企业文化、心理授权与工作绩效的关联机制研究

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3.0 李佳 2024-09-20 4 4 1.5MB 101 页 150积分

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浙江财经学院硕士学位论文

摘要

管理的基础是文化，管理的目标是绩效，而心理授权是企业与员工互动的纽

带。改革开放三十年来，我国企业的竞争力虽然得到了很大的提升，但在文化、

工作绩效和心理授权三个方面还比较薄弱，企业文化建设往往流于形式，不能深

入员工内心；员工工作绩效的改善被盲目追求财务绩效所替代，影响了企业整体

绩效的提升；很多企业缺乏授权意识，无视员工的心理授权感知。这些问题的存

在势必会影响中国企业的可持续发展能力。理论研究方面，企业文化、心理授权

和工作绩效的研究仍处于割裂状态，不利于深刻认识三者各自的作用以及相互关

系，以更好地指导企业管理实践。因此本研究将企业文化、心理授权和工作绩效

同时纳入研究视野，以心理授权为中介，将工作绩效作为绩效的衡量指标，构建

企业文化、心理授权与工作绩效之间结构方程模型，探讨三者之间的关联机制。

研究内容共分为六章。绪论部分介绍了研究的现实背景和理论背景，以及本

研究的理论与现实意义，提出本研究要研究的主要问题；理论综述部分梳理和归

纳企业文化理论、心理授权理论、工作绩效理论的研究现状和动态演进以及存在

的不足和问题；模型构建和数据收集处理部分根据相关理论、研究问题和研究目

标，提出企业文化、心理授权和工作绩效的基本分析框架和研究假设，确定本研

究的调查问卷和研究方法，并对调查问卷进行基本处理；信度和效度部分确定了

量表的信度，并用探索性因子分析和验证性因子分析等方确定了量表的结构，数

剧分析部分，用AMOS对概念模型和相关假设进行检验；结论和展望部分概括了全

文研究过程和主要结论以及不足。

通过分析，本研究最终发现企业文化包括灵活型文化和稳定型文化两个维度，

心理授权包括自主性、自我效能、工作意义和工作影响四个维度，而工作绩效包

括任务绩效、工作奉献、人际促进和适应绩效四个方面。灵活型文化与心理授权

的工作影响和工作意义维度相关，与工作绩效的工作奉献和人际促进维度相关，

而心理授权的工作影响维度只与工作绩效的工作奉献维度相关，工作意义维度只

与人际促进相关；稳定型文化与心理授权的自主性和自我效能维度相关，与工作

绩效的任务绩效和适应绩效相关，而心理授权的自主性维度仅与任务绩效相关，

自我效能维度仅与适应绩效相关。验证了心理授权在企业文化和心理授权之间的

中介作用。

关键词：企业文化；心理授权；工作绩效

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Abstract

Management is based on the culture and aimed on performance; moreover

psychological empowerment is the interaction between the enterprises and employees. It

is 30 years since Reform and Opening-up by which the competitiveness of our

enterprises has been greatly improved, but the culture, work performance and

psychological empowerment is still relatively weak. Enterprise culture is often a mere

formality, not deep inside employees; employee Performance improvement is replaced

by the blind pursuit of financial performance, affecting their overall performance

improvement; many enterprises lack the awareness of authority and ignore the

perception of psychological empowerment of employees. These problems will certainly

affect the sustainable development of Chinese enterprises. Theoretically, Enterprise

culture, psychological empowerment and job performance of the research are still in

fragmented state of the three which is not good of understanding of the relationship of

them and to better guide the practice of business management. Here, the enterprise

culture, psychological empowerment and job performance will all be included in the

study, it will take psychological empowerment as an intermediary, job performance as

the measure, to build enterprise culture, psychological empowerment and job

performance structural equation model and relationship of them.

This research is divided into five chapters. Introduction section describes the research

background and the reality of the theoretical background, as well as the theoretical study

and practical significance, this study proposed to study the main issues; Theoretical

Review and summarize some sort theory of enterprise culture, psychological

empowerment theory, the theory of job performance status and dynamic evolution of the

shortcomings and problems as well; model construction and assumptions based in part

on the theory, research questions and research objectives by the enterprise culture,

psychological empowerment and job performance of the basic analytical framework and

research hypotheses; data analysis part of the use of descriptive statistics, correlation

analysis, factor analysis, the data processing, and the conceptual model with AMOS to

test underlying assumptions; conclusions and outlook section summarizes the full text

of the research process and the main conclusions and inadequate.

Through analysis, this study ultimately found that enterprise culture including

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III

flexible-type and stable-type. Psychological empowerment, including autonomy,

self-efficacy, the meaning of work and work influence these four dimensions. Job

performance, including task performance, job dedication , interpersonal performance

and adaptation performance these four areas. Flexible type culture and the

psychological empowerment dimensions related to the impact and meaning of work,

dedication and job performance and interpersonal work related to the promotion

dimension, while the influence of psychological dimensions of the work authorized only

to the work of dedication and job performance dimensions related to the meaning of

work dimension associated only with interpersonal promotion; stable culture and

psychological empowerment dimensions of autonomy and self-efficacy correlated with

job performance and adaptation to performance-related task performance, and

psychological dimensions of autonomy in authorized only associated with task

performance, self- performance dimensions associated only with the adaptation

performance. Validated psychological empowerment in the enterprise culture and the

role of intermediary between psychological empowerment.

Key Words: Enterprise culture; Psychological Empowerment; Job Performance

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第一章绪论 ..........................................................1

第一节研究背景 .................................................. 1

第二节问题提出及研究意义 ........................................ 3

第二章文献综述 .....................................................9

第一节企业文化研究综述 .......................................... 9

第二节心理授权文献综述 ......................................... 22

第三节工作绩效文献综述 ........................................ 26

第四节企业文化、心理授权和工作绩效的相关研究 ................... 32

第三章概念模型构建与数据处理 .......................................35

第一节概念模型构建 ............................................. 35

第二节数据的收集 ............................................... 39

第三节描述性统计 ............................................... 43

第四章信度和效度分析 ...............................................48

第一节企业文化量表信度分析和效度分析 ........................... 49

第二节心理授权的信度分析和效度分析 ............................. 56

第三节工作绩效的信度分析和效度分析 ............................. 60

第五章企业文化、心理授权与工作绩效的假设检验 .......................67

第一节皮尔逊相关分析 ........................................... 67

第二节企业文化特征与心理授权维度关系检验 ....................... 69

第三节心理授权与工作绩效维度的关系检验 ......................... 73

第四节企业文化和工作绩效维度的关系检验 ......................... 77

第五节心理授权的中介效应分析 ................................... 81

第六章结论与展望 ...................................................86

第一节研究的主要结论 ........................................... 86

第二节研究不足与展望 ........................................... 92

参考文献 ............................................................95

附录 ................................................................95

致谢 ...............................................................101

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第一章绪论

第一节研究背景

一、现实背景

改革开放三十年，我国社会经济发展取得了举世瞩目的成就。不仅企业数量

逐年上升，企业的资金、规模和技术实力等也获得了很大的提升。各类企业在促

进我国社会经济发展、提高人民生活水平和我国整体竞争力方面做出了卓越贡献。

但在企业繁荣发展景象背后，还存在诸多问题。

虽然国内企业很早就认识到了企业文化的重要性，但在进行企业文化建设时，

往往将企业文化简单地等同于企业的口号、形象或制度，忽视了理念和价值观的

塑造，使企业文化沦为内容空洞的形式，不能深入员工内心，指导规范员工的行

为，提高员工工作绩效。二战后日本企业迅速崛起的事实已经证明，一年企业靠

机遇，十年企业靠制度，百年企业靠文化，而我国企业文化软实力的缺失，势必

将对我国企业国际竞争力的提升，以及我国社会经济的整体进步等造成消极影响。

另一方面，改革开放的环境和经济全球化的机遇给中国企业的发展提供了很

好的平台，很多企业迫切做大做强，采取各种措施提升企业的绩效，却往往忽略

了企业基本面的变革，而且大多数企业往往把绩效狭义地理解为财务绩效，忽略

了员工工作绩效的重要性，这样得来的发展成果是不可持续的，会对企业的长期

发展产生极大的危害。

最后，三十年的工业化进程培养了中国产业工人的权利意识，企业员工分享

企业权力，参与企业管理的愿望越来越强烈，但很多企业并没有认识到这一点，

还是用传统的管理方法对员工进行管理，忽略了对员工的授权赋能，影响了员工

的工作绩效；即使认识到要对员工进行授权赋能的企业，在进行授权时，缺乏和

员工的互动，忽略了员工对授权的心理感知，员工的心理授权水平不能得到提高，

使得企业行为不能内化为员工的行为，反而产生事得其反的后果。

二、理论背景

很多学者对企业文化与绩效的关系进行了阐述。Peter F.Drucker（1954，1973，

1974）就不止一次地提出，建立一个企业组织首先应该考虑的是绩效，而经理人

最重要的责任也在于创造绩效，使组织和员工产生绩效就是管理，而管理不仅是

一门学科，还应是一种文化，即有它自己的价值观、信仰、工具和语言的一种文

化，管理的基础是文化，从而构建了企业文化与绩效之间的关系； Daniel A. Wren

（1986）认为，在没有文化的真空环境中不可能产生管理，管理者的工作随时都

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会受到当前文化的影响，管理就是文化的产儿。Benjamin E.Hermalinmalin认为，

企业文化等不可测因素决定着企业在长期市场竞争中的核心竞争力，而核心竞争

力又决定着企业绩效，因此，企业绩效是由企业文化决定的。Michael E.Porter认为，

企业文化可以强有力地巩固一种基本战略以寻求建立竞争优势，从而提升企业绩

效。倡导企业再造哈默（Michael Hammer认为，企业文化能够帮助企业吸引员工，

建立共同的目标和价值观念，使企业具有更强的凝聚力和向心力。John P. Kotter

认为企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用。Armen A. Alchian也承认公司

文化精神能够改变员工潜在生产与闲暇之间的替代率，从而改善员工的境况。

Douglass C.North认为文化不仅是不同种知识的混合，还包含对行为标准的价值判

定，文化首先会提供一个基于语言的概念框架，然后大脑感官会对这一概念框架

进行破译、理解和表达，在这个过程中，文化不但会塑造正式规则，而且也会支

持非正式制约，从而提升组织的管理水平。G.Hodgson认为公司文化会通过分享实

践和思想习惯，以提供学习方法、氛围、价值观和语言，从而推动群体和个人能

力的演进，进而提升组织的整体绩效。

由此可见，理论界和企业管理实务界早已认识到了企业文化在促进绩效方面

的重大的作用，但这些研究更多地关注企业宏观层面的绩效或财务绩效，而忽略

了企业文化在员工个人层面的作用，而企业绩效是由员工的工作绩效决定的，员

工的工作绩效是企业整体绩效的关键，也是促使企业绩效提高的必不可少的因素，

从某种意义上说，企业绩效就是员工工作绩效的总和，忽略企业文化对个人工作

绩效影响的研究，仅仅关注企业文化对企业绩效的影响，并不能透彻发现两者之

间的正确关系。

另一方面，很多学者认识到企业文化是通过改变个人的偏好来起作用的，但

对于文化怎样被内化、员工为什么要内化规范、企业文化与工作绩效之间的内在

机制是什么等问题，当前理论界并没有给出明确的答案，而是将这些问题作了暗

箱处理，影响了研究效果和研究价值。回答这些问题的关键在于找到一个能够联

系企业行为和员工行为的中介变量，而心理授权是企业自上而下授权行为和员工

自下而上授权感知的综合体，在企业中发挥着联系企业和员工的作用，但以往的

研究并没有将心理授权纳入到企业文化和工作绩效的关联机制中来，使得企业文

化与工作绩效之间的关联机制因为缺少心理授权作为中介变量而中断，企业文化

与工作绩效之的暗箱问题得不到解决。

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浙江财经学院硕士学位论文I摘要管理的基础是文化，管理的目标是绩效，而心理授权是企业与员工互动的纽带。改革开放三十年来，我国企业的竞争力虽然得到了很大的提升，但在文化、工作绩效和心理授权三个方面还比较薄弱，企业文化建设往往流于形式，不能深入员工内心；员工工作绩效的改善被盲目追求财务绩效所替代，影响了企业整体绩效的提升；很多企业缺乏授权意识，无视员工的心理授权感知。这些问题的存在势必会影响中国企业的可持续发展能力。理论研究方面，企业文化、心理授权和工作绩效的研究仍处于割裂状态，不利于深刻认识三者各自的作用以及相互关系，以更好地指导企业管理实践。因此本研究将企业文化、心理授权和工作绩效同时纳入研究视...

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