组织因素对知识型员工培训效果的影响研究——以杭州市建筑

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3.0 李佳 2024-09-25 4 4 453.9KB 74 页 150积分

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浙江财经学院硕士学位论文

摘要

建筑业作为我国的支柱产业，为国民经济发展作出了巨大贡献。产业转型

升级已成为“十二五”时期的主题，仍属于劳动密集型产业的建筑业也面临着

一系列的转变。增强从业人员的素质，进而提高建筑企业的生产力成为其中的

一条必经之路。近些年，各地政府也越来越重视建筑企业专业技术人员的继续

教育工作，通过开设培训班等形式为提升建筑企业专业技能和管理能力奠定了

良好的人力资源基础。就建筑企业自身而言，显然加强培训、提升培训效果成

为人力资源管理工作的重中之重，而作为建筑企业中坚力量的专业技术人员（知

识型员工）的培训工作更显重要。

鉴于此，本研究以杭州市建筑企业专业技术人员为例，着力探求知识型员

工培训效果的影响因素。根据前期调查，发现杭州市建筑企业专业技术人员培

训效果并不理想。然而现有的理论和实证研究认为知识型员工学习能力和动机

较强，其培训理应获得良好的培训效果。因此，根据特殊的研究对象，本文放

弃传统的研究方式，转而从组织因素出发，研究其对个人因素、培训设计的影

响，以及最终对培训效果的影响。

在前人研究的基础上，结合组织行为学理论，本文选取了较重要的四个变

量衡量组织因素，分别是上级支持、同事支持、分权决策、管理沟通；个人因

素主要考虑的是培训动机；培训设计主要是指培训内容、培训方法、培训时间

等；鉴于时间、经费和精力的原因，培训效果主要是从知识型员工的感知层面

衡量培训对员工个人和企业的收益。最终建立了以组织因素为自变量、培训动

机和培训设计为中介变量、培训效果为因变量的研究模型。

通过问卷调查法，并向杭州市建筑企业的专业技术人员（知识型员工）发

放两次问卷，再运用描述性统计分析、因子分析、方差分析和回归分析等常见

的统计分析方法处理问卷数据，最终得出如下结论：

第一，性别、职称、教育程度、工作年限等人口统计学变量对知识型员工

的培训效果均无显著性差异，这可能与特定行业（建筑业）、员工类型（知识型

员工）和样本收集情况等特殊因素有关。

第二，组织因素中，上级支持、同事支持和管理沟通对知识型员工的培训

动机有正向影响，并通过培训动机的中介作用显著影响培训效果；

第三，组织因素中的培训决策权的集中程度对培训设计有负向影响，管理

沟通对培训设计有正向影响，且二者通过培训设计的中介作用显著影响培训效

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果。

根据上述研究结论，本文从组织因素出发，为杭州市建筑企业提出了如下

三点改进建议：

首先，构建培训支持体系。无论是受训员工的上级、同事，甚至包括企业

的高层管理者都应参与到该体系之中，为知识型员工的培训给予有力的精神物

质支持；

其次，建立培训合作制度。由知识型员工代表及其上级管理者组成的受训

部门和培训部门双方合作，明确双方和个人的职权，共同进行培训决策；

再次，营造学习型文化氛围。企业可以搭建学习交流平台，培养团队意识、

建立培训知识共享系统。通过借助企业文化的力量，进而从主观上促进培训效

果的提升。

本研究从组织行为学角度出发、从组织因素层面出发，研究培训效果的影

响机理，并最终得以验证。这不仅在实践上为建筑企业专业技术人员的培训提

供了管理建议，更是培训效果理论研究的一次探索。

关键词：组织因素；培训效果；知识型员工；建筑企业

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第一章绪论.............................................................................................................. 1

第一节问题的提出........................................................................................... 1

第二节研究目的与研究内容........................................................................... 2

第三节研究意义、创新点与研究方法........................................................... 3

第四节内容架构与技术路线........................................................................... 4

第二章文献综述...................................................................................................... 7

第一节培训效果评估....................................................................................... 7

第二节培训效果影响因素研究..................................................................... 10

第三节培训效果影响模型研究现状............................................................. 15

第四节知识型员工管理研究现状................................................................. 18

第五节建筑企业培训研究现状..................................................................... 21

第六节述评..................................................................................................... 22

第三章培训效果影响机理分析及研究模型构建................................................ 24

第一节培训效果影响机理分析..................................................................... 24

第二节研究模型构建及假设......................................................................... 28

第四章实证分析.................................................................................................... 32

第一节研究工具和方法................................................................................. 32

第二节问卷统计分析..................................................................................... 34

第三节本章小结............................................................................................. 54

第五章结论与建议................................................................................................ 56

第一节研究结论............................................................................................. 56

第二节管理建议............................................................................................. 59

第六章研究局限与展望........................................................................................ 63

参考文献......................................................................................................................64

附录..............................................................................................................................69

附录一调查问卷...............................................................................................69

附录二发表的学术论文及主持或参与的科研项目.......................................71

致谢

.....................................................................................................................72

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表目录

表2-1 培训效果评估定义............................................................................................7

表2-2 培训效果评估模型............................................................................................9

表3-2 测量条款来源..................................................................................................32

表4-1 上级支持的 CITC 和信度分析...................................................................... 35

表4-2 同事支持的 CITC 和信度分析...................................................................... 36

表4-3 集权决策的 CITC 和信度分析...................................................................... 36

表4-4 管理沟通的 CITC 和信度分析...................................................................... 36

表4-5 培训设计的 CITC 和信度分析...................................................................... 37

表4-6 培训动机的 CITC 和信度分析...................................................................... 37

表4-7 培训效果的 CITC 和信度分析...................................................................... 38

表4-8 组织因素的探索性因子分析..........................................................................38

表4-9 培训设计的探索性因子分析..........................................................................39

表4-10 培训动机的探索性因子分析........................................................................40

表4-11 培训效果的探索性因子分析........................................................................40

表4-12 样本基本情况 1.............................................................................................41

表4-13 样本基本情况 2.............................................................................................41

表4-14 各测量题项描述性统计分析........................................................................42

表4-15 各变量信度分析............................................................................................43

表4-16 组织因素 KMO 和Bartlett 球体检验.......................................................... 44

表4-17 组织因素的解释总变异量............................................................................44

表4-18 组织因素的因子载荷矩阵表........................................................................45

表4-19 培训动机和培训设计的 KMO 和Bartlett 球体检验.................................. 45

表4-20 培训动机的解释总变异量............................................................................46

表4-21 培训设计的解释总变异量.............................................................................46

表4-22 培训动机的因子载荷矩阵表.........................................................................46

表4-23 培训设计的因子载荷矩阵表.........................................................................46

表4-24 培训效果的 KMO 和Bartlett 球体检验....................................................... 47

表4-25 培训效果的解释总变异量.............................................................................47

表4-26 培训效果的因子载荷矩阵表.........................................................................47

表4-27 不同性别的独立样本 T检验........................................................................48

表4-28 其它人口统计学特征的单因素方差分析.....................................................48

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VII

表4-29 各变量间皮尔逊相关系数表.........................................................................49

表4-30 组织因素对培训效果的回归总体效果.........................................................50

表4-31 组织因素对培训效果的回归模型表.............................................................50

表4-32 组织因素对培训动机的回归总体效果.........................................................51

表4-33 组织因素对培训动机的回归模型表.............................................................51

表4-34 组织因素对培训设计的回归总体效果.........................................................51

表4-35 组织因素对培训设计的回归模型表.............................................................52

表4-36 培训设计和培训动机对培训效果的回归总体效果.....................................52

表4-37 培训设计和培训动机对培训效果的回归模型表.........................................52

表4-38 培训动机的中介效用检验.............................................................................53

表4-39 培训设计的中介效用检验.............................................................................54

表4-40 研究假设检验结果.........................................................................................54

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VIII

图目录

图1-1 论文研究的技术路线........................................................................................6

图1-2 诺伊模型..........................................................................................................16

图1-3 培训迁移过程模型..........................................................................................17

图1-4 福克森的培训迁移模型（1993）..................................................................17

图1-5 Holton 培训迁移模型...................................................................................... 18

图3-1 研究模型..........................................................................................................30

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摘要：

浙江财经学院硕士学位论文I摘要建筑业作为我国的支柱产业，为国民经济发展作出了巨大贡献。产业转型升级已成为“十二五”时期的主题，仍属于劳动密集型产业的建筑业也面临着一系列的转变。增强从业人员的素质，进而提高建筑企业的生产力成为其中的一条必经之路。近些年，各地政府也越来越重视建筑企业专业技术人员的继续教育工作，通过开设培训班等形式为提升建筑企业专业技能和管理能力奠定了良好的人力资源基础。就建筑企业自身而言，显然加强培训、提升培训效果成为人力资源管理工作的重中之重，而作为建筑企业中坚力量的专业技术人员（知识型员工）的培训工作更显重要。鉴于此，本研究以杭州市建筑企业专业技术人员为例，着力探求知识型员工...

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