浙江民营上市公司高管薪酬激励与公司绩效相关性研究

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硕士学位论文
I
摘要
关于薪酬激励方面的研究，学者们一直在探索、扩充完善中，有纯粹地从薪
酬激励制度的宏观角度研究的，也有从上市公司数据中总结发现变量间关系的微
观角度研究的，或是两者的结合。在金融危机的背景下，高管薪酬又成为了人们
谈论的焦点。高管已经成为了薪酬激励研究的重要研究对象之一。根据委托代理
理论，高层管理者（代理者）与股东（委托者）之间由于目标函数的不一致以及
信息不对称的原因，产生了代理成本。如何减少代理成本，如何让高管与股东的
利益趋向一致，可以通过设计有效的报酬契约来实现。
目前，我国还没有一部正式的法律是用来规范高管薪酬激励的，但政府相应
地出台了一些法规政策用以指导上市公司加强薪酬激励管理。如在国企高管薪酬
制定方面，面对公众对国有企业高管是否存在“天价薪酬”的质疑，2009 年9月
16 日人力资源和社会保障部等部门联合出台了《关于进一步规范中央企业负责人
薪酬管理的指导意见》。这是中国政府首次对所有行业央企发出高管“限薪令”，
不仅对国企高管薪酬的制定起到了指导作用，而且也对中国整体上市公司的薪酬
激励方面的政策进行了补充。
本文从经济学、管理学视角阐述了激励的相关理论，并以此作为出发点，描
述了上市公司薪酬激励的现状，实证研究浙江民营上市公司高层管理人员的薪酬
激励效果，根据研究结论，对浙江民营上市公司建立有效的薪酬激励机制提出相
关建议。主要运用主成分分析法和线性回归分析法，通过对 2007 年度浙江民营上
市公司的高管报酬、高管持股比例以及公司经营绩效的关系进行分析，得出以下
结论：（1）公司绩效与高管薪酬不存在显著的正相关关系；（2）公司绩效与高
管人员持股比例不存在显著正相关关系；（3）高管薪酬与公司绩效、公司规模不
存在显著正相关关系；（4）高管薪酬与高管人员持股比例之间存在显著的负相关
关系。最后从公司治理内外部治理、完善资本市场、提高上市公司信息披露等方
面提出了政策性建议。
本文把浙江民营上市公司作为研究对象，主要依据和作用体现在以下几点：
第一，近几年来浙江民营上市公司占整个中国民营上市公司的比例排列第一，在
民营经济中占有重要地位，也推动了浙江民营经济的发展，因此，对其进行研究
有重要的实践意义；第二，有关民营上市公司薪酬激励的文献并不是很多，本文
的研究结果有利于丰富民营上市公司薪酬激励的相关理论；第三，为浙江民营上
市公司今后制定薪酬政策提供一点启示。
关键词：薪酬激励；民营上市公司；公司绩效；高管
硕士学位论文
II
ABSTRACT
Scholars study the compensation incentives continuously, to enlarge and complete
the theory of it. Some of them study compensation incentives from a macro point of
view, while others study this area from a micro point of view or combine the two
aspect. Under the economy crisis situation, executives compensation has been the hot
topic. Top management has been one of the most important research object. According
to the theory of principal-agent, because of asymmetric information and inconsistent of
the client and agent objective function, that bring the agency cost. How to reduce the
agency cost and make the benefit between the top management and the consistent, we
can make compensation contract.
At present, there is no a law to standardize top management compensation
incentives in china, but the government formulate some policy in order to guide the
compensation incentives of listed company. For example, on 16th September, 2009,
<the instruction of Specification the State-owned enterprises top management
compensation> was produced, it plays an important role in the compensation
incentives of listed company.
This paper describe the theory of incentives from both aspect of economics and
management, and research the effects of the compensation incentives in Zhejiang
private listed company, then conclude the suggestion for them. By using the principal
components and regression methods, analyze the relativity between the compensation,
stock proportion of the governor holds, and corporate performance of Zhejiang private
listed company. The conclusion is below: (1) Corporate performance doesn’t related to
the pay of top management significant; (2) Corporate performance doesn’t related to
stock proportion of the governor holds significant; (3) The pay of top management
doesn’t related to corporate performance and the size of corporate; (4) The pay of the
top manager related to stock proportion of the governor holds negatively.
Taking Zhejiang private listed company as the research object, the main reason is
that: firstly, in recent years the ratio of Zhejiang private listed company rank first in
china’s private listed company, promote the development of Zhejiang economy, so it
has practical significance; secondly, there is no enough literature on compensation
incentives of private listed company, the result of this paper will rich the theory of the
compensation incentives of private listed company; thirdly, propose some suggestions
for Zhejiang private listed company in formulating the policy of compensation.
Keywords: compensation incentives; private listed company; corporate performance;
top management
硕士学位论文
III
目录
第一章 绪论..................................................................................................................... 1
第一节 研究背景与意义.......................................................................................... 1
第二节 国内外研究现状.......................................................................................... 3
第三节 研究方法与论文结构.................................................................................. 7
第四节 文章创新点.................................................................................................. 8
第二章 高管薪酬激励相关概念与理论基础................................................................. 9
第一节 相关概念的解释.......................................................................................... 9
第二节 高层管理人员薪酬激励理论基础............................................................ 11
第三章 高管薪酬激励制度的发展及薪酬激励现状................................................... 16
第一节 上市公司高管薪酬激励制度的发展........................................................ 16
第二节 上市公司高管薪酬激励现状.................................................................... 20
第三节 民营上市公司与非民营上市公司薪酬激励情况对比............................ 22
第四章 浙江民营上市公司薪酬激励与公司绩效实证研究....................................... 24
第一节 样本选取.................................................................................................... 24
第二节 变量定义.................................................................................................... 24
第三节 相关变量的描述性分析............................................................................ 26
第四节 高管薪酬与公司绩效相关性的实证研究................................................ 27
第五章 研究结论及相关建议....................................................................................... 37
第一节 研究结论.................................................................................................... 37
第二节 优化浙江民营上市公司高管薪酬激励效果的建议................................ 38
第三节 研究的局限性............................................................................................ 41
参考文献......................................................................................................................... 43
硕士学位论文
1
第一章 绪论
第一节 研究背景与意义
在信息化、知识化的时代条件下，科技迅猛发展、日新月异。但是，在世界
经济快速发展的同时，也不免会出现各种不和谐的因素，诸如 2008 年由美国次贷
危机而引发的世界各国大范围的金融危机，对经济、政治、社会等方面造成了巨
大的影响。而在 2009 年9月美国决定对从中国进口的所有小轿车和轻型卡车轮胎
实行为期三年的附加关税，违背了自由贸易原则，也对中国的轮胎制造业造成了
重创，并导致相关从业人员的失业。如何更好地应对危机，在危机中更好地生存，
这必然要求现代企业在提高自身素质的同时，加强企业管理力度，促进企业可持
续发展。
当前，有关上市公司的公司治理方面的研究日渐增多，高层管理人员作为上
市公司日常决策的核心角色，对提高上市公司的经营业绩起着举足轻重的作用。
在公司治理中，由经济学家伯利和米恩斯提出的委托代理理论则表明所有者和
经营者之间往往在追求各自效用最大化的同时，目标利益往往不能达到一致。如
何激励这些肩负重任的高管呢？薪酬激励作为一种有效的激励方式，可以减少委
托代理中的代理成本，从而提高企业价值，增加企业竞争力。
薪酬激励在公司治理中占有着重要的地位，然而当前中国上市公司薪酬激励
存在着一定的不足，表现在薪酬结构不合理、激励形式单一等方面，激励效果不
明显，导致高层管理人员长期激励机制缺失，降低了公司绩效。在金融危机的环
境下，大量企业减薪裁员，但是高管薪酬仍一路高歌猛进，引起了众多投资者的
不满，因此高管薪酬仍是一个争论的话题。各国都在为完善薪酬激励制度做出不
懈的努力，如美国政府在 2009 年2月4日规定高管年薪不得高于 50 万美元。为
了加强上市公司薪酬激励管理，我国政府陆续出台了一些政策法规。
2009 年9月
16 日，人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责
人薪酬管理的指导意见》。这也是中国政府首次对所有行业央企发出高管“限薪
令”。依据这份最新的指导意见，中央高层管理人员的薪酬结构主要由基本年薪、
绩效年薪和中长期激励收益三部分构成①。不管这些政策在推行后是否能起到应有
的效果，都代表着政府对上市公司薪酬激励的规范投入了越来越多的注意力和精
力，也意味着完善高管薪酬制度势在必行。在上市公司薪酬激励实证研究方面，
①樊曦．国企高管薪酬首次与职工平均工资相联系[OL]．
http://news.sina.com.cn/c/2009-09-16/230418665218.shtml，2009-09-16．
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中国许多学者对薪酬激励与公司绩效的主要集中在国有控股企业或者某个地区的
上市公司作为研究对象，很少有研究民营上市公司薪酬激励效果的。事实上，根
据中国证监会的评估，中国上市公司在建立有效的高管薪酬激励机制方面只及成
熟资本市场的 30％，是公司治理中最薄弱的环节之一。中国上市公司中普遍存在
着高管薪酬与业绩相关性不高甚至无关的现象。本文基于这一研究现状，以浙江
民营上市公司为研究对象，分析高管年薪、高管持股与公司绩效之间的相关性。
浙江民营企业是浙江经济活力的主要推动力量，而浙江省在我国属于民营企
业大省。近几年来，浙江民营企业竞相上市，这不仅体现了浙江民企良好的发展
趋势，而且更有利于促进浙江民营经济的发展。1994 年1月10 日万向前潮（股
票代码 000559）是首个成功上市的浙江民企，其后，随着中国大陆上市方式由审
批制向核准制的过渡，以及“十六大”关于大力发展非公有制经济的有关论述和
随后出台的一系列政策，为民营企业资本市场融资创造了前所未有的政策环境。
同时，浙江省各有关部门还力促全面放开本省的证券中介市场，为浙江省民企的
顺利上市提供了组织保证。在这样良好的大环境下，出现了诸如“浙江广厦”、
“天通股份”、“宁波韵升”和“雅戈尔”等浙江上市民企，越来越多的浙江民
企受到已上市民企的示范效应，纷纷酝酿上市，以实现更为有利的融资条件和提
升企业形象的目的。浙江民企的优良的发展态势，吸引了众多投资者的目光，如
何为浙江民营上市公司高层管理人员制定有效的薪酬激励政策是激发其工作积极
性，提高工作效率的关键，因此，有必要对浙江民营企业高管薪酬激励与公司绩
效的关系进行研究。关于民营企业的定义在文章的第二部分会有较为详细的解释。
上市公司高管薪酬激励是一个复杂、综合的体系，它既包括了管理学行为科
学中的一般激励理论、人力资源薪酬理论，也包括了经济学中的企业理论、企业
家理论等诸多内容。对此进行研究，无疑具有一定的理论和实践意义:
（1）有利于丰富民营上市公司薪酬激励理论
在上市公司的公司治理过程中，对高管采取怎样的薪酬激励措施将关系到高
管的利益，其对高管人员薪酬激励的效果，在一定程度上影响了上市公司的经营
绩效。本文研究重点为浙江民营上市公司高管薪酬激励效果，这无疑丰富了民营
上市公司关于高管薪酬激励实证方面的理论研究，也为今后其他学者对浙江民营
上市公司高管薪酬激励的后续研究提供参考价值。
（2）民营企业人才流动性大，薪酬激励的效果尤为重要
从人力资源的角度来看，企业的发展离不开人才，特别是高级经营管理人才，
是企业的第一资源。良好的激励约束机制能够发挥出较强的激励作用，激励高层
管理人员更加努力地为上市公司经营绩效、为其持续发展而工作。上市公司要留
住人才，激励人才，最基本且行之有效的方式是薪酬激励。对于民营企业而言，
人才流动率高就好比是它的一根软肋。采取什么样的激励方式吸引人才，降低人
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才流动率成为了他们迫切需要解决的问题。通过对上市公司高管薪酬激励效果进
行研究，无疑对上市公司相关部门制定有效的薪酬激励制度、政策起到一定的参
考作用。
（3）浙江民营上市公司在民营经济中的突出贡献
浙江民营企业带动了浙江经济的发展，近年来，浙江民营企业掀起了上市热
潮，这一现象引起了社会各界的关注。浙江民营上市公司在我国民营上市公司中
占有较大的比例，在我国的经济建设中民营企业取得了相当大的成就，但是在公
司治理结构尤其是激励机制方面仍需完善。因此，通过研究浙江民营上市公司高
管薪酬激励效果，发现其薪酬激励与公司绩效间的关系，有利于民营上市公司从
中发现问题，并适当地对现有的激励机制进行改进，从而促进浙江民营上市公司
的更好更快地发展。
第二节 国内外研究现状
一、国外研究现状
国外关于高管薪酬激励的研究范围相对国内而言比较广泛，内容涉及薪酬对
公司业绩的影响，高管持股对业绩的影响，薪酬激励与代理成本之间的关系等方
面。鉴于本文研究的范围，在此，仅介绍关于薪酬与公司业绩间的关系、高管持
股与公司绩效间的关系以及高管薪酬的影响因素三方面的研究情况。
（一）薪酬与公司业绩方面的研究
最先开始研究管理者薪酬与绩效的是 Tausing 和Baker，他们在 1925 的研究
中发现经理薪酬与企业绩效之间的相关性很小。Lewellen 和Huntsman（1970）分
析了财富 100 强中的 50 家公司，推断得出在决定管理者薪酬上会计利润至少同企
业销售收入一样重要。Kaplan（1994）指出报酬对业绩的敏感性在美国、德国和
日本是类似的，报酬的平均水平美国最高。
Coughlan 和Schmidt（1985）利用 1978－1982 年的 149 个公司数据，研究了
CEO 现金薪酬的变化与企业绩效之间的关系，发现薪酬变化与企业绩效正相关。
Jenson（詹森）和 Murphy（墨菲）（1990）根据 1974－1986 年1049 家公司的数
据，实证结论显示股东财富或公司价值与 CEO 的薪酬弱相关。Mehran（1995）
利用 1979－1980 随机抽样的 153 家制造公司的数据，对经理人员的薪酬结构与公
司业绩进行了实证研究，研究表明，对 CEO 的激励报酬是 CEO 提高公司绩效的动
力。Basu Sharma 和Anthony（2000）以加拿大和澳大利亚的公司为样本，研究发
现管理人员的薪酬更多地决定于公司收入增长而不是利润增长。
（二）关于高管持股的研究
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1.关于高管持股的假设
关于高管持股国外学者提出了两种假设，一种是“利益一致”假设，另一种
是“防御”假设。
Jensen 和Meckling 认为，所有权和经营权分离导致的代理成本
会随着经营者持股比例的增加而降低，因为高管在职消费由自身承担的成本增加，
所以侵占股东利益的可能性降低，即“利益一致”假设。根据这一假设，随着高
管持股激励强度的增加，公司经营业绩随之上升。
Fama 和Jensen 指出，高管持股比例增加会产生不利于企业的额外成本：当
持股比例超过某一水平，高管便拥有足够的投票权确保自身在公司的地位和福利，
从而促使追求非公司价值最大化目标，这就是所谓的“防御”假设。
2.公司绩效与高管持股
众多学者认为公司绩效与高管持股存在着一定的相关关系。Benston（1985）
的研究结果表明，股东财富的变化与管理层持股价值的变动之间存在显著的正相
关关系，肯定了管理层持股的重要意义。Morck（1998）利用 1980 年《财富》500
强企业的横截面数据进行的实证分析发现，业绩随管理层股权激励水平的提高先
上升后下降。Kaplan（1989）和 Smith（1990）的证据表明，持股权对经营绩效
具有激励作用，他们发现在高管人员融资收购（MBO）后，公司绩效显著上升。
Morck et al.．考察了 Tobin’s Q 和经营者持股比例间的关系，发现经营者持股比
例在相对较低的 0-10％时，“利益一致”假设成立，当经营者持股比例超过 20
％时，“防御”假设成立。Mehran（1995）利用 1979－1980 年随机抽样的 153
家制造业公司的数据，研究发现企业业绩与 CEO 持股比例之间存在显著的正相关
关系。McConnell 和Servaes（1990）验证，只要经理持股比例低于 50％，经理持
股比例和企业业绩之间就存在正相关关系。Berger 等人（1997）也有类似发现，
他们称经理持有期权数额较多的企业业绩更好，企业业绩与股票持有数额间存在
正相关关系。Frye（2001）的研究表明公司提供较多的股权激励往往业绩更好。
Morck、Shleifer 和Vishny（1988）采用分段回归方法，研究发现高管持股比例为
0%-5%或大于 25%时与企业托宾 Q值正相关，而当处于 5%-25%之间时，与托宾
Q值负相关。McConnell 和Servaes（1990）选取了 1976 年的 1173 家和 1986 年
的1093 家公司作为研究对象，对高管持股比例、高管持股比例平方以及托宾 Q
值进行了回归分析，得出的结论是托宾 Q值与高管持股比例显著正相关，而与高
管持股比例的平方显著负相关，即高管持股与企业价值间呈曲线关系。Jensen
（1986）,Hanson 和Song（2000）则认为管理层持股有助于减少自有现金流量和
代理成本，并增加公司价值。Short 和Keasey（1999）将公司市场价值和账面价
值之间比例、股东回报率作为衡量公司绩效的指标，得出公司绩效是管理层持股
比例的三次函数的结论。
而认为公司绩效与高管持股无关的代表有：Demsetz 和Lehn 以1980 年美国
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511 家公司为研究样本，采用 ROA 会计指标衡量绩效，运用联立方程来控制内生
性，发现公司绩效与管理层持股比例与不存在显著的相关关系。Claessens 和
Djankov 对捷克上市公司高管持股对企业价值并无明显影响。
Cho
（1998）选取《财
富》500 强制造企业横截面作为研究样本，对管理层持股比例、投资和公司价值
的关系进行检验，发现期权的内生性会影响公司投资，从而影响公司价值。Palia
（2001）通过面板数据和工具变量解决了内生性问题，研究结果发现公司价值和
管理层持股水平存在不显著的正相关关系。
3.高管薪酬的影响因素
在影响薪酬的因素方面，除了公司业绩这一影响因素之外，其它一些因素也
不同程度地影响着薪酬。巴罗（1990）等人研究了经理人员薪酬和企业规模之间
的关系，结果表明经理人员薪酬与企业规模之间存在着显著的正相关关系。Ely
（1991）认为，依据自选择和委托代理理论的假设边际生产和风险影响绩效薪酬，
同时它们又依赖生产环境，因而薪酬也依赖于生产环境，不同的公司具备不同的
生产环境；但同一行业的公司的生产环境具有很高的相关性。Westphal 与Zajac
（1994）的研究表明政治和社会因素会对 CEO 薪酬产生一定的影响。
White
（1996）
认为，规模越大，公司股权越分散，协调成本越高，降低了股权的相对激励效果，
所以倾向于更大强度地激励经营者。Thomas Meyer 等（2001）通过实证研究发现
CEO 收入水平与公司规模、杠杆使用和业务风险这些因素正相关。
二、国内研究现状
国内关于高层管理人员薪酬激励的研究内容包括管理者薪酬的决定因素、公
司业绩与高管薪酬间的关系、高管薪酬效应等方面，但更多的研究是围绕公司绩
效与高管薪酬、高管持股比例之间的关系。不同的学者分别对整体的中国上市公
司、国有控股上市公司、民营上市公司的薪酬激励效果作了不同的研究，得出的
结论也不太一致。和国外的研究情况相比，国内的研究具有一定的局限性，主要
表现在研究所使用的统计分析方法，变量的选择都比较单一和相似。
（一）高管薪酬、持股比例、公司绩效
第一种观点认为高管薪酬、持股与公司业绩不相关。如袁国良等（2000）发
现，我国上市公司的经营业绩与公司管理层持股比例之间基本不相关，而且，即
使是非国有控股上市公司，高管人员持股比例与公司经营绩效的相关性也非常低。
魏刚（2000）运用我国上市公司的经验证据考察了上市公司经营绩效与高级管理
人员激励之间的关系，研究表明高级管理人员的年薪与上市公司的经营业绩并不
存在显著的正相关关系，高级管理人员的持股数量与上市公司的经营绩效并不存
在显著的正相关关系。李增泉（2000）发现，我国上市公司经理人员的年度报酬
并不与公司绩效相关联。胡铭（2003）利用我国上市公司 2002 年度报告披露了高
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级管理持股、年度薪酬的有关信息进行了分析，发现我国上市公司经理人员的年
度薪酬、持股和企业绩效并不存在正相关关系。程隆云、岳春苗（2008）对 2000-2005
年间已实施股权激励的深沪两市 A 股上市公司为样本，证实在持股比例小于 0.01
的区间上，管理层持股比例与公司绩效不存在线性关系，但在持股比例 0.01 至1
的区间上，管理层持股比例与公司绩效存在弱的正相关性。此外，王战强（1998）、
于东智和谷立日（2001）也发现高管持股与绩效不存在显著关系。
第二种观点认为高管薪酬、高管持股与公司业绩间部分变量或全部变量存在
显著的相关关系。如陈志广（2002）发现高级管理人员的年度报酬与企业绩效、
企业规模、法人股比例等呈显著正相关。张俊瑞、赵进文（2003）以 2001 年上市
公司公布的年报数据为主要研究对象，研究发现高级管理人员年度薪酬与公司经
营绩效及公司规模呈较显著的稳定的正相关。纪晓丽，黄化（2006）对民营上市
公司管理层的激励与企业经营绩效的相关性进行了回归分析，针对薪酬和持股两
种激励效果的实证研究表明，民营上市公司的经营绩效与管理层的薪酬存在显著
的相关关系；而企业的经营绩效与管理层的持股比例不存在显著的相关关系。夏
天、王宗军、田林（2005）以湖北省 A 股上市公司为样本，分析了其 2000-2003
年的财务数据，得出薪酬的对数与总资产的对数呈显著性正相关的结论，同时发
现湖北上市公司薪酬激励的效果整体有所改善，但在不同上市公司间呈现较大差
异。陈小军（2008）以 2004－2006 年中国上市信息技术企业作为样本企业，采
用了多元回归分析方法来检验高管年薪与高管规模、企业绩效指标之间的关系，
再同时采用了线性与非线性来检验高管持股比例与企业绩效指标之间的关系。高
雷、宋顺林（2007）利用上市公司 2000-2004 年的面板数据，并采用面板数据模
型和平均模型相结合的方法，证明高管持股规模与企业绩效是显著正相关的。
第三种观点认为高管持股与公司业绩存在区间效应。如吴淑琨（2002）研究
管理层持股是否存在“区间效应”时发现，经营者持股比例与经营业绩存在显著
的倒 U型关系。李维安，李汉军（2006）以 1999－2003 年的民营上市公司为研
究对象，研究了股权结构、高管持股对绩效的影响，实证研究显示：第一大股东
绝对控股时，其持股比例越高公司绩效越好；当第一大股东持股比例低于 20%时，
高管的股权激励无法发挥作用；当第一大股东持股比例在 20%－40%之间时，其
持股比例和绩效呈现倒 U 型关系，此时，高管的股权激励发挥显著的作用。韩亮
亮，李凯，宋力（2006）采用托宾 Q近似值衡量企业价值，研究了我国民营上市
公司调整后的高管持股比例与企业价值的关系，证实了由于利益趋同效应与壕沟
防守效应的存在导致高管持股与企业价值呈显著的非线性关系，当高管持股比例
在8%-25%之间时，高管持股的壕沟防守效应应占主导，当小于 8%或大于 25%时，
高管持股的利益趋同效应占主导。魏锋（2006）运用单一方程进行 OLS 估计，管
理层持股比例、公司投资行为与公司价值存在非线性关系，当以 ROA 衡量公司
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价值时，公司价值影响管理层持股比例。
（二）影响高管薪酬的因素
国内关于影响薪酬激励的决定因素的研究并不是很多。张正堂（2003）以
1999-2000 年上市公司为样本，利用协方差结构模型对总经理报酬和影响因素间
的关系进行了验证分析，最终结论表明：公司业绩、规模、董事会控制强度三类
因素对总经理报酬的解释率为分别为 8.9%和30.7%。更多的情况下，国内学者是
将国外对薪酬的决定因素研究成果直接作为实证研究的控制变量。杜胜利、翟艳
玲（2005）在对总经理报酬所做的研究中，发现公司规模、绩效、内部所有权、
独立董事比例、总经理年龄与报酬之间存在正相关关系；对报酬具有显著影响的
变量是公司规模、国有股比例、无形资产比例和绩效。
第三节 研究方法与论文结构
本文采用定性和定量相结合、理论和实证并举的研究方法。主要采用主成分
分析法和多元回归分析法，具体使用的操作软件为 SPSS11.0。所需文献资料主要
来自中国期刊网、Emerald 以及相关书籍等公开途径，所需数据主要来自 CCER
经济金融研究数据库①中的民营上市公司数据库以及一般上市公司财务数据库。
本文主要的研究内容为浙江民营上市公司高管薪酬激励与公司绩效的相关性
研究，文章构架如下：
首先，在文章的第一章提出所要研究的问题，并介绍选题背景以及理论与实
践意义，同时对国内外相关的研究现状作一个简单的回顾。归纳总结前人所作的
研究结论，以此作为本文的落脚点。
其次，第二章分别对民营上市公司、高管、薪酬、激励的概念做了解释，进
而阐述高层管理人员薪酬激励的理论基础。文章研究内容主要围绕的是高管薪酬
激励效果研究，因此有关薪酬激励的理论包括经济学激励理论、管理学激励理论
以及薪酬相关理论。通过从不同的角度来解释激励理论，可以更全面深入地了解
薪酬的激励作用，薪酬激励不仅仅是公司治理的重要问题，同时又是人力资源工
作的重要组成部分，反映了管理学知识内部的交叉性。
第三章从我国现阶段薪酬激励发展现状入手，再进一步分析民营上市公司与
非民营上市公司薪酬激励方面的差异，从理论的视角探讨上市公司薪酬激励的发
展状况与特征。
第四章作为全文的重点章节，将围绕文章主题，对浙江民营上市公司薪酬激
励与公司绩效的相关关系进行实证研究，主要分析方法有主成分分析、描述性分
①CCER 经济金融研究数据库：http://www.ccerdata.com/
摘要：

硕士学位论文I摘要关于薪酬激励方面的研究，学者们一直在探索、扩充完善中，有纯粹地从薪酬激励制度的宏观角度研究的，也有从上市公司数据中总结发现变量间关系的微观角度研究的，或是两者的结合。在金融危机的背景下，高管薪酬又成为了人们谈论的焦点。高管已经成为了薪酬激励研究的重要研究对象之一。根据委托代理理论，高层管理者（代理者）与股东（委托者）之间由于目标函数的不一致以及信息不对称的原因，产生了代理成本。如何减少代理成本，如何让高管与股东的利益趋向一致，可以通过设计有效的报酬契约来实现。目前，我国还没有一部正式的法律是用来规范高管薪酬激励的，但政府相应地出台了一些法规政策用以指导上市公司加强薪酬激励管理...

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