基于心理契约的公共部门人力资源管理体系研究

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3.0 牛悦 2024-11-19 4 4 676.58KB 58 页 15积分

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摘要

心理契约这一课题自 20 世纪 60 年代被提出以来，一直就是组织行为学和人

力资源管理领域研究的热点问题之一。经过近五十年的发展，心理契约在企业人

力资源管理方面取得了丰硕成果，其理论价值和实践意义得到了广泛认同，但目

前对于公共管理领域的心理契约研究还相对缺乏。针对当前我国政府公共部门人

力资源管理中存在的问题，本文思考引入心理契约理论并加以研究，这有利于拓

展政府对公务员人力资源管理的思路，建立起基于心理契约的有效的人力资源管

理体系，从而提高政府的行政效率。

本文首先编制了“公务员对组织责任与自身责任感知状况的调查问卷”，然后

发放问卷、收集数据，最后通过探索性因子分析和验证性因子分析，对我国公务

员心理契约的内在成份和结构维度进行了探讨，并检验了公务员心理契约各维度

的违背情况。实证结果表明：我国公务员心理契约包括组织责任和自身责任两个

层面，每个层面均包括关系责任、发展责任、交易责任三个维度。

根据实证研究结果，本文建立起公务员心理契约的双向三维度结构模型，并

提出建立基于心理契约的公务员人力资源管理体系，按公务员心理契约各维度所

包含的内容，把公务员心理契约的各维度与其人力资源管理招录、培训、绩效考

核、薪酬和职业生涯规划五大环节衔接起来，提出公务员心理契约管理模式，把

重视心理契约的建立及维护贯穿于公务员人力资源管理的各个环节。

本文不但拓展了国内外有关心理契约理论研究的范围，更为我国政府公共部

门制定合理有效的公务员人力资源管理政策提供了新颖思路。

关键词：心理契约公务员人力资源管理

ABSTRACT

Since the concept of psychological contract was proposed in 1960s, it has been one

of the key problems in the field of organization behavior and HR management. After the

psychological contract development progressed near half a century it has reached a lot

of theory achievements and widely applied in enterprise management, but it is still

relatively seldom applied in the area of public administration.

The psychological contract theory is introduced in this paper in order to build an

effective HR management system based on psychological contract which may broaden

the idea of HR management in public administration and improve the administrative

efficiency of government.

A questionnaire of civil servants perception of enterprise responsibility and self

responsibility was designed in this paper, using exploratory factor analysis and

confirmatory factor analysis to explore its structure and content of psychological

contract features, and to examine the dimensions of the civil service psychological

contract violation. The results of empirical research shows Chinese civil servants

psychology contract model is triple-dimensional which are transaction obligation，

development obligation and relation obligation and interactive between civil servants

and government sections.

According to the results of empirical research, the paper gives a model of China's

civil servants HR management based on psychological contract, a combination of all the

dimensions of civil servants psychological contract and recruitment, training,

performance appraisal, remuneration and career planning of HR management is made to

give a model of Chinese civil servants psychological contract management.

This paper, both at home and abroad not only enriches the study of the

psychological contract, but also provides a valuable reference for China's administrative

organization to formulate HR management policy scientifically.

Key words: psychological contract, civil servants, HR management

中文摘要

ABSTRACT

第一章绪论 ........................................................ 1

1.1 研究目的与意义 ............................................... 1

1.1.1 问题的提出 .............................................. 1

1.1.2 研究目的与意义 .......................................... 1

1.2 研究方法与思路 ............................................... 2

1.3 主要内容框架 ................................................. 2

第二章相关理论和文献综述 .......................................... 4

2.1 心理契约概念及相关研究 ....................................... 4

2.1.1 心理契约的概念及其发展 .................................. 4

2.1.2 心理契约的维度 .......................................... 6

2.1.3 心理契约的动态发展过程 .................................. 7

2.2 人力资源管理理论发展脉络 ..................................... 9

2.2.1 规范管理理论 ............................................ 9

2.2.2 古典管理理论 ........................................... 10

2.2.3 现代管理理论 ........................................... 11

2.3 公共部门人力资源管理理论综述 ................................ 13

2.3.1 公共部门人力资源管理的概念 ............................. 13

2.3.2 公共部门人力资源管理的特点 ............................. 13

2.3.3 公共部门人力资源管理的内容 ............................. 14

第三章研究设计 ................................................... 15

3.1 研究方法构思 ................................................ 15

3.2 研究用统计分析软件及方法 .................................... 15

3.2.1 探索性因素分析 ......................................... 15

3.2.2 验证性因素分析 ......................................... 16

3.3 问卷内容结构设计 ............................................ 16

3.3.1 问卷内容设计 ........................................... 16

3.3.2 问卷结构设计 ........................................... 17

3.4 问卷信度、效度检验 .......................................... 18

3.4.1 问卷信度检验 ........................................... 18

3.4.2 问卷效度检验 ........................................... 18

第四章实证研究 ................................................... 20

4.1 研究样本基本情况 ............................................ 20

4.2 公务员心理契约结构维度 ...................................... 21

4.2.1 KMO 和Bartlett 的检验 ................................. 21

4.2.2 提取共同因子 ........................................... 22

4.2.3 旋转后的因子载荷矩阵 ................................... 25

4.3 公务员心理契约结构维度的检验 ................................ 27

4.4 公务员对心理契约违背的感知 .................................. 29

4.5 小结 ........................................................ 32

4.5.1 公务员心理契约的双向三维模型 ........................... 32

4.5.2 公务员心理契约不同维度的违背情况 ....................... 33

第五章构建公务员心理契约管理体系 ................................. 35

5.1 公务员心理契约管理体系的模型构建 ............................ 35

5.2 纠正公务员人力资源管理各环节中的心理契约违背 ................ 37

5.2.1 招聘过程僵化，职位说明泛化 ............................. 37

5.2.2 培训内容空洞，培训形式单调 ............................. 37

5.2.3 考核流于形式，结果缺乏透明 ............................. 38

5.2.4 薪酬梯度缓平，激励效果欠佳 ............................. 39

5.2.5 管理模式集中，人员流动滞涩 ............................. 40

5.3 构建新型公务员心理契约管理体系 .............................. 40

5.3.1 制定详尽的招聘职位说明 ................................. 40

5.3.2 形成多样性具体化的培训模式 ............................. 41

5.3.3 引进指标量化有激励效果的考核机制 ....................... 42

5.3.4 同施公平性薪酬制度与柔性福利政策 ....................... 43

5.3.5 强化公务员职业生涯管理 ................................. 44

第六章研究结论及展望 ............................................. 45

6.1 研究结论 .................................................... 45

6.1.1 公务员心理契约结构内容 ................................. 45

6.1.2 公务员心理契约违背情况感知 ............................. 45

6.1.3 公务员心理契约管理体系 ................................. 45

6.2 展望 ........................................................ 46

参考文献 ........................................................... 47

附录： ............................................................. 50

图序

图2.1 心理契约的研究领域 ............................................ 5

图2.2 卢梭的心理契约形成阶段论 ...................................... 8

图2.3 Morrison & Robison 的心理契约违背形成过程模型 ................. 8

图4.1 组织责任部分公因子碎石图 ..................................... 23

图4.2 自身责任部分公因子碎石图 ..................................... 25

图4.3 公务员心理契约违背感知图 ..................................... 31

图4.4 公务员心理契约双向三维结构图 ................................. 33

图5.1 公务员心理契约管理体系的模型 ................................. 35

表序

表3.1 问卷信度分析表 .............................................. 18

表4.1 整体样本人口信息 ............................................. 20

表4.2 组织责任的 KMO 和 Bartlett 的检验 ............................ 21

表4.3 自身责任的 KMO 和 Bartlett 的检验 ............................ 22

表4.4 组织责任部分解释的总方差 ..................................... 22

表4.5 自身责任部分解释的总方差 ..................................... 24

表4.6 旋转成份矩阵（组织责任） ..................................... 25

表4.7 旋转成份矩阵（自身责任） ..................................... 26

表4.8 组织责任的结构方程拟合参数 ................................... 28

表4.9 自身责任的结构方程拟合参数 ................................... 28

表4.10 组织责任各维度重要程度和公务员满意程度配对 T检验表 .......... 30

表5.1 公务员工作情况记录表 ......................................... 42

表5.2 公务员绩效考核之目标管理法 ................................... 42

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摘要心理契约这一课题自20世纪60年代被提出以来，一直就是组织行为学和人力资源管理领域研究的热点问题之一。经过近五十年的发展，心理契约在企业人力资源管理方面取得了丰硕成果，其理论价值和实践意义得到了广泛认同，但目前对于公共管理领域的心理契约研究还相对缺乏。针对当前我国政府公共部门人力资源管理中存在的问题，本文思考引入心理契约理论并加以研究，这有利于拓展政府对公务员人力资源管理的思路，建立起基于心理契约的有效的人力资源管理体系，从而提高政府的行政效率。本文首先编制了“公务员对组织责任与自身责任感知状况的调查问卷”，然后发放问卷、收集数据，最后通过探索性因子分析和验证性因子分析，对我国公务员心理契...

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