组织因素对知识型员工培训效果的影响研究——以杭州市建筑

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浙江财经学院硕士学位论文

摘要

建筑业作为我国的支柱产业，为国民经济发展作出了巨大贡献。产业转型

升级已成为“十二五”时期的主题，仍属于劳动密集型产业的建筑业也面临着

一系列的转变。增强从业人员的素质，进而提高建筑企业的生产力成为其中的

一条必经之路。近些年，各地政府也越来越重视建筑企业专业技术人员的继续

教育工作，通过开设培训班等形式为提升建筑企业专业技能和管理能力奠定了

良好的人力资源基础。就建筑企业自身而言，显然加强培训、提升培训效果成

为人力资源管理工作的重中之重，而作为建筑企业中坚力量的专业技术人员（知

识型员工）的培训工作更显重要。

鉴于此，本研究以杭州市建筑企业专业技术人员为例，着力探求知识型员

工培训效果的影响因素。根据前期调查，发现杭州市建筑企业专业技术人员培

训效果并不理想。然而现有的理论和实证研究认为知识型员工学习能力和动机

较强，其培训理应获得良好的培训效果。因此，根据特殊的研究对象，本文放

弃传统的研究方式，转而从组织因素出发，研究其对个人因素、培训设计的影

响，以及最终对培训效果的影响。

在前人研究的基础上，结合组织行为学理论，本文选取了较重要的四个变

量衡量组织因素，分别是上级支持、同事支持、分权决策、管理沟通；个人因

素主要考虑的是培训动机；培训设计主要是指培训内容、培训方法、培训时间

等；鉴于时间、经费和精力的原因，培训效果主要是从知识型员工的感知层面

衡量培训对员工个人和企业的收益。最终建立了以组织因素为自变量、培训动

机和培训设计为中介变量、培训效果为因变量的研究模型。

通过问卷调查法，并向杭州市建筑企业的专业技术人员（知识型员工）发

放两次问卷，再运用描述性统计分析、因子分析、方差分析和回归分析等常见

的统计分析方法处理问卷数据，最终得出如下结论：

第一，性别、职称、教育程度、工作年限等人口统计学变量对知识型员工

的培训效果均无显著性差异，这可能与特定行业（建筑业）、员工类型（知识型

员工）和样本收集情况等特殊因素有关。

第二，组织因素中，上级支持、同事支持和管理沟通对知识型员工的培训

动机有正向影响，并通过培训动机的中介作用显著影响培训效果；

第三，组织因素中的培训决策权的集中程度对培训设计有负向影响，管理

沟通对培训设计有正向影响，且二者通过培训设计的中介作用显著影响培训效

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果。

根据上述研究结论，本文从组织因素出发，为杭州市建筑企业提出了如下

三点改进建议：

首先，构建培训支持体系。无论是受训员工的上级、同事，甚至包括企业

的高层管理者都应参与到该体系之中，为知识型员工的培训给予有力的精神物

质支持；

其次，建立培训合作制度。由知识型员工代表及其上级管理者组成的受训

部门和培训部门双方合作，明确双方和个人的职权，共同进行培训决策；

再次，营造学习型文化氛围。企业可以搭建学习交流平台，培养团队意识、

建立培训知识共享系统。通过借助企业文化的力量，进而从主观上促进培训效

果的提升。

本研究从组织行为学角度出发、从组织因素层面出发，研究培训效果的影

响机理，并最终得以验证。这不仅在实践上为建筑企业专业技术人员的培训提

供了管理建议，更是培训效果理论研究的一次探索。

关键词：组织因素；培训效果；知识型员工；建筑企业

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第一章绪论.............................................................................................................. 1

第一节问题的提出........................................................................................... 1

第二节研究目的与研究内容........................................................................... 2

第三节研究意义、创新点与研究方法........................................................... 3

第四节内容架构与技术路线........................................................................... 4

第二章文献综述...................................................................................................... 7

第一节培训效果评估....................................................................................... 7

第二节培训效果影响因素研究..................................................................... 10

第三节培训效果影响模型研究现状............................................................. 15

第四节知识型员工管理研究现状................................................................. 18

第五节建筑企业培训研究现状..................................................................... 21

第六节述评..................................................................................................... 22

第三章培训效果影响机理分析及研究模型构建................................................ 24

第一节培训效果影响机理分析..................................................................... 24

第二节研究模型构建及假设......................................................................... 28

第四章实证分析.................................................................................................... 32

第一节研究工具和方法................................................................................. 32

第二节问卷统计分析..................................................................................... 34

第三节本章小结............................................................................................. 54

第五章结论与建议................................................................................................ 56

第一节研究结论............................................................................................. 56

第二节管理建议............................................................................................. 59

第六章研究局限与展望........................................................................................ 63

参考文献......................................................................................................................64

附录..............................................................................................................................69

附录一调查问卷...............................................................................................69

附录二发表的学术论文及主持或参与的科研项目.......................................71

致谢

.....................................................................................................................72

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表目录

表2-1 培训效果评估定义............................................................................................7

表2-2 培训效果评估模型............................................................................................9

表3-2 测量条款来源..................................................................................................32

表4-1 上级支持的 CITC 和信度分析...................................................................... 35

表4-2 同事支持的 CITC 和信度分析...................................................................... 36

表4-3 集权决策的 CITC 和信度分析...................................................................... 36

表4-4 管理沟通的 CITC 和信度分析...................................................................... 36

表4-5 培训设计的 CITC 和信度分析...................................................................... 37

表4-6 培训动机的 CITC 和信度分析...................................................................... 37

表4-7 培训效果的 CITC 和信度分析...................................................................... 38

表4-8 组织因素的探索性因子分析..........................................................................38

表4-9 培训设计的探索性因子分析..........................................................................39

表4-10 培训动机的探索性因子分析........................................................................40

表4-11 培训效果的探索性因子分析........................................................................40

表4-12 样本基本情况 1.............................................................................................41

表4-13 样本基本情况 2.............................................................................................41

表4-14 各测量题项描述性统计分析........................................................................42

表4-15 各变量信度分析............................................................................................43

表4-16 组织因素 KMO 和Bartlett 球体检验.......................................................... 44

表4-17 组织因素的解释总变异量............................................................................44

表4-18 组织因素的因子载荷矩阵表........................................................................45

表4-19 培训动机和培训设计的 KMO 和Bartlett 球体检验.................................. 45

表4-20 培训动机的解释总变异量............................................................................46

表4-21 培训设计的解释总变异量.............................................................................46

表4-22 培训动机的因子载荷矩阵表.........................................................................46

表4-23 培训设计的因子载荷矩阵表.........................................................................46

表4-24 培训效果的 KMO 和Bartlett 球体检验....................................................... 47

表4-25 培训效果的解释总变异量.............................................................................47

表4-26 培训效果的因子载荷矩阵表.........................................................................47

表4-27 不同性别的独立样本 T检验........................................................................48

表4-28 其它人口统计学特征的单因素方差分析.....................................................48

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VII

表4-29 各变量间皮尔逊相关系数表.........................................................................49

表4-30 组织因素对培训效果的回归总体效果.........................................................50

表4-31 组织因素对培训效果的回归模型表.............................................................50

表4-32 组织因素对培训动机的回归总体效果.........................................................51

表4-33 组织因素对培训动机的回归模型表.............................................................51

表4-34 组织因素对培训设计的回归总体效果.........................................................51

表4-35 组织因素对培训设计的回归模型表.............................................................52

表4-36 培训设计和培训动机对培训效果的回归总体效果.....................................52

表4-37 培训设计和培训动机对培训效果的回归模型表.........................................52

表4-38 培训动机的中介效用检验.............................................................................53

表4-39 培训设计的中介效用检验.............................................................................54

表4-40 研究假设检验结果.........................................................................................54

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VIII

图目录

图1-1 论文研究的技术路线........................................................................................6

图1-2 诺伊模型..........................................................................................................16

图1-3 培训迁移过程模型..........................................................................................17

图1-4 福克森的培训迁移模型（1993）..................................................................17

图1-5 Holton 培训迁移模型...................................................................................... 18

图3-1 研究模型..........................................................................................................30

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第一章绪论

第一节问题的提出

建筑业在我国国民经济和社会发展中具有举足轻重的地位。一方面，建筑业

与上下游产业关联度大，投资乘数效应明显，带动了一系列相关产业的发展（周

全，2009），具有强大的经济拉动作用；另一方面，它为城市建设和发展，特别是

城市基础设施建设、改善人民群众居住条件等方面做出了巨大贡献。此外，作为

劳动密集型产业，建筑业吸收了大量劳动力，尤其对解决农村富余劳动力问题起

到了重要作用。

进入 21 世纪，我国的建筑业得到全面稳步发展。以杭州市为例，作为建筑强

省——浙江省的省会城市，据 2009 年年末统计，共有 1230 家建筑企业，从业人

员达 92.3 万人，全年总产值高达 2110.2 亿元，劳动生产率（按建筑业总产值计算，

以下均按此法计算）为 218422 元/人。然而，与其它行业相比，如 2009 年浙江省

（规模以上）工业企业的劳动生产率约为 520990 元/人（根据《浙江统计年鉴 2010》

计算），可以看出杭州市建筑业的劳动生产率较低；与发达国家的建筑业相比，如

2006 年美国建筑业劳动生产率约为 159088.98 美元/人（根据 2010 年美国统计鉴

计算），同年日本也高达 600 万日元/人①，显示出杭州建筑业距世界先进生产水平

还有很大的差距。这两个数据说明杭州市建筑业仍属于劳动密集型产业，还不能

称为现代化产业；从另一层面也反映出建筑业人才短缺，从业人员的专业素质有

待提高。

专业技术人员作为建筑业的主力军，为经济的增长与行业的发展作出了不可

替代的贡献，他们专业技能的掌握多少、好坏不仅关系到建筑业的生产力水平，

更与我国经济增长、人民生命财产安全息息相关。对专业技术人员知识的更新、

补充、提高、完善，不仅是建筑业可持续发展的需要，同时也是提升企业人才储

备、提升技术和管理水平的需要，并且对专业技术人员个人职业生涯发展意义非

凡。专业技术人员对前沿学科知识、专业理论、高新技术的不断学习过程，是企

业人力资本的积累过程，是企业可持续发展的基础。而专业技术人员的培训教育

工作也一直受到政府部门和企业的重视。

但是现有培训仍然不能满足行业发展的长远需求，专业技术人员培训问题也

日益突出。根据调查，杭州市建筑企业专业技术人员培训主要存在以下几个问题：

①Research Institute of Construction and Economy. Japan Country Report[R]. Tokyo : The 14th ASIA Construct

Conference, 2008

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第一，培训整体参与率很高，但参与的深度与持续性还不够。被调查的专业

技术人员均表示参与过培训，然而，其中有 75%的人表示在 2次以下，58%的人

培训时间不足三天。根据座谈会各企业代表的发言，培训时间之所以少，主要是

出于工学矛盾。

第二，专业技术人员的培训内容结构不合理。从培训内容看，鉴于职称评审

等因素，外语和计算机培训较普遍，有 90%以上的专业技术人员接受过这两类培

训。而接受过岗位能力培训和三新（新知识、新技术、新规范）培训的专业技术

人员相对较少，例如其中拥有中高级职称的专业技术人员接受三新培训的占 36%，

拥有初级职称的专业技术人员则只占 7%；而人从培训项目看，各类资格考试培

训和强制性规定要求参加继续教育的项目占 48%，然而这些项目的可比性、连贯

性均不强，缺乏考核标准。座谈会上企业代表也表示，培训内容与实际工作需求

有一定的偏差。

第三，专业技术人员的培训满意度不高，只有 46%的人表示满意或很满意。

而在对培训方式、内容、组织服务等 8项具体培训设计进行评价时，除了培训环

境，选择满意和很满意的专业技术人员达到了 71%，其余的满意度均在 50%以下。

特别是培训师资水平，培训收费情况，培训后的收获这 3项内容满意度评价中，

专业技术人员的满意度只有 20%左右。

通过杭州市建筑企业专业技术人员培训现状前期调查（问卷调查、座谈会）

发现导致培训效果不佳的表层原因在于培训设计方面的问题，如培训内容与需求

相脱节、培训方式单一、培训目标“短视化”和“本本”化、培训组织机构师资

力量参差不齐、工学矛盾突出等。这些问题严重影响到专业技术人员的培训效果，

在一定程度上制约了建筑企业乃至整个行业的可持续发展。然而，深层次的原因

在于组织因素。在座谈会上，根据企业代表的发言，发现那些在培训前做过系统

的培训需求分析的企业，或是员工与培训部门有畅通的沟通渠道，或是企业领导

非常重视培训的企业，往往培训效果较满意。

专业技术人员属于知识型员工，理论上应该培训动机和学习能力较强。为什

么出现培训效果不佳的现状？这是建筑业转型升级过程中亟待解决的问题。

第二节研究目的与研究内容

知识型员工是企业发展的核心力量，其培训工作直接影响到企业未来的发展。

本文的研究目的是以知识型员工为对象，分析组织因素如何对培训效果产生影响。

研究以杭州市建筑企业专业技术人员为例，欲找出影响知识型员工培训效果的关

键组织因素，分析组织因素对培训效果的影响机理，并为企业人力资源培训提出

管理建议，探讨如何通过改进组织行为提升知识型员工的培训效果。因此，本文

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摘要：

浙江财经学院硕士学位论文I摘要建筑业作为我国的支柱产业，为国民经济发展作出了巨大贡献。产业转型升级已成为“十二五”时期的主题，仍属于劳动密集型产业的建筑业也面临着一系列的转变。增强从业人员的素质，进而提高建筑企业的生产力成为其中的一条必经之路。近些年，各地政府也越来越重视建筑企业专业技术人员的继续教育工作，通过开设培训班等形式为提升建筑企业专业技能和管理能力奠定了良好的人力资源基础。就建筑企业自身而言，显然加强培训、提升培训效果成为人力资源管理工作的重中之重，而作为建筑企业中坚力量的专业技术人员（知识型员工）的培训工作更显重要。鉴于此，本研究以杭州市建筑企业专业技术人员为例，着力探求知识型员工...

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