上海凯畅信息技术有限公司核心员工流失问题研究论文

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3.0 朱铭铭 2024-09-20 6 4 235.85KB 39 页 100积分

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上海凯畅信息技术有限公司核心员工流失问题研究

摘要

本文从研究凯畅信息技术有限公司核心员工流失现状出发，从人力资源管理学角度

针对目前家族企业的实际情况，综合运用文献分析、问卷调查等方法，对相关文献资料

调查数据进行汇总分析，明晰了员工流动与流失的关系，界定了核心员工的操作性定义

并结合问卷调查的反馈结果，分别对凯畅信息技术有限公司核心员工流失影响因素和

管理措施进行了整体分析和分类分析，详细分析了核心员工流失的原因、经济损失和不

利影响，具体阐述了如何进行事前防范、事中管理和事后控制三种阶段性的管理对策。

[关键词]：核心员工，人才流失，企业发展，职业生涯，凯畅公司

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上海凯畅信息技术有限公司核心员工流失问题研究

ABSTRACTS

T h i s p a p e r s t u d i e s K a i C h a n g i n f o r m a t i o n t e c h n o l o g y c o . , LT D . , t h e c o r e s t a f f s l o s s

p r e s e n t s i t u a t i o n , f r o m t h e A n g l e o f h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t , b a s e d o n t h e a c t u a l

situation of the family enterprises, the integrated use of the literature analysis, questionnaire

research, the relevant documents and materials, investigation data collecting and analyzing,

define the employee turnover and the relationship between the loss, and defines the core staff

o p e r a t i o n a l d e f i n i t i o n , a n d c o n n e c t i n g w i t h t h e q u e s t i o n n a i r e r e s u l t s r e s p e c t i v e l y , t h e

K a i C h a n g i n f o r m a t i o n t e c h n o l o g y c o . , L T D . , t h e c o r e s t a f f s l o s s i n f l u e n c e f a c t o r s a n d

management measures the overall analysis and classification analysis, detailed analysis of the

r e a s o n s o f t h e l o s s o f k e y e m p l o y e e s , a n d e c o n o m i c l o s s a n d a d v e r s e e f f e c t , t h i s p a p e r

e x p l a i n s h o w t o p r e c a u t i o n s , a C h i n e s e m a n a g e m e n t a n d a f t e r w a r d s c o n t r o l t h r e e s t a g e

management countermeasures.

[Keywords]:The core staff, loss of talented people, enterprise development, career, KaiChang

company

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上海凯畅信息技术有限公司核心员工流失问题研究
目录
绪论................................................................................................................................1
1 选题背景与研究意义.................................................................................................1
2 研究的目的和内容.....................................................................................................1
3 研究方法和思路.........................................................................................................2
基本理论和文献综述....................................................................................................3
1 相关概念界定.............................................................................................................3
1.1 人才的界定..............................................................................................................3
1.2 核心人才流失的界定..............................................................................................3
1.3 中小企业的界定......................................................................................................3
2 主要理论依据.............................................................................................................4
2.1 管理学对于人才流失问题的研究..........................................................................4
2.2 经济学对于人才流失问题的研究..........................................................................4
2.3 人力资源管理学对于人才流失问题的研究..........................................................5
凯畅公司核心员工流失现状及影响因素调查分析....................................................6
1凯畅公司核心员工流失现状......................................................................................6
2 影响员工流失因素表.................................................................................................7
3 对核心员工流失影响因素的调查分析.....................................................................8
3.1 对影响因素的综合分析..........................................................................................8
3.2 对影响因素的分类分析..........................................................................................9
4 核心员工流失管理措施的调查分析.......................................................................11
4.1 对管理措施的综合分析........................................................................................11
4.2 对管理措施的分类分析........................................................................................12
5 对核心员工流失影响因素的分析...........................................................................14
5.1 核心员工流失的原因分析....................................................................................14
5.2 核心员工流失的经济分析....................................................................................18
5.3 核心员工流失的影响分析....................................................................................20
核心员工流失管理的预防对策..................................................................................21
1预防核心员工流失的事前防范................................................................................21
1.1做好招聘工作.........................................................................................................21
1.2完善使用期管理.....................................................................................................21
1.3树立“以人为本”理念.........................................................................................22
1.4打造特殊企业文化.................................................................................................22
2预防核心员工流失的事中管理................................................................................23
2.1为核心员工设计职业生涯规划.............................................................................23
2.2利用培训和开发来激励核心员工.........................................................................23
2.3建立动态的绩效评估体系.....................................................................................24
2.4提供有竞争力的薪酬福利水平.............................................................................24
2.5实施良好的环境留人.............................................................................................26
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4.3预防核心员工流失的事后控制................................................................................26

4.3.1建立制度化约束机制.............................................................................................26

4.3.2提高离职成本.........................................................................................................27

4.3.3组建团队，适当分权.............................................................................................27

4.3.4强化公司的延续管理.............................................................................................27

4.3.5应对突然离职员工的五条措施.............................................................................27

结论.................................................................................................................................31

参考文献.........................................................................................................................32

致谢.................................................................................................................................34

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上海凯畅信息技术有限公司核心员工流失问题研究

1 绪论

1.1 选题背景与研究意义

上海凯畅信息技术有限公司发展经历了艰辛，也走了许多鲜为人知的坎坷道路。

它的发展是迅猛的，而且发展到了这个规模确实不容易。但随着组织规模的扩大、人员

的增加、行业竞争的加剧以及外部环境的变化，原有的优势已经不复存在，有些反而成

为组织发展的瓶颈，导致企业诸多问题不断涌现，尤其是员工流失的加剧。当然这也是

家族企业发展的共性。上海凯畅信息技术有限公司在这方而有着较为明显的困惑。JL

公司要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，必须高度重视人力资源管理，尤其是要加

强对核心员工流失的管理。

国外在核心员工流失课题的研究上是比较成熟和开放的。如美国人才的高流动率，

日本人才的低流动现象，即美国员工的频繁跳槽与日本员工的终身雇员制度的显现。这

不仅仅与各国的文化背景、社会保障程度、历史变更有着密切的联系，而且与企业所崇

尚的文化、企业的特征相关联。我国目前对员工流失进行研究的文献还不是很多，特别

是针对家族企业的实证研究更是凤毛麟角。况且国外的研究结论也只能作为一种参照，

因为它的一套理论还必须有一个本土化的过程。

从人力资源管理的角度进行该课题的研究，以解决现实的上海凯畅信息技术有限

公司员工流失的问题。因此，选题具有较高的应用价值。希望本论文的一些观点、一些

方法会给家族企业改善人力资源现状带来一些启迪和帮助。

1.2 研究的目的和内容

当前上海凯畅信息技术有限公司员工流动存在严重的不合理性。一是流失率过高，

据调查，2011 年高达40%；二是流失人员中有较大比例是中高层管理人员、专业技术和

营销人员，这些人具有特有的潜质，有一流的管理经验，是企业的中坚力量。这些员工

的流失，不仅带走了商业秘密、技术秘密、客户、订单等，使企业蒙受直接经济损失，

而且增加了企业人力重置成本，影响了工作的连续性和工作质量，也影响了在职员工的

稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力乃至生存。本研究目

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的是通过分析核心员工流失的现状及因素，有针对性的提出事前防范、事中管理和事后

控制的管理对策。其意义在于降低核心员工流失给企业带来的不利影响，提高核心员工

的利用率和管理的科学化水平。

1.3 研究方法和思路

解决核心员工流失是一项实用性极强的课题，可能会涉及到一些理论和实践的探索

因此，本课题尝试采用以下的分析方法进行研究：

首先、文献分析方法：通过查阅国内外关于核心员工流失和管理理论等相关的学术

文献，并对文献进行综合性分析，理清核心员工的特征、流失原因以及管理措施等要素

其次、问卷调查分析方法：采取问卷调查方式调查影响企业核心员工流失的因素和

管理措施等。

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2 基本理论和文献综述

2.1 相关概念界定

2.1.1 人才的界定

所谓企业核心员工，应该是指那些在特定的环境下，对企业的生存发展和创造绩效

有着重大影响力且短期内难以找到替代者的员工，他们或者占据企业核心岗位，熟悉企

业商业秘密；或者掌握企业核心技术，熟悉企业技术秘密；或者从事企业核心业务，控

制企业关键资源。

2.1.2 核心人才流失的界定

狭义地讲核心人才流失，是指在企业内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键

性作用的核心人才非企业意愿的流走，或失去其积极作用的现象。核心人才流失又存在

显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该

单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人

才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位

的经营发展。人才流失的本质特征是趋利性和损他性。很明显人才流失是人才非合理流

动造成的不良后果。

2.1.3 中小企业的界定

　2011年6月18日，工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政

部联合印发了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，规定各行业中小企业的标

准。中小企业是一个较为含混的概念，一般来说难以给出一个规范统一和适应所有行业

的定义。各国界定中小企业规模的标准大致有两类：第一类是以企业的一些客观指标为

标准，这主要包括：销售额、就业人数、利润、总资产、净货币价值等，其中使用最多

的是就业人数。美国最常用的“中小企业”指标为就业人数在500人以下，资料中经常

使用就业人数少于500人和小于100人两类来对中小企业进行分类统计。第二类是在行业

中的相对份额指标为标准。

2.2 主要理论依据

2.2.1 管理学对于人才流失问题的研究

管理是对组织的资源进行有效整合以达成组织既定目标与责任的动态创造性活动，

其核心在于对现实资源的有效整合。而现实资源既包括物力、财力，也包括人力资源。

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上海凯畅信息技术有限公司核心员工流失问题研究

人力资源是任何一个组织必需的资源，而且也是最重要的资源。如何对人进行

管理，提高其工作效率，对一个企业有着至关重要的作用。在管理学发展的不同阶

段有着对人性的不同假设从而形成了不同的管理方式和手段，对人也有着不同的激励措

施。从受雇人、经济人到社会人、管理人再到自我实现人，体现着管理出发点的不断变

化。

管理学对人才流失问题的研究侧重于激励方面。激励就是通过影响职工个人需要的

实现来提高他们的工作积极性，引导他们在企业经营中的行为。只有有效地激励在职员

工才能减少企业的人才流失。激励理论的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识

别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的行为而展开的。比较著名

的激励理论有：美国心理学家马斯洛的需求层次理论；V.弗鲁姆的期望值理论；美国心

理学家赫茨伯格的“双因素理论”；美国心理学家亚当斯的公平理论，也称为社会比较

理论；美国心理学家斯金纳的强化理论等。

除上述理论之外，还有美国心理学家海德首先提出的归因理论以及挫折理论，波特

—劳勒的激励模型等。这些理论从不同的角度阐述了如何激励企业的员工，从而提高其

绩效和满意度，最终达到减少企业人才流失的目的。

此外，管理学还从控制、领导、改进人际沟通、塑造共同愿景、创新工作流程、提

高绩效考核等方面提出了有效减少人才流失的方法，为我国的中小企业提供了借鉴。

2.2.2 经济学对于人才流失问题的研究

经济学对人才流失问题的研究侧重于人才流失给企业带来的经济损失。人才的流失

特别是优秀人才的流失，对企业而言是不可估量的损失。这主要表现在三个方面：

（1）企业很难快速招聘到其急需的人员，尤其是高素质人员；

（2）企业新招来的员工需要一定的时间熟悉企业的环境和工作；

（3）人才流动到竞争对手企业对自己是一个直接的威胁。此外，更换一个专业人

员的代价可能是离去人员工资的1—2.5倍，优秀人才的替换成本则更大。

美国马里奥特（Marriott）公司曾在两个旅馆业子公司进行了一次大型调研，结果

显示，如果员工流动率降低10%，营业额就可增加5—1.5美元；即使将员工流动引起的

损失按最低数额估计，员工流动率降低10%，这两个公司每年节省的费用即可超过利润

总额。

将员工流失的成本进行量化是很困难的，但是从上述理论我们可以看到，员工流失

带来的成本不仅包括可见成本，如招聘成本和选拔成本，同时也还包括很多不可见成本

如生产损失成本等。由此可看出，员工流失率过高会给企业造成巨大的损失，因而降低

员工流失率是势在必行的。

2.2.3 人力资源管理学对于人才流失问题的研究

人力资源管理学的研究对象是一个组织（企业、机关、学校、军旅、教会等）内部

的个人特征和个人行为，目的是通过对本组织内部人力资源的有效管理和使用，实现本

组织的既定目标。

弗雷德里克·赫茨伯格（Herzberg et al. 1959) 把他的研究和Maslow的研究联系起来

对九个企业中的203名工程师和会计师进行调查访问，针对下列问题做出回答：“什么

时候你对工作特别满意”，“什么时候你对工作特别不满意”，“原因是什么”等。经

调查发现，使受访人不满足或不乐意的项目即不满意的因素，多与他们的工作环境有关

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上海凯畅信息技术有限公司核心员工流失问题研究

而使他们感到满意的因素，一般均由工作本身所产生。据此，Herzberg得出结论，对激

励而言存在两种不同类型的因素，能促使人们产生工作满意感的因素为“激励因素”，

促使人们产生不满意的因素为“保健因素”，它们彼此独立，且能以不同的方式影响人

们的行为。此即“双因素理论” 该理论认为，只有靠激励因素来调动员工的积极性，

才能提高生产率；保健因素所起的作用之时维持员工正常工作，处理得当可以消除不满

对提高生产率作用不明显。

因此，招聘、培训、开发、劳动报酬等便成为人力资源管理的基本内容。对一个企

业而言，其人力资源管理是做为一个整体过程而存在的，因此企业要从根本上减少人才

流失，就应注重这一整体过程的各个环节，而不应只注重某一方面。

a.招聘：招聘是企业留住人才的第一道关口。企业在招聘选拔过程中应充分考虑到

招什么样的人才能既符合职务需要，又能招得进留得住。为此，在招聘过程中应坚持能

岗匹配原则以及注重对个性、品质的考察。

b.人员配置：即量材而用，根据人才的特点来分配合适的工作，实现人员与职务的

协调匹配，做到适才适能，人尽其才。

c.发展和培训：要留住人才，必须把企业发展目标和员工的个人发展目标结合起来

追求企业与员工的互利发展。为此，要做好员工职业生涯规划和员工培训，并把二者有

机结合起来。

d.薪酬与工作环境：对更高水平薪资待遇的追求，是优秀人才跳槽很常见的原因。

而宽松的用人环境、舒适的工作环境对人才也有极强的吸引力。

e.激励：要注意关注职工个体的需要，以“投其所好”才能事半功倍。

f.绩效考核与制约机制：要实现留住人才的目标，单靠激励是不够的，要激励与制

约并举，公开、公正、合理的对绩效进行考核才能有效留住人才。

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上海凯畅信息技术有限公司核心员工流失问题研究

3 凯畅公司核心员工流失现状及影响因素调查分析

3.1凯畅公司核心员工流失现状

随着凯畅信息发展规模的不断壮大，企业内部员工越来越不能满足企业发展的需要

公司加速发展的过程中潜在着人才危机，企业遭遇四年以上核心员工的流失现象，截止

到2010年8月已经累计达到93人。公司老板从战略角度意识到“一流企业，一流人才”，

企业最后的竞争归结为人才的竞争，于是打破了用人本地化的传统做法，从2007年8月

开始在人才资源市场上招募人才，截止到2009年7月，累计招募各类人才95人。其中

2007年招募40人，流失10人，流失率25%；2008年招募30人，流失9人，流失率30%；

2009年招募25人，流失10人，流失率40%。

表3-1 2011年人力资源市场招聘人数流动表

招聘批次时间招聘人数流动人数留任人数流动率主动辞职辞退

第一批次3月上旬7 3 4 42.9% 2 1

第二批次4月上旬6 2 4 33.3% 2 0

第三批次5月上旬3 1 2 33.3% 1 0

第四批次6月上旬9 4 5 44.4% 3 1

现仅以2011年进行的4次现场招聘为例，说明凯畅信息核心员工流失现状。第一批

于3月上旬招聘人数总共7人，第二批于4月上旬招聘人数6人，第三批是5月上旬招聘人

数为3人，第四批是6月份招聘人数是9人，前后累计招聘岗位人数25人，公司连续4个月

设台招募人才，也体现了企业领导对人才需要的高度重视，但从目前人才引进及留任管

理现状看，公司这些招聘人才流失极为严重。根据企业管理经验，人才流动率控制在

10%--20%为正常值，但据凯畅信息2006年度外来人才引进的流动率测算，在25人中目

前仅有15人留任，其流动率高达40%，这不能不引起了公司的高度关注。详情见表3-

1。

从表上看，主动辞职的人数占到流动人数的80%，是主要的流动方式。结合人才流

动率分析发现：外来招聘人才曾现大批量、多人数的流动，在流动时间段上大多集中在

转正及考核前后。因此，企业的人力资源管理部门应该对高频率、多人数的员工流动、

辞职的原因加以分析，尤其要重点分析思考转正考核管理这一单项工作的方式和效果。

综上所述，凯畅信息不仅遭遇四年以上资深员工的流失，而且也同样面临着许多任职不

满6个月的新员工流失，所以目前开展这方面的研究，对凯畅信息来讲，尤为必要。

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摘要：

上海凯畅信息技术有限公司核心员工流失问题研究摘要本文从研究凯畅信息技术有限公司核心员工流失现状出发，从人力资源管理学角度针对目前家族企业的实际情况，综合运用文献分析、问卷调查等方法，对相关文献资料调查数据进行汇总分析，明晰了员工流动与流失的关系，界定了核心员工的操作性定义并结合问卷调查的反馈结果，分别对凯畅信息技术有限公司核心员工流失影响因素和管理措施进行了整体分析和分类分析，详细分析了核心员工流失的原因、经济损失和不利影响，具体阐述了如何进行事前防范、事中管理和事后控制三种阶段性的管理对策。[关键词]：核心员工，人才流失，企业发展，职业生涯，凯畅公司第I页上海凯畅信息技术有限公司核心员工流失...

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