显不足。故本论

文通过对非营利组织“孵化园区”这一全新的领域进行专题研究，旨在为与本论

文研究对象相类似的非营利组织提供合理有效的员工满意度及激励机制理论与实

证研究依据，丰富今后相关的理论研究与实践。

一.1.2.2 现实意义

本论文主要对入驻在 L街道“乐银龄”社会组织孵化园区的非营利组织进行

专题调查与研究，通过对这些组织专职人员的满意度调查，结合人力资源管理及

激励机制理论，并借鉴国内外较为成熟的企业激励机制的研究成果，进一步剖析

非营利组织专职人员的工作动机及实际需求，提出较为完善的激励机制方案，为

加强非营利组织的人力资源建设提供有效的支持，并帮助此类组织留住专职型人

才，吸引更多的专业人才，为以数量级递增的新型非营利组织获得持续前行的动

力。

一.2 国内外研究综述

一.2.1 国外研究综述

一.1.1.1 员工满意度方面的研究

首先，是对员工满意度影响因素方面的研究。国外初探员工满意度的是美国心

理学家 Hoppock(1935)，他认为员工的疲劳程度、工作的单调性、工作的环境条件

以及领导的管理方式等11 个因素可能会对员工的工作满意度产生影响。此外，

Herzberg(1959) 的双因素理论， Smith & Kendal & Hulin(1969) 的五因素理论，

Locker(1976)的十因素理论等都是此方面颇具影响力的理论研究成果，并在实践

中获得了良好的证实。随着时代变迁，非营利组织员工满意度方面新的理论研究

成果也在不断涌现。A.J. McMurray(2010)等学者对澳大利亚一家大型宗教类非营

利组织进行了专题研究，他们发现员工对直属上司变革型领导的评价与员工对组

织环境、岗位福利、员工承诺度以及心理资本的评价之间具有很强的正相关性。HA

Patrick, J Sonia(2012)通过研究发现员工满意度与组织认同感之间存在着正相关的

关系[2]。Susan Abraham(2012)经调查发现敬业的员工在工作期间的表现非常好，而

员工满意度是影响员工敬业度的关键因素[3] 。JM Millán, J Hessels, R Thurik, R

Aguado(2013)则认为影响员工满意度的因素还包括就业保护法的实施、工会的建设

积极的劳动力市场政策颁布等[4]。笔者在阅读了大量的文献后发现，国外的学者在

员工满意度方面的研究已逐步从只注重外部环境因素的影响转向探索员工的内在

需求，并更多地考虑员工的主体特征，涉及到了内外部的各个方面。可见，国外

在员工满意度影响因素方面的研究已非常深入、全面，可作为调查研究的良好借

鉴。

其次，是对员工满意度测量工具方面的研究。国外学术界有关员工满意度的测

量工具也较为成熟、丰富。Brayfield & Rothe(1951)的工作满意度指数量表，它主要

衡量员工一般的工作满足，即综合满意度。Weiss，Dawis 等(1967)的明尼苏达满意

度调查量表，其长式量（21 个分量）具有对员工满意度完整性测量的特点，而其

短量表则是对员工内在的、外在的和一般的满意度进行测量。Smith，Kendall &

Hullin(1969)的工作说明量表，可衡量工作本身、报酬水平、岗位晋升、管理者和公

司同事等五个影响因素。此外，比较突出的还有Science Research Association(1973)

的工作诊断调查表；Hackman & Oldham(1975)的工作满足量表；Spector(1985)的

第一章参考文献

工作满意度量表，即JSS 量表 [5] 等。

Spector 教授设计 JSS 量表的初衷是要将其运用于政府部门或者公共组织，所

以该量表非常适用于非营利组织员工满意度的调查，本论文将借鉴 JSS 量表中的

问题与方法，设计一份适用于本论文研究对象的员工满意度调查问卷。

一.1.1.2 非营利组织激励机制方面的研究

在非营利组织激励机制方面，国外学者从多角度出发对激励机制理论进行了

充分的研究，主要分为内容型、过程型、状态型三大激励理论学派。内容型激励理

论主要以研究激发内在动机的诱因为重点，此学派具有代表性的理论包括 A. H.

Maslow(1954) 的需要层次理论、David McClelland(1961)的成就需要理论、Fredrick

Herzberg(1966)的双因素理论、Clayton Aldefer(1972)的ERG 理论等。过程模型激励

理论主要是对个人的动机产生直到他采取行动的整个心理过程的理论研究，代表

理论有 B. F. Skinner(1938) 的强化理论、 V. H. Vroom(1964) 的期望理论、 E. A.

Locke(1968)的目标理论等。状态型激励理论主要从是否满足需要这一方面来探讨

激励问题，它包括 J. S. Adams(1965)的公平理论、J. S. Adams 的挫折理论等。

近代学者在激励机制方面的研究也取得了不少成果：斯蒂格利茨(1999)充分肯

定了非物质激励在各组织激励机制中的重要性。 Kartinah Ayuppa and Willian

Kong(2010)以工作独立性和自我效能对员工工作的激励进行研究，提出两者是相

互依存和兼容的关系，并得出收入依赖和自我效能共同构成员工的潜在激励的结

论。A Nujjoo and I Meyer(2012)研究发现员工对奖励的认知与感情承诺、内在动机

联系在一起，并直接影响员工的流动性。

综上所述，国外在激励机制理论方面的研究已非常丰富，这为本论文的撰写

提供了可靠的理论依据。值得一提的是，笔者在浏览了大量文献之后发现，外国

的学者很早就认识到非营利组织的发展正逐渐进入职业化状态，它同样需要进行

科学化管理，更要注重人员激励机制的研究与发展。不过，国外在非营利组织研

究方面很少会将员工满意度和激励机制相结合进行研究分析，故本论文将在这一

点上给予创新。

一.2.2 国内研究综述

一.1.1.3 员工满意度方面的研究

首先，是对员工满意度影响因素方面的研究。国内学者关于员工满意度方面的

研究虽然起步较晚，但学者们在研究了国外先进理论的基础上，结合我国国情，

提出了许多适用于我国各类政府机构、工商企业的研究成果。袁声莉(2002)经过实

证研究发现，与员工满意度密切相关的个体因素有员工年龄和企业工龄，工作因

素有职位、自主性、挑战性、所受压力的程度、专业知识水平、职位与技术的匹配度

工作中的学习机会、领导风格、同事之间的关系、对社会意义等的认知程度，企业

因素则为企业发展的前景[6]。高充彦(2006)的研究表明：员工的满意度和忠诚度取

决于员工价值、员工期望和市场竞争的复杂的综合作用[7]。葛青华(2011)深入研究

了员工感知、组织承诺、员工忠诚对员工满意度的影响，并给出了相关的表征变量

体系及内涵，得到员工感知是员工满意度测度核心变量的结论[8]。田昕(2011)经调

查研究发现，知识型员工服务于企业的时间长短，其最大的影响因素是员工在企

业内是否有“事业发展”，其次则是企业是否具备一个合理的“绩效管理”，再

次则是企业是否设立了“质量与客户满意程序” [9]。而国内对于非营利组织员工满

意度方面的研究则更集中于医务工作人员及院校教师。黄振鑫，张瑛，靳娟(2013)

对社区卫生服务员工进行了工作满意度的调查，发现影响其工作满意度的重要因

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摘要：

摘要随着我国构建社会主义和谐社会战略的提出，非营利组织逐渐成为了一支活跃在我国社会经济发展体系中的重要力量。但当今国内非营利组织人才流失情况严重，直接影响了非营利组织的长效发展。本论文通过对非营利组织“孵化园区”这一全新的公共服务领域进行专题研究，旨在为与本论文研究对象相类似的非营利组织提供合理有效的员工满意度及激励机制理论与实证研究依据，丰富今后相关的理论研究及实践,并在此基础上进一步剖析了非营利组织专职人员的工作动机及实际需求，提出了较为完善的激励机制方案，从而为加强非营利组织的人力资源建设提供有效的支持，并帮助此类组织留住专职型人才，吸引更多的专业人才，为以数量级递增的新型非营利组织获得...

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