民营科技企业人才激励机制研究

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3.0 赵德峰 2024-11-19 5 4 845.1KB 97 页 15积分
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摘 要
人才已成为 21 世纪企业竞争争夺的重点。在国有企业和跨国公司夹缝中成长
的民营科技企业，虽然有灵活的运作体制，但是在人才的引进和激励方面仍不具
有优势。本文将民营科技企业的人才激励机制作为研究对象，力图构建一套有效
的激励体系，使民营科技企业能够更具发展的潜力，这是在理论上和实践中都具
有重大意义的课题。
在研究方法上，本文采用了研究文献、案例调查研究、国内外案例分析比较
法、数学模型等方法，最后运用实证分析法对天正明日公司进行了分析和激励机
制方面的改进和应用。本文通过对民营科技企业在激烈竞争环境下，如何做好对
人才的引进和激励机制工作的研究得出如下几点结论：（1）既要重视薪酬和股权
两种短期物质激励形式，又要做好长期的企业文化的精神激励，两者缺一不可。（2）
要积极借鉴发达国家的经验和教训，这样能使我国民营企业在发展过程中少走弯
路，节约激励成本。（3）企业管理人员和所有者一定要树立企业所得价值与员工
共享的理念，这样才能走的长远。（4）企业文化激励机制的构建一定要找到自己
的核心价值观，不能简单模仿否则没有长效。本文的创新之处有：根据民营科技
企业生命周期理论和股权激励理论相结合来分阶段构建不同的股权激励模式。
本文由六部分组成。第一、二章阐述论文的研究背景和意义、论文所涉及的
主要概念以及研究范围的界定，论文的框架和主要研究方法，论文主要结论、创
新、不足及未来的研究方向，同时对国内外的相关研究文献与实践进行了综述。
第三章概述我国民营科技企业目前的人才激励现状和问题，同时通过对美日为代
表的发达国家人才激励机制的介绍与分析，提出我国民营科技企业在人才激励机
制方面应该在股权、企业文化激励机制方面借鉴发达国家的成功经验。第四章从
企业实际操作层面对薪酬、股权和企业文化激励机制进行分析的基础上，论文强
调应该从薪酬、股权和企业文化等三方面整体设计和构建民营科技企业人才激励
体系，并探讨了薪酬设计的方法，以及在企业不同生命周期阶段股权激励的形式。
第五章以微软和深圳华为例，介绍了他们在人才激励机制方面的实践及成功经验。
最后，第六章以笔者所在的上海天正明日电力自动化公司为对象，分析了它的人
才激励机制，并提出了相关的改进对策。
关键词：民营科技企业 人才激励机制 薪酬 股权 企业文化
ABSTRACT
Talents have become the enterprises competition for the 21st century. Although the
private scientific and technological enterprises which grow in the crevice between the
state-owned enterprises and multinational companies have a flexible operation system,
they still don’t have advantage in the introduction and incentive of talents. This text will
regard private scientific and technological enterprise’s talent incentive mechanism as the
research object, and try to construct a set of effective incentive system and make the
private-owned enterprises have more development potential. This is a great significant
subject in theory and practice.
In the study, this paper adopts the method of literature, investigation and study,
home and abroad case analysis and comparison method and mathematical model of case
method, finally using empirical analysis to analyze and improve and applicate incentive
mechanism of Tianzheng Tomorrow Company. Based on private s&t enterprises in the
fierce competition environment, how to introduce and research incentive mechanism,
and have the following conclusion:(1)Pay more attention to salary and equity two short
form's material incentive and make long-term corporate culture’s spirit incentive, both
are necessary.(2) To draw actively lessons from the reference of developed countries ,
the experiences and lessons that can make our private enterprise avoid detours in the
process of the development actuality, saving cost.(3) Enterprise management personnel
and the owner must establish concept of sharing with employees when enterprise
income value, so that we can go long.(4) Enterprise culture of incentive mechanism of
constructing must find their own core values, not simply imitating or no effect. The
innovation of this paper has: According to the theory of life cycle of private scientific
and technological enterprise combining equity incentive theory to construct different
stages of the stock ownership incentive mode.
The text has six parts. The first and second chapter of this thesis researches
background and meaning, the thesis mainly involved the concept and research, the paper
defines the scope of research methods, the frame and main thesis main conclusion,
innovation, and the future research direction, and reviews with the related literature at
home and abroad and practice. The third chapter outlines our private scientific and
technological enterprise of current situation and the problems of talent incentive. At the
same time, through the introduction and analysis of the incentive mechanism of talent
about America and Japan as a representative of the developed countries, our private s&t
enterprises should learn the successful experiences of developed countries in equity and
culture incentive mechanism. From actual operation platform and on the basis of the
analysis incentive mechanism of salary and equity and enterprise culture, the fourth
chapter emphasizes the design and construction of private scientific and technological
enterprise personnel incentive system from three aspects about the salary, equity and
enterprise culture, and discusses the design method of salary and stock ownership
incentive forms in different stages of the life cycle.
The fifth chapter introduces practice in their talent incentive mechanism and
successful experiences about Microsoft and Shenzhen Huawei as cases. Finally, the
sixth chapter analyses its talent incentive mechanism and proposes relevant
countermeasures about Shanghai Tianzheng tomorrow power Automation Company.
Keywords: private technological enterpri，talent incentive mechanism，
salary，equity，enterprise culture.
目 录
中文摘要
ABSTRACT
第一章 绪 论 ····················································································· 1
§1.1 研究背景与意义 ··········································································· 1
§1.2 本文涉及的重要概念及研究范围的界定 ·············································2
§1.2.1 本文涉及的重要概念 ································································ 2
§1.2.2 研究范围的界定 ······································································ 4
§1.3 论文的思路和框架结构 ·································································· 4
§1.4 研究目的和方法 ··········································································· 5
§1.5 全文总结与展望 ··········································································· 6
第二章 国内外文献综述 ········································································· 7
§2.1 国外激励理论研究综述 ·································································· 7
§2.1.1 管理学激励理论综述 ································································ 7
§2.1.2 经济学激励理论综述 ······························································ 12
§2.2 国内激励理论研究综述 ································································ 14
第三章 国内外民营科技企业人才激励的现状分析 ······································ 15
§3.1 我国民营科技企业人才激励现状 ···················································· 15
§3.1.1 江浙地区民营科技企业人才就业现状分布调查 ····························· 15
§3.1.2 民营科技企业用人机制和激励方式的一般特征 ····························· 16
§3.1.3 不同类型企业所呈现的激励方式的差异分析 ······························· 17
§3.2 民营科技企业人才激励机制存在的问题 ··········································· 18
§3.2.1 管理系统激励机制问题分析（管理系统性方面） ·························· 19
§3.2.2 经济利益激励方面的问题分析（物质需求方面） ·························· 21
§3.2.3 企业文化激励分析（精神需求方面） ········································· 22
§3.3 激励机制创新的必要性和影响因素 ················································· 24
§3.3.1 激励机制创新的必要性 ··························································· 24
§3.3.2 激励机制创新的影响因素 ························································ 25
§3.4 美、日两国激励机制分析 ····························································· 26
§3.4.1 美国科技型企业的创新激励机制 ··············································· 26
§3.4.2 日本科技型企业的创新激励机制 ··············································· 29
§3.5 美日两国科技型企业激励机制的比较和启示 ····································· 32
§3.5.1 两国的股权激励机制比较 ························································ 32
§3.5.2 两国的企业文化激励机制比较 ·················································· 33
§3.5.3 比较的几点启示 ·····································································33
第四章 民营科技企业人才激励机制的分析与构建 ······································ 37
§4.1 民营科技企业人才激励机制设计的特点 ··········································· 37
§4.2 薪酬激励制度的分析与设计 ·························································· 38
§4.2.1 薪酬理念 ··············································································38
§4.2.2 薪酬管理框架的选择 ······························································ 41
§4.2.3 基于三种理念的薪酬体系设计 ·················································· 42
§4.2.4 薪酬激励中的业绩评价 ··························································· 47
§4.3 股权激励机制理论 ······································································ 49
§4.3.1 股权激励的基本理论 ······························································ 49
§4.3.2 股权激励的方式 ·····································································50
§4.4 股权激励机制体系的设计 ····························································· 53
§4.4.1 我国民营科技企业实施股权激励的条件 ······································ 53
§4.4.2 根据上市与否对民营科技企业进行股权激励设计 ·························· 55
§4.4.3 民营科技企业不同发展周期的股权激励设计 ································ 57
§4.5 企业文化的分析与构建 ································································ 59
§4.5.1 企业文化的内涵与激励作用 ····················································· 59
§4.5.2 企业文化类型与长期经营业绩 ·················································· 61
§4.5.3 企业文化与企业竞争力 ··························································· 62
§4.5.4 企业文化设计的原则 ······························································ 63
§4.5.5 企业文化三个层面的设计 ························································ 64
第五章 国内外民营科技企业人才激励机制的成功经验 ································ 67
§5.1 国外案例分析--美国微软公司与股票期权激励 ··································· 67
§5.1.1 微软曾经成功的法宝--股票期权激励 ·········································· 67
§5.1.2 微软公司为何又放弃期权而转为股权激励 ··································· 67
§5.2 国内优秀民企案例分析—深圳华为公司激励模式 ······························· 68
§5.2.1 华为的激励体系 ·····································································69
§5.2.2 薪酬激励机制 ········································································71
§5.2.3 全员持股制的激励模式 ··························································· 73
§5.2.4 独特的企业文化 ·····································································74
§5.3 可供借鉴的成功经验与教训 ·························································· 76
§5.3.1 可借鉴成功经验 ·····································································76
§5.3.2 要深思的教训 ········································································77
第六章 天正明日公司人才激励机制研究的应用 ········································· 79
§6.1 企业的基本概况 ········································································· 79
§6.1.1 企业历史发展 ········································································79
§6.1.2 企业的组织架构 ·····································································79
§6.1.3 企业人才的基本情况 ······························································ 80
§6.2 企业人才激励机制现状和问题分析 ················································· 81
§6.2.1 天正明日公司的人才激励现状 ··················································81
§6.2.2 企业激励机制存在的问题 ························································ 82
§6.3 天正明日公司人才激励机制改进对策 ·············································· 83
§6.3.1 完善企业薪酬激励体系 ··························································· 83
§6.3.2 尝试构建企业股权激励制度 ····················································· 85
§6.3.3 企业文化重新整合 ·································································86
参考文献 ··························································································· 89
在读期间公开发表的论文和科研承担项目及取得成果 ··································93
致 谢 ······························································································ 95
第一章 绪 论
1
第一章 绪 论
21 世纪国家之间的竞争是科技和人才的竞争，而代表国家竞争力的主体是那
些拥有先进技术人才的企业。科学技术是生产力，而掌握先进技术和知识的人才
是企业最宝贵的资产。企业能否实现可持续发展，做到从优秀到卓越，取决于其
能否引进和留住优秀的人才。对中国企业，特别是民营科技企业而言，最难的即
是如何吸引和留住优秀人才。人才激励机制不健全，不但不能吸引到优秀的科技
人才，并且自己培养的人才也可能被挖走，因此，我国的民营科技企业如何建立
合理有效的人才激励机制可谓意义重大。
§1.1 研究背景与意义
改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，民营科技企业在国民经济
中占据了越来越重要的地位。包括民营科技企业在内的民营企业为中国经济贡献
了接近 60%的产值，雇佣了约 75%的城镇劳动力。经过 30 年的发展，很多民营企
业已不再是手工作坊式科技含量低的企业，而是已经广泛涉足于高科技领域。特
别是在东部沿海地区，民营科技型企业发展尤其迅速。
另一方面，民营企业寿命之短也是令人震撼的。据统计，能够存活 3 年以上
的仅占 10%。民营企业寿命短的原因有许多方面，其中，人才激励机制存在问题
是一个重要因素。人才激励机制存在问题将导致人才资源不能充分发挥应有的作
用，人才流失严重，企业也难以实现创新。这对于民营科技企业可以说是致命的
问题。
在大型国有企业和跨国公司夹缝中艰难生存的民营科技企业要想摆脱短命的
宿命，在行业内做强做大，实现从优秀走向卓越，必须在人才激励机制方面实现
创新。本文作者具有长期在民营科技企业里工作的经历，曾先后在河南思达高科
技股份有限公司，珠海威翰电力科技有限公司以及现在的上海天正明日电力自动
化有限公司从事生产作业管理和现场工程项目管理工作，对民营科技企业的运作
管理和人才激励特点较为熟悉。民营企业最大的发展瓶颈即是人才的短缺和流失
问题，对人才的培养目标短期化，不愿多投入急功近利的心态，民营企业的管理
有明显的家族观念，用人主要围绕血缘关系、学缘关系、姻缘关系等等，不是唯
才而用，最终给企业的长远发展造成隐患。怎样才能破除这种用人观，建立合理
激励机制，使民营科技企业实现可持续发展，特别是中小型民营科技企业的发展，
民营科技企业人才激励机制研究
2
本文以此作为研究课题，具有重要的理论和实践意义。
§1.2 本文涉及的重要概念及研究范围的界定
§1.2.1 本文涉及的重要概念
本文的研究对象是民营科技企业,研究内容是人才激励机制。下面对论文所涉
及的重要概念作简单解释。
1.民营科技企业基本概念1
（1）民营科技企业的定义
民营是指除国有企业以外的所有制形式，包括集体私营、合伙经营、承包经
营、租赁经营、委托经营和私有私营等类型的企业，不包括外资企业。而民营科
技企业强调所认定的企业要从事与技术有关的生产经营活动，具体是指“非政府
经营，实行自愿组合、自筹资金、自主经营、自负盈亏，从事技术开发、技术转
让、技术咨询和技术服务以及新科技产品生产经营的企业”。
（2）民营科技企业的特征
民营科技企业这一经济群体有着自身的鲜明特征，民营科技不仅是对其经济
形态的概括，也是对其发展模式和独特优势的概括总结。民营科技企业的显著特
征在于有适应市场需求的高科技含量的产品，有不断创新的先进技术。民营科技
企业拥有四个充满活力的基本要素：产品、技术、管理、机制。如果能够把握好
自有资源，认真地从这几个要素入手，企业在激烈的市场竞争中运用现代管理理
念一定能取得好的发展。
2.人才
什么是人才？可以说是众说纷纭。本文不拟在定义上深入探讨。简单地说，
人才是少数具有优越的内在素质，以其创造性的劳动成果做出超常贡献的人。根
据本文探讨的主题，笔者把人才界定在以下范围：
（1）根据组织中对实现组织目标所作贡献大小来区分。在民营科技企业中，
企业的组织结构中有很多岗位，这些岗位要求从业人员要有不同的能力等级，岗
位的权责也不同。在民营科技企业中，主要有以下三类岗位：第一类是管理型人
才:高级管理人员、中层管理人员、基层管理人员，第二类是技术类岗位：高级研
发人员和普通技术人员。第三类是比较特殊的群体营销岗位：市场营销人员。这
些处于关键岗位的人才是企业激励的重点对象。
（2）从成长的角度来看要不断地培养和挖掘潜在人才。除了以上关键岗位的
1彭星国，崔毅，吴菡等.民营科技企业发展模式.北京：科学技术出版社,2006.6
第一章 绪 论
3
人才以外，我们还要去关注那些潜在的人才，因为他们是企业将来发展的后备力
量，使企业可持续发展的人才。所以这部分人员也是公司要关注的人才，使我们
要激励的对象。
另外，还应注意的是，人才与科技企业中经常提到的知识型员工概念也有所
区别。后者最重要的特点是知识性，它强调员工必须具有一定的知识水平，并运
用自身的知识来进行工作，而前者更强调的是能力。
3.激励机制及相关概念（薪酬待遇激励、股权激励、企业文化激励）
（1）激励
激励一词是外来语，译自英文单词 Motivation,它含有激发动机、鼓励行为、
形成动力之意，也包括约束和归化之意。2也就是组织通过设计适当的外部奖酬形
式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、
保持和归化组织成员的行为。
激励机制就是在组织系统中，激励主体和激励客体之间通过激励因素相互作
用的方式。其中激励因素是个人在组织中的行为目标，是个人行为的动力源泉，
它提供了个人在组织中的角色行为过程的价值取向和决策偏好。有效的激励因素
可以使个人目标和组织目标紧密的糅合在一起、使个人及价值取向和组织价值取
向保持一致起来。就企业而言，所谓激励机制实质上是一种对被管理者多元化需
求的满足机制，目的是使被管理者的个人目标和管理者目标一致，使被管理者主
动接受管理目标，在最大限度地满足个人空间的同时，最大化地实现组织目标。
（2）薪酬待遇（compensation）
薪酬待遇是企业中最为普遍的激励方式，一般认为是企业直接支付给员工的
一定时间内固定的和可变的货币部分。固定部分是与员工职位或职称所对应的收
入，一般按固定时间比如说月来支付，可变部分是业绩奖金、各种补贴的福利部
分。现在大部分的企业都是这种薪酬模式，也是主流的薪酬激励模式，无论科学
公平与否，首先比较容易设计。我们在这里也不过多解析，界定为传统的组成部
分，固定薪金+可变部分，薪酬待遇的设计将在激励机制理论章节详述。
（3）股权
股权顾名思义就是股份制公司的股份所有权，但是其具体的含义有很多，因
为它附带有权利和义务。广义的股权，泛指股东得以向公司主张的各种权利。狭
义的股权，则仅指股东基于股东资格而享有的、从公司或经济利益并参与公司经
营管理的权利。作为股权质押标的股权，仅为狭义的股权。
从这个意义上讲，所谓股权，是指股东因出资而取得的、依法或者公司章程
2向秋华:激励机制在现代企业管理中的应用，《生产力研究》2000.5
民营科技企业人才激励机制研究
4
的规定和程序参与事务并在公司中享受财产利益的、具有可转让性的权利。
股权是指股份制企业投资者的法律所有权，以及由此而产生的投资者对企业
拥有的各项权利。包括自益权和共益权。从经济学角度看，股权是产权的一部分，
即财产的所有权，而不包括法人财产权。从会计学角度看，二者本质是相同的，
都体现财产的所有权；但从量的角度看可能不同，产权指所有者的权益，股权则
指资本金或实收资本。一般，投资者根据股份公司组织形式，认缴股票的种类、
数额和对公司所负的有限、无限责任而享有一定的股权，诸如经营管理权、监督
权、表决权、红利分配权等决策权。
本文所要研究的主要是和激励有关的股权形式：实股激励、期股激励、期权
激励。这些方式都是股权的变化形式，只是权责的内部约定，目的是激励管理人
员和核心研发技术人员等关键员工。
（4）企业文化
和人才这个概念一样，企业文化的定义也是众说纷纭。本文采用美国哈佛大
学商学院教授 J. P. Kotter James 和J. L. Heskett 的定义：“企业文化是指一个企业
中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经
营实践。……是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部
门所拥有的那种共同的文化现象”3。与以上两种激励方式相比，企业文化的激
励可以理解是精神文化方面的激励。前两种是实物激励，实物激励是属于短期见
效快的一种激励方式，但也是必须的。企业文化是长期的能够给人以持久的催生
新的思维和动力的东西。从功能上定义，是有利于催发创新动机、提升创新能力、
维持创新活动的人文生态环境。从组织上界定，是与科技活动相关的文化形态集
中反映在关于创新的一般观念和相关的制度设置这两个层面上。
§1.2.2 研究范围的界定
根据本文的选题背景，研究的对象是民营科技企业人才激励机制的模式选择，
主要是从激励手段，包括短期薪酬、中长期股权激励和企业文化激励等三个方面
来尝试分析和构建，且中小型民营科技企业是本文关注的重点。除此之外，涉及
具体激励制度的每一种模式下的详细的设计和数学模型的构建将会做简单介绍。
§1.3 论文的思路和框架结构
本文围绕“民营科技企业如何构建一套行之有效的人才激励机制”这一论题
3Kotter, J. P. and Heskett, J. L., Corporate Culture and Performance, New York, NY: Free Press,
1992.
摘要：

摘要人才已成为21世纪企业竞争争夺的重点。在国有企业和跨国公司夹缝中成长的民营科技企业，虽然有灵活的运作体制，但是在人才的引进和激励方面仍不具有优势。本文将民营科技企业的人才激励机制作为研究对象，力图构建一套有效的激励体系，使民营科技企业能够更具发展的潜力，这是在理论上和实践中都具有重大意义的课题。在研究方法上，本文采用了研究文献、案例调查研究、国内外案例分析比较法、数学模型等方法，最后运用实证分析法对天正明日公司进行了分析和激励机制方面的改进和应用。本文通过对民营科技企业在激烈竞争环境下，如何做好对人才的引进和激励机制工作的研究得出如下几点结论：（1）既要重视薪酬和股权两种短期物质激励形式，...

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