隐性知识对人力资源经理的绩效影响研究——胜任特征的视角

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浙江财经学院硕士学位论文

摘要

现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源，就是人”。

德鲁克认为，企业就是通过人力资源而更加有活力的执行其工作，通过生产性的

工作来取得成绩。人力资源对经济社会的重要性显而易见，而人力资源管理则是

企业发展的源动力，是企业可持续发展的根本保障。作为第一个对知识经济进行

解释的人，德鲁克很早就指出，知识经济的核心是对财富的创造方式和知识拥有

者的支付方式的根本改变，提高知识工作者的劳动效率是二十一世纪管理学的最

大挑战。以人为本不能仅仅是理论层面的泛泛而谈，更需要逐步成为企业的实际

行动。

人力资源管理正从一种维持性和辅助性的管理职能上升为一种具有重要战略

意义的管理职能，成为企业赖以赢得持续竞争优势的战略工具。与此同时，人力

资源经理的角色和职能正在发生深刻变化，人力资源管理者以具有重要价值的业

务伙伴身份与高级经理及基层业务经理一起贯彻执行企业的战略计划，共同为组

织绩效负责，并逐渐转化为战略的策划者和变革的重要推动力量，甚至负责更加

具有开拓性、创造性的工作，包括挖掘才能卓越、富有创造力并思维广阔的人才

的潜能。这无疑对人力资源经理的职责和能力提出了更高的要求，人力资源管理

者究竟应该具备什么样的胜任特征？这些胜任特征对个人工作绩效又会产生什么

样的影响？这些话题越来越受到理论界和实践界的关注，胜任特征与工作绩效的

关系研究也日益在理论研究和管理实践层面凸现出它的重要价值。但目前对该领

域，国内研究尚处于起步阶段，存在理论研究尚不系统、本土化实证研究尚不鲜

明的突出问题。

隐性知识普遍存在于企业和个体之中，是企业创新获取竞争优势、持续发展

的重要基础和来源。已有研究表明隐性知识对工作绩效有预测的功能，在提高工

作绩效方面有重要贡献。隐性知识研究分为组织层面和个体层面，这两方面的研

究为本文的研究提供了理论基础。本文在现有胜任特征、隐性知识和绩效的研究

基础上，提出了人力资源经理的胜任特征模型、隐性知识维度和个体绩效指标，

隐性知识作为胜任特征的前因变量，通过胜任特征的中介作用影响人力资源经理

的工作绩效，并通过实证分析验证胜任特征和绩效显著相关，隐性知识和绩效显

著相关。

首先，通过文献梳理和访谈相结合的方法，征求人力资源专家和人力资源经

理的意见，构建人力资源经理的胜任特征模型（八项胜任特征能力分别为：领导

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能力、合作能力、社交能力、情绪智力、创新能力、决策能力、沟通能力、学习

能力）和隐性知识结构维度（四个隐性知识维度：元认知、价值观、情感、人际）。

通过人力资源经理的招聘广告分析构建个体绩效评价指标，主要包括十项管理职

能以及若干职能活动细节。

其次，在胜任特征模型、隐性知识和绩效评价指标构建的基础上编制三方面

的调查问卷，并通过探索性分析、验证性分析、内容效度分析、内部一致性系数

检验、判别效度和预测效度检验，证明问卷具有良好的信度和效度。

再次，通过方差分析和回归分析探讨人力资源经理的胜任特征与个人绩效之

间的关系，结果表明八项胜任特征能力只有四项（领导能力、合作能力、创新能

力、学习能力）与绩效显著正相关，对绩效有预测能力。

最后，通过方差分析、回归分析证明隐性知识及四个维度与人力资源经理的

个人绩效显著正相关，隐性知识作为胜任特征的前因对个人绩效产生显著的影响

作用。路径分析的结果也验证了人力资源经理的隐性知识及四个维度对胜任特征

及四个关键胜任特征能力与个人绩效均有影响作用。

关键词：胜任特征；隐性知识；个人绩效；人力资源；知识经济

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第一章绪论....................................................................................................... 1

第一节研究背景........................................................................................1

第二节研究目的和意义............................................................................3

第三节研究思路及内容............................................................................3

第四节研究方法及创新之处....................................................................5

第五节研究难点........................................................................................6

第二章相关研究文献综述................................................................................7

第一节胜任力研究综述............................................................................7

第二节隐性知识研究..............................................................................11

第三节胜任特征、隐性知识与绩效的关系研究..................................13

第四节胜任特征模型的构建..................................................................16

第五节隐性知识结构维度的构建..........................................................18

第六节研究假设......................................................................................22

第三章人力资源经理绩效评估指标构建......................................................24

第一节人力资源经理工作分析..............................................................24

第二节招聘广告分析..............................................................................27

第三节人力资源经理绩效测评指标的构建..........................................29

第四章测量问卷的设计及信度、效度检验..................................................32

第一节测量问卷的设计与变量测量......................................................32

第二节描述性统计分析..........................................................................34

第三节因子分析——探索性因子分析..................................................36

第四节验证性因子分析..........................................................................49

第五节研究总结......................................................................................56

第五章隐性知识对绩效的影响作用验证性分析..........................................58

第一节数据分析方法..............................................................................58

第二节数据基础分析..............................................................................59

第三节中介作用分析..............................................................................60

第四节路径分析......................................................................................62

第五节假设验证......................................................................................68

第六章研究主要结论、贡献、不足及展望..................................................70

第一节研究主要结论..............................................................................70

第二节研究主要贡献..............................................................................71

第三节研究不足之处及展望..................................................................73

参考文献..............................................................................................................75

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VII

附录 1人力资源经理胜任特征、隐性知识和绩效调查问卷.........................79

附录 2硕士期间发表的论文及科研情况.........................................................82

致谢

..................................................................................................................83

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VIII

图目录

图1- 1 研究思路.....................................................................................................4

图2- 1 关于个人发展的隐性知识结构图...........................................................20

图2- 2 隐性知识结构模型图...............................................................................21

图2- 3 隐性知识的前因作用模型.......................................................................23

图4- 1 胜任特征参数估计路径图——模型 1....................................................50

图4- 2 胜任特征参数估计路径图——模型 2....................................................51

图4- 3 隐性知识参数估计路径图——模型 1....................................................52

图4- 4 隐性知识参数估计路径图——模型 2....................................................53

图4- 5 绩效参数估计路径图——模型 1............................................................55

图4- 6 绩效参数估计路径图——模型 2............................................................56

图5- 1 模型 1........................................................................................................63

图5- 2 模型 2........................................................................................................63

图5- 3 模型 3........................................................................................................64

图5- 4 模型 4........................................................................................................65

图5- 5 模型 5........................................................................................................65

图5- 6 模型 6........................................................................................................66

图5- 7 模型 7........................................................................................................66

图5- 8 模型 8........................................................................................................67

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表目录

表2- 1 Mary 的人力资源专业人员胜任特征模型............................................... 9

表2- 2 人力资源管理师的胜任特征模型...........................................................10

表3- 1 人力资源经理工作岗位分析...................................................................25

表3- 2 人力资源经理岗位职责分析...................................................................28

表3- 3 人力资源经理绩效测评指标的构建.......................................................30

表4- 1 样本基本情况描述...................................................................................36

表4- 2 社交能力成份矩阵...................................................................................37

表4- 3 学习能力成份矩阵...................................................................................37

表4- 4 情绪智力成份矩阵...................................................................................38

表4- 5 合作能力成份矩阵...................................................................................38

表4- 6 领导能力成份矩阵...................................................................................38

表4- 7 决策能力成份矩阵...................................................................................39

表4- 8 创新能力成份矩阵...................................................................................39

表4- 9 沟通能力成份矩阵...................................................................................40

表4- 10 胜任特征维度信度检验.........................................................................40

表4- 11 元认知维度隐性知识题目之间相关矩阵.............................................41

表4- 12 元认知维度旋转成份矩阵.....................................................................41

表4- 13 元认知维度隐性知识信度检验.............................................................42

表4- 14 价值观维度隐性知识题目之间相关矩阵.............................................43

表4- 15 价值观维度旋转成份矩阵.....................................................................43

表4- 16 价值观维度隐性知识信度检验.............................................................44

表4- 17 情感维度隐性知识题目之间相关矩阵.................................................45

表4- 18 情感维度旋转成份矩阵.........................................................................45

表4- 19 情感维度隐性知识信度检验.................................................................46

表4- 20 人际维度隐性知识题目之间相关矩阵.................................................46

表4- 21 人际维度旋转成份矩阵.........................................................................47

表4- 22 人际维度隐性知识信度检验.................................................................48

表4- 23 绩效旋转成份矩阵.................................................................................48

表4- 24 胜任特征模型拟合指数.........................................................................54

表4- 25 隐性知识模型拟合指数.........................................................................54

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表4- 26 绩效模型拟合指数.................................................................................55

表5- 1 回归方程模型汇总...................................................................................59

表5- 2 方差分析...................................................................................................60

表5- 3 相关系数...................................................................................................60

表5- 4 中介作用分析...........................................................................................61

表5- 5 模型拟合度...............................................................................................67

表5- 6 研究结论...................................................................................................68

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第一章绪论

第一节研究背景

全球化、知识经济和信息技术的兴起对经济社会活动的许多方面，人们的生

产、生活、思维等方式都产生了巨大的影响。经济全球化以知识为基础，以信息

技术为先导，知识与信息技术在经济全球化的进程中扮演了重要的角色。在经济

全球化的大潮中，企业及个人的发展，都离不开对知识及信息技术的掌握和创造

性的开拓与应用。然而，知识与信息技术的生产、学习、创新是人类最重要的的

活动，人作为知识和信息的载体，已经成为推动组织及其维持核心竞争优势的重

要资本。

现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源，就是人。”

（彼得·德鲁克，2006）人力资源对经济社会的重要性显而易见，而人力资源管

理则是企业发展的动力源泉，是企业可持续发展的根本保障。根据赵曙明（2003）

的定义：“人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织

的成员进行的一系列管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的

关系，达到人和事的匹配，以充分发挥人的潜能，并对人的活动予以计划、组织、

指挥和控制，以实现组织目标”①。对企业来说，人力资源管理起枢纽作用，能够

帮助企业协调好各种人际关系。人力资源管理营造了良好的组织氛围，创造了灵

活的组织体系，使企业能够做到量才使用，人尽其才，不仅提高了工作绩效，而

且促进了人才的可持续发展，推动了企业的稳步发展。人力资源管理已经是企业

核心竞争优势之一，是企业战略规划的重要组成部分。

然而随着全球化、知识经济和信息技术的发展，人力资源管理的职能也正在

从一个维持型和辅助性的管理部门上升成为一个战略规划管理部门，成为企业获

取竞争优势的重要来源之一（张文贤，2004）。人力资源经理的角色定位逐渐转变

为战略经营伙伴；人力资源管理的职能要求提升人力资源专业人员的核心能力。

传统的人力资源职能管理部门通常以独立的形式进行运作，如招聘、培训、绩效

考评等等（赵曙明，2001）。然而，从优化组织效率的角度考虑，这种看似独立的

运作模式因其单一的目标导向往往产生低的效率（Hall，2007）。这对人力资源经

理的职责和能力提出了更高的要求，除了满足组织内部各个利益相关者的需要之

①赵曙明.人力资源管理（第九版）[M]. 北京：电子工业出版社，2003.

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外，人力资源经理必须协同部门的各环节运作，以“低成本，高效益，共成长”

的原则，促进企业各部门的合作与发展。

无论是人力资源管理职能本身的变革，还是人力资源经理职责与能力的进一

步提升，都预示着人力资源管理的终极转变。在这种转变的过程中，绩效管理始

终扮演着最重要的角色。尽管人力资源管理实践已经在组织绩效管理方面投入了

足够的重视和大量努力，然而结果并不令人满意。根据委托——代理理论（张维

迎，1996），委托人可以通过显性契约来约束代理人，并以通过客观绩效评估付给

代理人报酬。为了弥补不容易被评估的绩效，委托人通过自己的主观评价给予一

定的隐形报酬。然而，委托人对于代理人的努力程度并非能够完全掌握，会因为

信息不对称出现偏差，使绩效指标没有真实的反映代理人的工作绩效，从而失去

评价的意义。于是管理者不得不对现有的绩效指标评估体系进行反思，寻找出路。

1973 年，McClelland 提出了胜任力的概念，为解决绩效扭曲的问题提供了新的研

究视角（McClelland，1973）。大量关于胜任力的研究认为，胜任力作为个人的一

种潜在特质，能够激发个人深层次的行为和动机。如果企业能够更加了解并且准

确地测评管理者具有何种胜任能力，胜任力将有助于预测组织的整体绩效，胜任

力的开发也将推动组织内部个人绩效的发展，为绩效评估体系的建设提供了一种

新的视角。

随着胜任力研究的逐渐成熟，越来越多的学者证明，并不是所有的胜任特征

维度都能够在特定的组织环境下对个人和组织的绩效有积极地影响作用（Maxine，

1997）。个体的胜任特征受到诸多因素的影响：不仅有政治环境、经济环境、文化

环境、行业环境、相关岗位职能环境等，而且个体具备的性格特质、潜在的心理

能力等因素也会影响胜任特征的发挥与发展，进而影响胜任特征对个人绩效的促

进作用（冯明，2007）。目前有关组织内部宏观面的影响因素研究已经取得了相当

丰硕的成果，然而在微观层面，尤其是在员工的隐形知识方面研究非常有限。

在知识经济社会，对知识本身的研究是对知识经济研究的深入和拓展,其中对

隐性知识的研究又是知识研究的重要内容。近年来，隐性知识已成为国际国内学

术界研究的热门主题。相对于易于编码和传播的显性知识而言，隐性知识研究和

管理十分困难。然而，隐性知识常常支配着人们的认知和行为，在实践活动中价

值巨大，且被普遍认为与高绩效有着密切联系。继哲学、心理学和教育学之后，

国内外管理学界也兴起隐性知识的研究热潮。在人力资源已具有战略地位的 21 世

纪，从人力资源开发和管理的角度去研究隐性知识必将受到更多的关注。

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浙江财经学院硕士学位论文IV摘要现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源，就是人”。德鲁克认为，企业就是通过人力资源而更加有活力的执行其工作，通过生产性的工作来取得成绩。人力资源对经济社会的重要性显而易见，而人力资源管理则是企业发展的源动力，是企业可持续发展的根本保障。作为第一个对知识经济进行解释的人，德鲁克很早就指出，知识经济的核心是对财富的创造方式和知识拥有者的支付方式的根本改变，提高知识工作者的劳动效率是二十一世纪管理学的最大挑战。以人为本不能仅仅是理论层面的泛泛而谈，更需要逐步成为企业的实际行动。人力资源管理正从一种维持性和辅助性的管理职能上升为一种具有重要战略意义的...

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