土地咨询公司营销人才选拔可拓评价研究

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3.0 李佳 2024-09-25 6 4 556KB 71 页 150积分

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浙江财经学院硕士学位论文

摘要

土地咨询公司作为典型的项目型企业，其所从事的项目大都为政府公共项目，

其所需求的营销人才与传统的生产型公司不同。现实中由于营销人才选拔失误给

土地咨询公司造成重大损失事件时有发生，如何科学选拔出适合土地咨询公司营

销岗位的营销人才，成为公司关注的一个焦点，也是一个难点。本研究致力于这

一难点，为土地咨询公司人力资源部门科学选拔营销人才提供量化依据，同时也

对项目型企业选拔营销人才提供一定参考。但目前对项目型企业营销人才选拔的

研究还比较薄弱，这一领域的研究成果较少，特别是土地咨询公司营销人才选拔

评价研究的成果，在笔者可查阅文献范围内未见公开报道。为此，本文在借鉴相

关人才选拔研究成果基础上，针对这类公司营销岗位的特点，基于可拓学理论和

方法，开展土地咨询公司营销人才选拔可拓评价研究，丰富现有项目营销人才选

拔方法。主要研究内容包括：

（1）针对营销人才是否适合土地咨询公司营销岗位具有动态性和可转化的特

点，基于可拓学理论，设计土地咨询公司营销人才选拔的可拓评价方法。

（2）在人才选拔、人岗匹配等研究成果的基础上，从土地咨询公司营销工作

特点出发，分析胜任这一工作所必须的各种知识技能及能力素质，通过专家调查，

选择具有代表性的各种评价因素，确定可拓评价指标，分为知识技能、个人品质、

能力素质、动机需求等 4个方面 27 个指标。

（3）通过请包括土地咨询业专家、土地咨询公司营销经理、项目负责人、土

地相关部门科员及领导以及高校相关课程的教授在内的专家对各项指标进行打

分，来确定各指标间相对重要性分值，运用模糊层次分析法确定各评价指标的权

重值。

（4）在借鉴现有有关评价参数研究成果基础上，通过运用经验判断、岗位要

求重要性分析法、优秀营销人才标杆法及向企业管理层与人力资源及土地咨询业

专家进行咨询，确定出各评价指标的经典域、可拓域与非域，确定土地咨询公司

营销人才选拔可拓评价指标域区间。

（5）选取浙江省杭州市万通土地规划设计有限公司、浙江省国地咨询有限公

司为案例公司，在实地调查的基础上，获取从这两家公司选取出的 4名评价对象

各项评价指标的实际状态值。应用项目评估软件 Evaluate App 进行分析，得出可拓

评价结果，并提出公司如何更加有效的选择合适的营销人才及个人如何通过努力

自我提升，来适应这一工作的对策和建议。

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实证研究部分得出 4名评价对象可拓评估结果为：可拓综合评价结果排名从

前到后分别为小 b、小 a、小 c、小 d。其中小 b完全适合土地咨询公司营销工作，

小a、小 c及小 d有条件适合该工作，即他们可以通过付出一定的努力，改善某些

存在不足的指标，达到完全适合土地咨询公司营销工作的程度。

本研究认为：（1）本研究得出的可拓评价结果与实际具有较好的一致性，针

对土地咨询公司营销工作特点采用的营销人才选拔可拓评价方法及其可拓评价指

标、指标权重、指标域区间（经典域、可拓域、非域），对这类公司的营销人才选

拔评价具有一定的借鉴作用。（2）可拓评价方法应用于人才选拔评价具有一定优

势，可以动态反映营销人才各方面特性，量化出评价对象各项指标的岗位影响程

度，动态刻画出评价对象的岗位适宜情况，在人才优选方面具有一定的参考价值。

关键词：土地咨询公司；营销人才选拔；可拓评价

浙江财经学院硕士学位论文

第1章绪论

..................................................................................................................... 1

1.1 选题背景............................................................................................................ 1

1.2 研究意义............................................................................................................ 2

1.3 概念界定............................................................................................................ 3

1.4 主要研究内容.................................................................................................... 5

1.5 研究方法............................................................................................................ 6

第 2 章文献综述............................................................................................................. 7

2.1 国内外人才选拔研究现状................................................................................ 7

2.2 国内外人岗匹配研究现状.............................................................................. 12

2.3 国内外营销人才选拔评价指标研究现状...................................................... 14

2.4 可拓学理论与方法及其应用研究.................................................................. 15

2.5 研究述评.......................................................................................................... 18

第 3 章土地咨询公司营销人才选拔评价指标选择分析........................................... 19

3.1 指标选择的原则及方法.................................................................................. 19

3.2 评价指标的筛选.............................................................................................. 20

3.3 指标权重值的确定........................................................................................... 32

第 4 章土地咨询公司营销人才选拔可拓评价体系的建立....................................... 40

4.1 可拓评价法的适用性...................................................................................... 40

4.2 设计可拓评价技术路线.................................................................................. 41

4.3 指标经典域与可拓域的确定.......................................................................... 43

4.4 土地咨询公司营销人才选拔可拓评价指标体系.......................................... 48

第 5 章实证研究........................................................................................................... 50

5.1 案例选取依据.................................................................................................. 50

5.2 评价对象的确定及实际指标特征值的获取.................................................. 50

5.3 可拓评价过程及结果....................................................................................... 54

5.4 可拓评价结论与对策建议............................................................................... 59

第6章结语

................................................................................................................... 60

6.1 研究结论.......................................................................................................... 60

6.2 研究特色之处.................................................................................................. 60

6.3 研究局限与展望.............................................................................................. 61

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参考文献......................................................................................................................... 63

附录................................................................................................................................. 66

附录 1 土地咨询公司营销人才选拔评价指标开放式调查问卷......................... 66

附录 2 指标重要性程度评分................................................................................. 67

附录 3 土地咨询公司营销人才选拔各项指标评价调查问卷............................. 69

附录 4 攻读学位期间公开发表论文及参与科研项目......................................... 77

致谢................................................................................................................................. 78

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VII

图索引

图1不同岗位的人才选拔，能力、个性以及价值观等考的比例............................ 10

图2样本成员分布图.................................................................................................... 26

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VIII

表索引

表2-1 基于人与组织匹配的确定人员素质的工作过程和方法..................................13

表3-1 营销人才评价指标体系理论成果整理表.........................................................21

表3-2 各项指标被提及数占专家数百分比.................................................................23

表3-3 评价指标名称及其在问卷中出现的频率.........................................................27

表3-4 土地咨询公司营销人才选拔评价指标.............................................................29

表3-5 模糊层析分析法标度表.....................................................................................32

表3-6 一级指标要素相对重要性分值表.....................................................................33

表3-7 知识技能评价指标（A）各要素相对重要性分值表......................................33

表3-8 个人品质评价指标（B）各要素相对重要性分值表...................................... 33

表3-9 能力素质评价指标（C）各要素相对重要性分值表...................................... 33

表3-10 动机需求评价指标（D）各要素相对重要性分值表....................................34

表3-11 一级指标要素权重值整理表...........................................................................37

表3-12 知识技能评价指标各要素权重值表...............................................................37

表3-13 个人品质评价指标各要素权重值表...............................................................38

表3-14 能力素质评价指标各要素权重值表...............................................................38

表3-15 动机需求评价指标各要素权重值表...............................................................38

表3-16 二级指标总权重值整理表...............................................................................39

表4-1 可拓评价方法与层次分析法、经典数学、模糊数学评价法、集对分析法的

比较................................................................................................................................. 40

表4-2 绩优营销人才综合指标得分.............................................................................45

表4-3 土地咨询公司营销人才评价指标经典域下限征询结果表.............................46

表4-4 土地咨询公司营销人才评价指标经典域与可拓域.........................................47

表4-5 土地咨询公司营销人才选拔可拓评价指标体系.............................................49

表5-1 评价对象基本情况.............................................................................................51

表5-2 获取指标实际特征值采用的人才测评技术.....................................................51

表5-3 考评组成员评分占各指标评分权重.................................................................53

表5-4 评价对象实际特征值.........................................................................................54

表5-5 土地咨询公司营销人才选拔评价指标关联函数值.........................................55

表5-6 土地咨询公司营销人才选拔评价综合指标值.................................................56

表5-7 各项指标对岗位适宜度的影响程度表（小 a）.............................................. 57

表5-8 各项指标对岗位适宜度的影响程度表（小 b）..............................................57

表5-9 各项指标对岗位适宜度的影响程度表（小 c）.............................................. 58

表5-10 各项指标对岗位适宜度的影响程度表（小 d）............................................58

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第1章绪论

1.1 选题背景

1.1.1 现实背景

土地咨询公司是以提供土地中介服务如土地利用相关规划 (土地利用总体规

划、土地开发整理规划、土地利用专项规划)、土地开发整理项目可行性研究与规

划设计及其他土地专项规划编制、设计、论证、咨询、土地及工程测绘等业务的

综合性专业公司。土地咨询公司作为典型的知识型企业，对营销人才的要求比传

统的生产型公司更高。随着土地改革实践的进一步深化，国家土地政策的支持，

国内土地咨询类公司近年来不断增多，竞争也越来越激烈。土地咨询企业要在目

前越来越激烈的市场竞争中获得发展，营销人才的选择是关键。用人必先选人，

选拔合适的人才到适合的岗位工作，对于一个组织目标的实现具有重要的意义。

人才选拔概念强调的是“甄选合乎要求的人才”，既合适的人才，而不是最优秀的

人才。通过走访、调查发现，杭州很多小型土地咨询公司直接由项目经理承担项

目营销工作，这样做在目前的环境下暂时可行，但如果公司从长远发展角度考虑，

也需要进行职能分工，设置营销部门，选择适合的营销人员。其他中、大型的土

地咨询公司已经有了明确的职能分工，其营销人员的选拔主要是运用传统的测评

方法如笔试、面试、工作情景模拟等，这些方法操作简单，但有很大主观性。现

实中由于营销人员选择失误给土地咨询公司造成重大损失的现象时有发生。如何

科学选拔出适合土地咨询公司营销岗位的营销人才，成为公司关注的一个焦点，

也是一个难点。土地咨询公司不同于一般的生产企业，它是典型的项目型公司，

所以准确的说所需要的是项目营销人才，而能否选择到合适的营销人才，成为企

业成败的关键，因为如果一个项目型公司长期不能拿到项目，就算有再多的优秀

技术人才，也不能获得生存。

1.1.2 理论背景

不管从营销人才本身的能力发挥，还是从土地咨询公司的长远发展的角度来

考虑，都需要有一个营销人才选拔评价成果来提供依据，就我目前所能查阅到的

文献来看，目前对于项目营销人才选拔的研究比较少，在中文数据库（中国学术

期刊、万方及维普数据库及中国博士、优秀硕士学位论文全文数据库）及主要外

文文献数据库(EBSCO，ScienceDirect 及Emerald)所能搜索到的范围内没有发现土

地咨询类公司营销人才选拔评价的公开研究成果。这些理论方法及实践研究成果

的缺乏，在一定程度上严重影响了土地咨询公司营销人才选拔的科学化，这就迫

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切需要积极开展土地咨询公司营销人才选拔评价的相关研究工作。

在这一现实及理论背景之下，本文选择将土地咨询公司营销人才的选拔作为

研究对象。

1.2 研究意义

1.2.1 理论意义

（1）本文将可拓评价方法运用到营销人才选拔评价当中，将进一步丰富人才

选拔的相关理论内容及方法体系。

以往关于营销人员的研究，主要侧重于营销人才的培养方面，比如学习如何

选择营销教材及教学方法、企业如何建立营销人员培训机制，培养出适合社会需

求，适合企业需要的营销人才。对于营销人才的选拔研究，也主要集中在营销人

才胜任力模型的构建及应用方面（理论意义（2）中说明了本研究建立的评价方法

与胜任力方法的区别）。很少对企业如何在已有的候选人员中选拔出优秀营销人

才，对其进行科学评价方面进行探讨。本文通过文献查阅、专家咨询、问卷调查，

采用可拓评价方法建立土地咨询公司营销人才优选的综合评价指标体系，从源头

上探讨解决由于营销人员不适合而导致的人力资源成本、重置成本等浪费的现象，

使得我国的营销人才选拔的理论内容及方法体系更具科学性，进一步丰富人才选

拔理论内容及方法体系。

（2）本研究构建的可拓评价指标体系，弥补了现有研究关于营销人才选拔评

价方面的不足。

以往关于营销人才评价的研究，主要从人才测评的一般步骤去考虑，通过招

聘的一般流程如笔试、面试等对候选人进行综合打分，得分高的优先选择，虽然

这样做也可以选出比较合适的人才，但科学性不高，因为没有定量对人各项能力

素质尤其是潜在的一些能力进行评价，主考官的主观印象往往起到干扰作用，而

且对于不确定性评价指标一般只是定性处理，并不能把那些有潜在营销能力的人

甄选出来。近年来，由于国外胜任力方法的引进，使得国内大量的研究集中在人

员胜任力模型的构建及应用上，这种方法既有定性描述又有定量反映，比以往的

研究的确有了很大进步，但胜任力模型的建立一定要有成功的营销人员和低效的

营销人员作样本分析，其胜任力指标一般没有权重或者是权重不够量化，更多的

是位于绩效考评之后的总结环节，不侧重预测和筛选环节。胜任力模型的应用也

主要是先选取通用的胜任力模型，具体应用中根据企业实际情况对模型进行改进，

所以操作也较复杂，效果也不明显。而本文打破了以往的选材模式，根据物元分

析理论和可拓集合理论，运用可拓评价方法建立一个营销人员综合能力的评价模

型。

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浙江财经学院硕士学位论文I摘要土地咨询公司作为典型的项目型企业，其所从事的项目大都为政府公共项目，其所需求的营销人才与传统的生产型公司不同。现实中由于营销人才选拔失误给土地咨询公司造成重大损失事件时有发生，如何科学选拔出适合土地咨询公司营销岗位的营销人才，成为公司关注的一个焦点，也是一个难点。本研究致力于这一难点，为土地咨询公司人力资源部门科学选拔营销人才提供量化依据，同时也对项目型企业选拔营销人才提供一定参考。但目前对项目型企业营销人才选拔的研究还比较薄弱，这一领域的研究成果较少，特别是土地咨询公司营销人才选拔评价研究的成果，在笔者可查阅文献范围内未见公开报道。为此，本文在借鉴相关人才选拔研...

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