公务员优秀人才流失问题的制度研究

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摘要

目前，作为一个职业，公务员在社会上被多数人比较看好的。一方面，公务

员是我国政府的组成人员，具有较高的社会地位；另一方面，随着我国加入 WTO

以后，政府在未来国家发展中的作用日益明显，将承担更多更重的任务。因此，

公务员逐渐变成一个更具挑战性的工作。这两个方面，从每年的公务员招生考试

中就可略见倪端。比如，2005 年国家公务员考试报名，有 541552 人次通过网络提

交了报名材料，有 310656 人通过资格审查，合格人数与计划录用人数的比例平均

为37.3:1。从中央、国家机关各部门的报名情况统计看，有 26 个部门的合格人数

与拟录用人数之比超过 100:1。比例最高的是人事部，为 322.8:1。

但是，在大家对公务员职业一致看好的时候，却在一定范围内还存在着优秀

公务员流失现象。这种现象的发生不是偶然的，有客观性和历史性原因。本文以

通过分析公务员流失的原因、剖析其相关因素、结合人力资源管理的相关理论，

从公务员制度方面入手，论述了薪酬制度、绩效制度、培训制度以及职业生涯管

理等四个方面所存在的问题，并尝试提出相应的对策，通过完善公务员制度，以

期达到减少优秀公务员流失的目的。

关键词：公务员人才流失公务员制度

ABSTRACT

At present, as a job, the civil servant was relatively favored by the majority in the

society. On one hand, the civil servant is a member of our government, have higher

social status; On the other hand, as our country joins WTO, our government will

undertake more tasks. So, the civil servant turns to be a more challenge work. These

two respects, can be seen from the annual entrance examination of civil servant. For

example, registering in national civil service examination of 2005, 541552 persons

submit the registration material through the network, 310656 people examine through

the qualification , the qualified number of people and proportion of employing the

number of people of the plan are 37 on average .

However, when everybody had an optimistic view of civil servant's job

unanimously, have stored in the loss phenomenon of civil servant in a certain limit .

The emergence of this kind of phenomenon is not accidental, there are objectivity that

it exists and historical reason. This text regards a name which the personnel department

makes as the research report that " civil servant's loss question of administrative organ

in the central country can't be ignored " as the introduction, pass the reason for

analyzing civil servant's loss, analyze its relevant factors , combine relevant theories of

manpower resources management, proceed with civil service system respect , expound

the fact salary system , performance system , train system and career person who

manage four question that store in, try to put forward the corresponding

countermeasure , is in the hope of achieving the goal of reducing civil servant's loss

through perfecting the civil service system..

Keyword: Civil servant ，Brain drain ，Civil service system

治理公务员流失问题的制度研究

摘要

ABSTRACT

第一章绪论 .......................................................1

§1.1 课题的来源 ................................................ 1

§1.2 课题的研究意义 ............................................ 1

§1.3 目前国内外的研究现状 ...................................... 2

§1.4 研究框架与内容 ............................................ 3

第二章公务员流失问题及其理论依据 ..................................5

§2.1 公务员流失问题的产生及现状 ................................ 5

§2.1.1 公务员职位竞争日益激烈 ............................... 5

§2.1.2 公务员队伍存在人才流失的问题 ......................... 5

§2.2 公务员流失问题的理论依据 .................................. 8

§2.3 公务员流失的历史文化因素 ................................. 13

§2.4 国外对公务员流失问题的比较研究 ........................... 14

§2.5 公务员流失问题与公务员制度的关系 ......................... 15

第三章薪酬制度与公务员流失 .......................................17

§3.1 我国公务员薪酬制度存在的问题 ............................. 17

§3.2 薪酬制度的两个重要因素 ................................... 21

§3.3 完善我国公务员薪酬制度的政策建议 ......................... 25

第四章绩效评估制度与公务员流失 ...................................29

§4.1 绩效评估的含义 ........................................... 29

§4.2 绩效评估与公务员流失的关系 ............................... 29

§4.3 我国公务员绩效评估制度目前存在的问题 ..................... 32

§4.4 改进公务员绩效评估制度的对策研究 ......................... 33

第五章培训制度与公务员流失 .......................................36

§5.1 我国公务员培训制度 ....................................... 36

§5.1.1 公务员培训的主要类型 ................................ 36

§5.1.2 公务员培训的主要方式 ................................ 36

§5.1.3 公务员培训的主要内容 ................................ 37

§5.2 公务员培训与公务员流失之间的关系 ......................... 38

§5.3 我国公务员培训中存在的问题 ............................... 39

§5.4 建立健全我国的公务员培训制度 ............................. 40

治理公务员流失问题的制度研究

第六章职业生涯管理与公务员流失 ...................................44

§6.1 职业生涯管理 ............................................. 44

§6.1.1 职业生涯管理的定义 .................................. 44

§6.1.2 职业生涯管理的特征 .................................. 44

§6.2 职业生涯管理与公务员流失的理论基础 ....................... 45

§6.3 我国公务员职业发展中存在的问题 ........................... 48

§6.4 公务员职业生涯管理的政策建议 ............................. 49

第七章结论语 ....................................................54

参考文献 ............................................................ 55

在读期间公开发表的论文 ..............................................57

致谢 ..............................................................58

第一章绪论

§1.1 课题的来源

中国加入 WTO 以后，受到冲击的行业会有一些，但这不是主要问题，最主

要的问题是人才问题。跨入 WTO 的门槛，新一轮“人才大战”的硝烟已在我们

的家门口升起。凭借丰厚的待遇、良好的工作环境和先进的管理模式，外企有计

划、有步骤的强大攻势，对中国各个行业的人力资源管理形成了严峻的考验。比

如，美国移民局在 2001 年发放的 20 万个 H-1B 签证中，中国占 10％；日本计划

使外籍科研人员比例提高到 30％；德国制定面向科技人才的“绿卡计划”，目标

首要瞄准了中国和印度等等。然而,我国尽管人口众多，但专业人才很少，实际上

是“人才小国”。我国的人才资源占人力资源总量的 5.7％，而高层次人才占人才

资源的 5.5％。1

因此，在这个背景下，人才安全问题日益成为影响国家安全的重要因素。人

才外流的情况将严重阻碍我国经济的发展，影响我国的国际竞争力。在这其中，

不仅是企业的人力资源，更重要的是我们政府的人力资源——公务员队伍面临着

优秀人才流失的问题。根据人事部一份名为《中央国家行政机关公务员流失问题

不容忽视》的调研报告统计，自从机构改革、人员定岗以来，在人事部抽查的 21

个中央部委共流失本科学历以上公务员 1039 人，占同等学历公务员总数的 8.8％。

§1.2 课题的研究意义

进入 21 世纪，人才作为当今世界经济和社会发展最宝贵的资源，是国家在激

烈的国际竞争中立于不败之地的重要保证。我国经过长达 15 年的艰苦谈判，2001

年12 月11 日正式加入世界贸易组织，不仅把中国带进了世界经济的“联合国”，

也把中国人才带到了国际大舞台。有专家指出，中国入世首当其冲的就是政府的

入世，而面临的第一个问题就是人才的竞争。随着外国资本、外国企业和外国人

才中介机构的闯入，人才竞争将更加激烈。如果说过去的竞争是“远距离竞争”，

那么现在已经是站在“战争的最前沿”，是“零距离”“面对面”的竞争。

1“两个 5%折射高层次人才短缺” 《中国教育报》

http://www.jyb.com.cn/gb/2003/12/17/zy/jryw/4.htm

公务员中优秀人才流失问题的制度研究

据国内人才研究专家估计：在世界人才争夺战中，发展中国家以每年平均 10

万名专门人才的流量流向美、英、加拿大、澳大利亚等发达国家，这四国平均每

年从发展中国家得到 42 亿美元的收益。有经济学家指出，当今世界，“占领了人

才的制高点，实际上就占领了市场的制高点；占领了国际人才的制高点，实际上

就是占领了国际市场的制高点，或者说为占领国际市场制高点创造了条件” 2。在

这一背景下的人才流失已经危机一个国家的科技经济国防等各方面的安全。我国

刚刚加入世贸组织不久，一些重要、关键人才流失到国外或外企的令人不安消息

便不断传来。除了众所周知的去年微软中国公司以百万元年薪高价挖走原外经贸

部一直参加我国“入世”谈判、掌握国家重要商业机密的处长齐红儿之外，在保

险、金融、外贸等领域，多名人员集体“辞职”，投奔在华外资相关企业的事情屡

有发生。

我们知道，现代化的国家机关其特征之一是，除了大量雇用传统的行政类工

作人员之外，还将大量雇用具有专业知识和法律知识的专业人员。现代国家是典

型的“专业人员国家”，这些专业人员的水平决定着政府的效率和行政质量。所以，

这种公务员流失的趋势已经损害了公务员整体的年龄结构和知识结构。

因此，在这个角度上讲，政府人才的流失，不仅仅是人才安全的问题，更是

国家安全的问题。当今，尽管我国的行政体制改革进一步深化，并取得了良好的

发展，为人才提供的环境正在不断改善，但仍然是任重而道远。那么，在这种情

况下，如何在保持合理流动率的情况下控制公务员流失问题的进一步恶化；如何

保持这个队伍的相对稳定，维持政府的高效行政和政策稳定性、连续性。这对于

我们的行政管理研究和实践来讲都是具有重要的意义的。

§1.3 目前国内外的研究现状

目前，在我们国内对于公务员流失问题的研究，比较典型的就是人事部做的

一份名为《中央国家行政机关公务员流失问题不容忽视》的调研报告。报告的调

查结论指出，公务员流失的最直接、最主要的原因是待遇偏低，特别是在社保改

革和取消福利分房以后，待遇问题更为突出。

另外，国家信息中心总经济师杨学山也对此提出研究和看法, 他认为，政府

信息人才短缺。他把政府需要的信息人才大体分为两类，一类是负责信息化管理、

有关政策制订和信息化项目规划的宏观管理人才；另一类是具体承担信息化项目

建设、运行的专业人才。据了解，在国家部委，通常新招聘的信息专业的大学生，

2孙路一：《人才战略与现代化国际大都市》，上海人民出版社 2002 年，第 37 页

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摘要：

摘要目前，作为一个职业，公务员在社会上被多数人比较看好的。一方面，公务员是我国政府的组成人员，具有较高的社会地位；另一方面，随着我国加入WTO以后，政府在未来国家发展中的作用日益明显，将承担更多更重的任务。因此，公务员逐渐变成一个更具挑战性的工作。这两个方面，从每年的公务员招生考试中就可略见倪端。比如，2005年国家公务员考试报名，有541552人次通过网络提交了报名材料，有310656人通过资格审查，合格人数与计划录用人数的比例平均为37.3:1。从中央、国家机关各部门的报名情况统计看，有26个部门的合格人数与拟录用人数之比超过100:1。比例最高的是人事部，为322.8:1。但是，在大家对...

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