市场经济环境下国企高管薪酬激励机制的研究

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3.0 侯斌 2024-11-19 4 4 2.02MB 54 页 15积分

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摘要

十八大以来,国企高管薪酬改革成为了国家的一项重点工作，并先后审议通

过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，以调节国企高管不合理的偏高

和过高收入。在改革的大环境下，媒体不断报出的国企高管不合理的过高和偏

高薪酬，不断地冲击着人民公平的道德底线，引起社会的强烈不满。国企高管

薪酬由于缺乏有效的市场化考核指标体系和激励机制，其水平的合理性一直是

学术界争议的焦点和研究的重点。因此，确定有效的市场化高管薪酬考核指标，

实施有效的内外部监督，明确高管付出努力取得的绩效水平，并在实际绩效水

平基础上对高管进行合理的激励，是实现国企社会性和经济性目标的关键，也

是学术研究的重点。

本文在市场经济环境下，对我国国企高管薪酬激励机制展开了全面的研究。

通过改进国企高管薪酬治理结构，构建薪酬激励高管薪酬激励机制，实现了国

企高管绩效考核的市场化，提高了高管薪酬激励的有效性。研究的具体内容包

括以下几个方面：

（1）结合实际数据资料，对我国国企高管薪酬制度的改革进程、存在的问

题以及原因进行分析。结果显示，目前国企高管薪酬激励存在的主要问题为：

高管薪酬与企业业绩脱节、薪酬结构体系不合理、薪酬治理结构不完善、薪酬

存在严重的行业地区差距，其原因主要是国企独特的经营模式和治理方式。

（2）首先，在目前政府对国企制定的限制薪酬政策和委托代理理论、激励

理论等基础上，设计合理有效的市场化考核指标，构建政府干预条件下的市场

化国企高管薪酬激励机制，解决了国企高管薪酬与企业业绩相脱节的问题。然

后，通过增设内外部监督和评价机构，改进高管薪酬治理结构，使高管绩效考

核变得更加客观、公平和合理。并且，在内外部监督的条件下，构建了市场化

的高管薪酬激励机制，改善了现有“限薪政策”下存在的激励不足或者是过度

的问题，提高了薪酬激励机制的科学性、合理性和有效性。最后，通过实证验

证得到国企高管薪酬水平与在职消费具有负相关关系、与利润存在正相关关系。

说明政府“限薪政策”会增加高管的在职消费，损害企业整体利益。同时，高

管存在追求短期利益，忽视长期发展的行为动机。

(3)针对理论研究和实证验证的结果，对国企高管薪酬激励提出了四大建议

和对策：建立合理的市场化薪酬评价标准；建立完善的薪酬结构体系；建立完

善的内外部薪酬监督和评价机制；建立透明、规范的国企高管薪酬披露机制。

关键词：国企高管薪酬激励机制治理结构市场经济委托代

理

ABSTRACT

The reform of the state-owned enterprises executive compensation has become

one of our country’s focus works. And < The Executive Salary Reform of central

managed enterprises > is considered and adopted to adjust the unreasonable high

income. In the environment of reform, the unreasonable high and too high salaries of

state-owned enterprises executives are reported continually, which caused strong

dissatisfaction with society. Because of the lack of effective market assessment index

system and incentive mechanism, the rationality of the senior executive pay’s level

in state-owned enterprises is becoming a research focus. Therefore, to confirm

effective market assessment index system, to implement effective internal and

external supervision, to clear executive salary in line with the efforts, and to design

reasonable incentive with the actual level of performance are the keys to realize the

social and economic goals of state-owned enterprises, are also the focus of academic

research.

A comprehensive study on incentive mechanism of state-owned enterprises

executive compensation is launched under the economy market environment in this

paper. Through improving the governance structure and building incentive

mechanism, market assessment of state-owned enterprise executives’ performance is

realized and the effectiveness of salary incentive mechanism is improved. The

specific research contents include the following aspects:

(1)The reform process, problems and causes of the state-owned enterprises

executive compensation are analyzed with the actual data. The results show that the

problems are as followings: executive compensation disconnects with the corporate

performance, the salary structure system is unreasonable, the salary management

structure is not perfect, and there are serious pay gaps in different industries and

areas. The main reasons of the problems are the unique business model and

governance method in the state-owned enterprise.

（2）At first， the effective evaluation index in the current market is designed

and incentive mechanism of state-owned enterprises executive compensation under

the condition of government intervention is established, on the basis of the

principal-agent theory, incentive theory and constraints pay policy formulated by

government。Which solve the problem that the executive compensation disconnects

with the corporate’s performance. Then, the executive compensation governance

structure is improved through adding internal and external supervision and

evaluation apartment, and the evaluation mechanism of executive performance

becomes more objective, fair and reasonable. The market executive compensation

incentive mechanism is set up in the internal and external supervision conditions. It

solves the insufficient or excessive incentive problems on the existing "salary limit"

policy, and raises the scientific nature, rationality and validity of compensation

incentive mechanism. At final, empirical validation indicates that there are a negative

correlation between salary and on-the-job consumption level and a positive

correlation between salary and the profits. It is illustrated that the government

"salary limit" policy will increase the executive job consumption, damage the

interests of the whole enterprise. At the same time, the executives have the behavior

motivation to pursuit short-term benefits and ignore the long-term development.

According to the theoretical research and empirical validation results,

suggestions and countermeasures are put forward, they are as followings:

establishing reasonable market-oriented evaluation criteria, establishing a perfect

salary structure system, establishing a internal and external pay supervision and

evaluation mechanisms, establishing a transparent and standard executive

compensation disclosure mechanism.

Keywords: state-owned enterprises executive, incentive mechanism,

governance structure, market economy, principal agent

中文摘要

ABSTRACT

第一章绪论....................................................... 1

1.1 研究背景及研究意义 .......................................... 1

1.1.1 研究背景............................................... 1

1.1.2 研究意义............................................... 2

1.2 国内外研究综述 .............................................. 2

1.2.1 国外研究现状........................................... 2

1.2.2 国内研究现状........................................... 4

1.2.3 研究现状综述........................................... 6

1.3 研究思路和方法 .............................................. 7

1.3.1 研究思路............................................... 7

1.3.2 研究方法............................................... 8

1.4 研究的内容与创新点 .......................................... 9

1.4.1 研究内容............................................... 9

1.4.2 本文创新点............................................ 10

第二章研究的理论基础.............................................. 12

2.1 概念的界定 ................................................. 12

2.1.1 国企及国企高管........................................ 12

2.1.2 高管薪酬体系.......................................... 12

2.1.3 绩效考核指标.......................................... 12

2.2 理论基础 ................................................... 13

2.2.1 委托代理理论.......................................... 13

2.2.2 激励理论.............................................. 14

2.2.3 人力资本理论.......................................... 15

2.2.4 公平理论.............................................. 16

第三章我国国企高管薪酬激励现状.................................... 17

3.1 国企高管薪酬制度改革进展 ................................... 17

3.1.1 物质激励启动阶段...................................... 17

3.1.2 年薪制度阶段.......................................... 17

3.1.3 多种激励手段尝试阶段.................................. 17

3.2 国企高管薪酬激励制度存在的问题 ............................. 18

3.2.1 国企高管薪酬与业绩相脱节.............................. 18

3.2.2 高管薪酬结构体系不合理................................ 20

3.2.3 自定薪酬、在职消费严重................................ 21

3.2.4 不同行业以及同一行业不同高管之间薪酬差异大............ 22

3.3 国企高管薪酬激励问题突出的原因 ............................. 23

3.3.1 多种委托代理关系，导致所有者空缺...................... 23

3.3.2 具有社会性和经济性双重目标............................ 24

3.3.3 缺乏有效的薪酬治理结构................................ 25

第四章国企高管薪酬激励机制构建.................................... 26

4.1 基本假设 ................................................... 26

4.2 政府干预下的市场化薪酬激励机制设计 ......................... 27

4.2.1 变量定义.............................................. 28

4.2.2 模型构建.............................................. 29

4.2.3 模型求解和分析........................................ 30

4.3 市场化国企高管薪酬治理结构设计 ............................. 30

4.4 市场化治理结构下的薪酬激励机制设计 ......................... 32

4.4.1 变量定义.............................................. 32

4.4.2 模型构建.............................................. 33

4.4.3 模型求解和分析........................................ 34

4.5 两种激励机制对比分析 ....................................... 34

第五章实证验证.................................................... 38

5.1 验证思路与假设 ............................................. 38

5.1.1 验证思路.............................................. 38

5.1.2 命题假设.............................................. 38

5.2 样本选取和数据来源 ......................................... 38

5.3 变量设计和说明 ............................................. 39

5.4 模型设定与结果检验分析 ..................................... 40

5.4.1 高管薪酬与在职消费程度相关关系分析.................... 40

5.4.2 高管薪酬与企业绩效的关系.............................. 40

5.5 结论与建议 ................................................. 43

5.5.1 结论.................................................. 43

5.5.2 建议.................................................. 43

第六章结论与展望.................................................. 46

参考文献........................................................... 47

在读期间公开发表的论文和承担科研项目及取得成果..................... 50

致谢............................................................. 51

第一章绪论

1.1 研究背景及研究意义

1.1.1 研究背景

十八届三中全会以来，国家对于高管薪酬改革问题给予了高度的关注，在三

中全会《决定》关于国企改革的内容中，提到国有企业高管要合理的增加市场化

选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员的薪酬水平、职务待遇、职务

消费和业务消费。虽然国家各级已经将国企高管的薪酬改革提上了日程，并且制

定了一系列的改革决定和方案。但是，2013 年中集集团总裁麦伯良、中信证券董

事兼董事长毛东明、总经理程博明等过高年薪收入的相继报出，还是导致了人们

对于国企高管过高薪酬的强烈不满。国企高管高薪的不断报出，不断的冲击着社

会群众的道德底线，与中国自古以来“不患寡患不均”的“公平思想”产生冲突。

国企高管薪酬问题目前已经成为人们关注的焦点，理论界和学术界关注的热点问

题。国企高管薪酬问题主要集中包括（1）缺乏客观、公正和有效的评价机制，存

在激励过分或者是激励不足的情况。例如，垄断性国企高管薪酬不合理的偏高，

而竞争性国企高管的薪酬却严重低于同行业其他类型的企业，存在严重的激励不

足；（2）薪酬激励机制与企业的业绩相脱节，即便与业绩相联系，也是和短期的

利润目标挂钩，没有考虑企业的社会目标和长期发展目标。导致企业高管存在损

害企业长期利益和社会利益，追求短期利润最大化的行为。（3）不合理的压制薪

酬，导致过高的在职消费和企业资源的严重浪费。无论是激励过分、激励不足、

追求短期利益还是过分的在职消费，都严重的损害国企的整体利益，无法实现国

企的社会性和经济性双重目标。

为了能够有效地解决国企高管薪酬带来的一系列的问题，十八大以来国企高

管薪酬改革被提上了日程。2014 年8月18 日，习近平主持召开的中央企业全面

深化改革领导小组第四次会议，审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革

方案》，此方案明确提出，应该加强国企高管薪酬体系的改革，并强调应该将改革

的重点放在“完善制度”、“调整结构”、“强化监管”、“调节水平”四个方面。有

效解决薪酬缺乏差异化、薪酬结构不合理、国企高管监管不到位、缺位甚至自定

薪酬以及部分国企高管薪酬不合理的偏高和过高的问题。同时，2014 年9月18，

央企、国有金融企业主要负责人薪酬调整方案初稿中提出，要对国有企业高管不

合理的、偏高的以及过高的收入进行调整，提议中央企业负责人薪酬在现有水平

上削减到 30%，削减后年薪不得高于 60 万元。

面对国企高管薪酬偏高、结构不合理、制度不完善、自定薪酬、在职消费、

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摘要十八大以来,国企高管薪酬改革成为了国家的一项重点工作，并先后审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，以调节国企高管不合理的偏高和过高收入。在改革的大环境下，媒体不断报出的国企高管不合理的过高和偏高薪酬，不断地冲击着人民公平的道德底线，引起社会的强烈不满。国企高管薪酬由于缺乏有效的市场化考核指标体系和激励机制，其水平的合理性一直是学术界争议的焦点和研究的重点。因此，确定有效的市场化高管薪酬考核指标，实施有效的内外部监督，明确高管付出努力取得的绩效水平，并在实际绩效水平基础上对高管进行合理的激励，是实现国企社会性和经济性目标的关键，也是学术研究的重点。本文在市场经济环境下，对我国国企...

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