组织职业生涯管理对员工敬业度─以杭州市企业青年员工为例

VIP免费

3.0 李佳 2024-09-25 5 4 569.08KB 75 页 150积分

侵权投诉

浙江财经学院硕士学位论文

摘要

员工敬业度被看作企业长期成功的一个有意义的预测指标，目前，我国不少

企业员工的敬业度比较低，而组织职业生涯管理能建立员工与企业之间的长期“心

理契约”，使员工特别是优秀员工想留在组织中并为组织贡献自己的力量。

本文采用文献分析法、问卷调查法和描述性统计分析、信度分析、效度分析、

独立样本 T检验、单因素方差分析和结构方程模型等统计方法，探讨中国背景下

组织职业生涯管理的维度划分、组织职业生涯管理对员工敬业度总体的影响及对

其两个维度工作敬业度和组织敬业度的影响以及企业基于组织职业生涯管理视角

提高员工敬业度的策略选择。

首先，文章采用文献分析法和个体访谈法，在梳理组织职业生涯管理和员工

敬业度理论研究成果的基础上，阐述组织职业生涯管理的概念界定、维度划分、

测量量表及其与其他变量的相关研究以及员工敬业度的概念界定、维度划分、影

响因素和测量量表，并从理论角度分析组织职业生涯管理如何通过对企业和员工

产生积极作用来影响员工敬业度，但同时指出二者之间实证关系的研究非常少。

其次，在相关文献研究的基础上，文章构建了研究模型，对模型中的相关变

量进行了定义并提出三个研究假设，即职业生涯管理是一个多维度概念，包括公

平晋升制度、培训学习、职位信息、职业发展认知和职业生涯咨询五个维度；个

人特征变量和企业特征变量对员工敬业度总体及各维度有显著影响以及组织职业

生涯管理对员工敬业度有显著影响。

再次，本文采用问卷调查法，通过预试问卷的设计、发放和数据的信度分析，

设计出正式问卷，以杭州市部分国有企业、民营企业、港澳台资企业、外商独资

企业和中外合资企业等各种类型企业中工作了一年以上的中基层青年员工为调查

对象，通过无记名网页填写问卷并直接提交、word 文档形式填写问卷和现场发放

问卷三种形式共收集有效问卷 273 份。

对问卷样本结构分析可知，本次调查抽样是合理的，抽样质量较高，符合调

查研究目的；对问卷信度分析结果可知，组织职业生涯管理和员工敬业度量表信

度系数均在 0.9 以上，问卷具有较高的内部一致性，测验所得到的结果是稳定的；

对问卷进行效度分析结果可知，组织职业生涯管理量表和员工敬业度量表以国内

外成熟量表为基础，结合员工工作实际情况且经过多次修正形成，设计过程中征

询了指导老师、相关专家学者和企业实践管理者的意见，因此符合内容效度的要

求。组织职业生涯管理量表和员工敬业度量表 KMO 值和 Bartlett’s 球形检验结果

浙江财经学院硕士学位论文

表明量表适合进行因子分析且因子分析结果符合相关要求，因此问卷结构效度较

高。

在确保本次调查研究抽样合理、问卷信度和效度都较高的基础上，本文运用

描述性统计分析法来了解组织职业生涯管理和员工敬业度这两个变量的变量分布

情况，统计分析结果表明，组织职业生涯管理各维度中培训学习均值最高，员工

敬业度两个维度中工作敬业度均值略高于组织敬业度；运用独立样本 T检验分析

结果显示，性别对工作敬业度和组织敬业度不存在显著差异；运用单因素方差分

析结果显示，受教育程度、工作年限、企业类型和企业规模对员工敬业度不存在

显著差异；年龄对工作敬业度存在显著差异，对组织敬业度不存在显著差异；职

务类别对员工敬业度两个维度均存在显著差异；企业离职率状况对工作敬业度不

存在显著差异，对组织敬业度存在显著差异。

本文构建了组织职业生涯管理与员工敬业度结构方程模型来研究组织职业生

涯管理对员工敬业度的影响机制，并验证研究假设。结果表明，组织职业生涯管

理划分为五个维度是合适的，人口统计学变量中部分变量对员工敬业度总体及其

各维度有显著影响；组织职业生涯管理中培训学习维度对工作敬业度和组织敬业

度均存在显著影响，职位信息维度对工作敬业度有显著影响，职业发展认知对组

织敬业度有显著影响。

最后，基于组织职业生涯管理视角，提出培训支持及导师计划、建立职业信

息系统、合理设置职位结构和建立职业生涯阶梯模式以及建立工作轮换制四项提

高员工敬业度的策略选择，为企业开展组织职业生涯管理提供一定的参考。

关键词：企业；职业生涯管理；组织职业生涯管理；员工敬业度

浙江财经学院硕士学位论文

第一章绪论.....................................................................................................................1

第一节选题背景......................................................................................................1

第二节研究目的和研究意义..................................................................................4

第三节研究思路......................................................................................................4

第二章组织职业生涯管理与员工敬业度文献综述.....................................................7

第一节组织职业生涯管理相关研究......................................................................7

第二节员工敬业度相关研究................................................................................11

第三节组织职业生涯管理与员工敬业度的关系................................................18

第四节组织职业生涯管理与员工敬业度研究进展评价....................................19

第三章研究设计与实施...............................................................................................23

第一节研究框架与变量定义................................................................................23

第二节研究假设....................................................................................................24

第三节研究对象....................................................................................................25

第四节研究方法....................................................................................................25

第五节本章小结....................................................................................................26

第四章量表设计与数据收集.......................................................................................28

第一节预试问卷的形成及数据分析....................................................................28

第二节正式问卷的形成及数据分析....................................................................29

第三节本章小结....................................................................................................36

第五章人口统计学变量对员工敬业度的影响分析...................................................38

第一节描述性统计分析........................................................................................38

第二节不同特征人群员工敬业度差异分析........................................................39

第三节本章小结....................................................................................................45

第六章组织职业生涯管理与员工敬业度结构方程模型构建...................................46

第一节初始结构方程模型构建............................................................................46

第二节初始结构方程模型的参数估计和评价....................................................47

第三节初始结构方程模型的修正........................................................................49

第四节本章小结....................................................................................................55

第七章结论与建议.......................................................................................................56

第一节研究的主要结论........................................................................................56

浙江财经学院硕士学位论文

第二节企业基于组织职业生涯管理视角提高员工敬业度的方略....................56

第三节论文创新点................................................................................................62

第四节研究的局限性及对后续研究的建议........................................................62

参考文献.........................................................................................................................64

附录一：员工敬业度访谈提纲.....................................................................................70

附录二：组织职业生涯管理与员工敬业度关系调查问卷.........................................71

附录三：作者在读期间发表的学术论文及参加的科研项目.....................................73

致谢.................................................................................................................................74

浙江财经学院硕士学位论文

VII

表目录

表 2-1 组织职业生涯管理维度划分.......................................................................................... 8

表 2-2 组织职业生涯管理测量工具......................................................................................... 9

表 2-3 员工敬业度维度划分...................................................................................................... 13

表 2-4 员工敬业度影响因素表................................................................................................ 16

表 2-5 影响员工敬业度的因素................................................................................................ 16

表 2-6 员工敬业度测量量表...................................................................................................... 17

表 2-7 词频统计结果.................................................................................................................. 20

表 2-8 敬业员工典型行为表现统计结果.............................................................................. 21

表 3-1 相关变量定义.................................................................................................................. 23

表 4-1 各变量信度分析.............................................................................................................. 29

表 4-2 样本基本情况统计表..................................................................................................... 30

表 4-3 组织职业生涯管理量表 KMO 值与 Bartlett’s 球形检验结果............................ 33

表 4-4 组织职业生涯管理量表“转轴后的成分矩阵”...................................................34

表 4-5 员工敬业度量表 KMO 值与 Bartlett’s 球形检验结果..........................................35

表 4-6 员工敬业度量表“转轴后的成分矩阵”................................................................ 36

表 5-1 组织职业生涯管理各维度描述性统计结果............................................................38

表 5-2 员工敬业度各维度描述性统计结果......................................................................... 39

表 5-3 性别对员工敬业度的独立样本 T检验.................................................................... 39

表 5-4 年龄对员工敬业度的方差检验...................................................................................40

表 5-5 教育程度对员工敬业度的方差检验......................................................................... 40

表 5-6 工作年限对员工敬业度的方差检验......................................................................... 41

表 5-7 职务类别对员工敬业度的方差检验......................................................................... 41

表 5-8 企业类型对员工敬业度的方差检验......................................................................... 42

表 5-9 企业规模对员工敬业度的方差检验......................................................................... 43

表 5-10 企业离职率状况对员工敬业度的方差检验...........................................................44

表 6-1 组织职业生涯管理与员工敬业度初始结构方程模型评价结果....................... 49

表 6-2 组织职业生涯管理与员工敬业度初始结构方程模型参数估计结果.............. 49

表 6-3 修正后的组织职业生涯管理与员工敬业度结构方程模型参数估计结果..... 53

表 6-4 修正后的组织职业生涯管理与员工敬业度结构方程模型评价结果.............. 55

浙江财经学院硕士学位论文

VIII

图目录

图 1-1 研究技术路线图................................................................................................................ 6

图 2-1 组织职业生涯管理过程示意图.....................................................................................8

图 2-2 员工敬业度定义理论维度............................................................................................22

图 3-1 本研究架构图.................................................................................................................. 23

图 6-1 组织职业生涯管理与员工敬业度初始结构方程模型..........................................47

图 6-2 组织职业生涯管理与员工敬业度标准化估计值模型图..................................... 48

图 6-3 修正后的组织职业生涯管理与员工敬业度结构方程模型..................................51

浙江财经学院硕士学位论文

第一章绪论

第一节选题背景

一、理论背景

组织行为学家 Luthans 曾对心理学和组织行为学的文献进行检索，结果发现，

有375000 篇论文是有关人类的消极状态，而只有 1000 篇涉及人类的各种积极状

态或能力，二者的比例为 375：1①。传统心理学主要关注人类的心理问题、消极的

情感以及心理疾患的修复与治疗等，20 世纪 90 年代，美国著名心理学家和行为科

学家塞利格曼发现，人类诸如满意、敬业精神、自信、乐观等积极的情感对个体

的成长、潜能的释放、工作绩效的提升具有重大的影响；然而，人们对此方面的

研究相对匮乏，而其研究的价值无论对人类个体还是对组织的发展都具有十分重

要的价值。随着积极心理学的不断发展，员工敬业度也成为研究的热点，它关注

个体对本职工作的积极品质，如积极主动的态度，乐观的精神等。

组织职业生涯管理是一种专业化的管理，是从组织角度出发对员工的职业发

展过程进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以达到组织目标和个人发展

有效结合的目的。它作为一种相对长久的、包括物质和精神利益的激励措施，是

企业吸引人才、激励人才、留住人才的重要手段。先前的理论研究已经证实，组

织职业生涯管理可以使员工在组织中学到各种有用的知识，从而增加自身的竞争

力，满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高员工的生活质

量。

企业实施的组织职业生涯管理活动能满足员工的职业发展需求，使员工积极

投入工作并培养起员工对组织的归属感和认同度，员工特别是优秀员工就会乐意

留在组织中并为组织做出自己的贡献，即员工具有较高的敬业度。

二、现实背景

管理大师彼得•德鲁克指出，人是企业真正的资源，管理的目的就是充分开发

人力资源来高质量地完成工作。知识经济时代，企业的竞争力越来越多地体现在

人才身上，人力资源已经成为企业执行战略和获得绩效的关键因素，成为企业中

最宝贵、最难以复制的资源，甚至可以说是决定企业成败的重要资源。正因为如

此，如何吸引、留住、激励人才成为很多公司面临的困惑，如何使得留在企业的

①Luthans F. The need for and meaning of positive organizational behavior [J]. Journal of Organizational

Behavior,2002,23(6):695-706.

浙江财经学院硕士学位论文

人才能够“想并且实际”为企业做出贡献成为很多企业最希望看的情景。

员工满意度调查一度被认为是提高企业绩效的关键性指标，在企业中得到广

泛应用。国内外很多学者都曾论述过提高员工满意度的意义，但是，员工满意度

与企业绩效之间的关系一直缺乏强有力的实证支持。翰威特咨询公司认为，敬业

度与满意度之间存在很大的区别——满意度高的员工不一定会对工作和组织敬

业，只有当员工对工作高度投入、对组织高度认同时，才能帮助企业提高绩效。

因此，满意的员工可能敬业，但是并不一定完全敬业，这只是一个必要条件，而

非充要条件。

在这种情况下，人们开始探索其他能够提升企业绩效的有效方法和手段。在

探索的过程中，国外一些咨询机构经过多年实证研究得出一致结论，员工敬业度

才是真正影响企业绩效的指标。盖洛普公司(Gallup)全球范围内的一项调查研究以

员工敬业度得分作为衡量指标来比较不同公司的生产效率，研究结果表明：员工

敬业度得分排在前 50%的公司与得分排在最后 50%的公司相比较，顾客服务质量

能提高 86%，安全率能提高 78%，生产效率能提高 70%，员工流失率能减少 70%，

利润率能提高 44%①。

韬睿咨询公司 (Towers Perrin)对40 家全球性企业进行过员工敬业度与公司业

绩的调查研究，调查结果显示：员工敬业度最高的公司，其营业收入和每股收益

率每年分别上涨 19%和28%；而员工敬业度最低的公司，其营业收入和每股收益

率每年分别下降 33%和11%②。无疑，敬业的员工对组织更忠诚，忠诚的员工数量

越多，企业补充新人员、雇佣、培训和发展的花销就会越少。对生产率的积极方

面体现在，敬业的员工会更愿意在企业需要时提供自己额外的贡献，敬业的员工

在面对顾客时可。能采取让顾客更满意的方式。虽然各个企业都各自不同的特点，

且有许多因素影响着企业绩效，但敬业度分数可被看作企业长期成功的一个有意

义的预测指标。

杰克·韦尔奇——前通用电气公司 CEO 曾经说过：“任何一家想靠竞争取胜

的公司必须设法使每个员工敬业③。”赞同韦尔奇观点的大有人在，全球杰出的商

业领袖，包括比尔·盖茨、史蒂夫·乔布斯、沃伦·巴菲特以及理查德·布兰森

等这些经常与财富这个词紧密相连的名字，都是员工敬业度的支持者。近年来，

翰威特公司颁发“亚洲最佳雇主”的殊荣，其主要衡量指标就是企业员工的敬业

度。

目前，很多企业都面临员工流失率过高问题。根据韬睿咨询公司(2006 年)一项

全球范围内的调查，全球每 7个员工中只有 1个是敬业的，即仅为 14.3%。中国企

①张岚.员工敬业永葆基业长青[J].HR 世界，2004（4）：29-31.

②李志豹.敬业员工有助企业提升经营业绩[J].中国企业报，2008(9).

③赵雪章.杰克·韦尔奇管理思想全集[R].北京:中国长安出版社,2006.

文档加载中……请稍候！
如果长时间未打开，您也可以点击刷新试试。

下载文档到电脑，查找使用更方便

150 积分 4人已下载

立即下载 VIP免费下载

摘要：

浙江财经学院硕士学位论文I摘要员工敬业度被看作企业长期成功的一个有意义的预测指标，目前，我国不少企业员工的敬业度比较低，而组织职业生涯管理能建立员工与企业之间的长期“心理契约”，使员工特别是优秀员工想留在组织中并为组织贡献自己的力量。本文采用文献分析法、问卷调查法和描述性统计分析、信度分析、效度分析、独立样本T检验、单因素方差分析和结构方程模型等统计方法，探讨中国背景下组织职业生涯管理的维度划分、组织职业生涯管理对员工敬业度总体的影响及对其两个维度工作敬业度和组织敬业度的影响以及企业基于组织职业生涯管理视角提高员工敬业度的策略选择。首先，文章采用文献分析法和个体访谈法，在梳理组织职业生涯管理和...

展开>> 收起<<

组织职业生涯管理对员工敬业度─以杭州市企业青年员工为例.pdf

共75页,预览8页

还剩页未读，继续阅读

组织职业生涯管理对员工敬业度─以杭州市企业青年员工为例

相关推荐

开通VIP享超值会员特权

作者详情

相关内容

推荐作者

热门标签

举报选择: