人职匹配胜任力模型的应用研究

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3.0 朱铭铭 2024-09-30 7 4 421.5KB 22 页 12积分

人职匹配胜任力模型的应用研究

—— 以

猎头公司为例

1 人职匹配.....................................................................................................................4

1.1 人职匹配国外研究...........................................................................................4

1.2 人职匹配国内研究...........................................................................................5

1.3 人职匹配原则...................................................................................................6

1.4 人职匹配的原理...............................................................................................8

2 胜任力.......................................................................................................................10

2.1 胜任力的内涵.................................................................................................10

2.2 胜任力的主要特征.........................................................................................11

2.3 胜任力的主要内容.........................................................................................11

2.4 胜任力的分类.................................................................................................13

3 胜任力模型...............................................................................................................15

3.1 胜任力模型的基本概念.................................................................................15

3.2 胜任力模型的分类.........................................................................................15

4 人力资源管理...........................................................................................................17

4.1 人力资源管理的内涵.....................................................................................17

4.2 人力资源管理职能之间的关系.....................................................................17

5 猎头公司...................................................................................................................21

文献综述

1 人职匹配

1.1 人职匹配国外研究

人岗匹配的思想早在20世纪初就被科学管理理论的三位创始人泰勒、法约尔

韦伯提出来，其根本目的就是为了最大限度地提高生产效率，即最大限度挖掘

员工的潜能，让不同的员工完成其能力所及的工作，在相应的工作岗位上发挥

其能力的最大贡献。这一思想的提出和在实践中的运用与推广，不仅提升了管理

理论，同时也为管理理论在实践中的具体操作提供了方法基础。[1]

(1)泰罗的人岗匹配思想

“科学管理之父"泰罗在《工厂管理》著作中，提出员工与岗位相适应的人

岗匹配的思想，把过去由工人挑选岗位，变成由岗位挑选人。每项岗位不一定都

挑选第一流的工人，只要工作对员工是适合的，他就是第一流的工人。应从多方

面考查员工的素质，不同的工作岗位，对素质的要求有明显差别。同时还指出管

理工作也应按工作性质的不同分门别类，由具有不同才能的人来分负责任。

(2)法约尔的人岗匹配思想

“管理过程之父”法约尔在他的代表著作《工业管理与一般管理》中蕴藏着

人岗匹配的思想。他指出，在企业内部不仅应建立起物质秩序，而且应建立起社

会秩序，即“应该使每个人都有一个位置，每个人都在指定给他的位置上”，

“完善的秩序还要求位置适合于人，人也适合于他的位置”， “确定企业顺利

发展所必须的岗位并选拔在这些岗任上任职的人之后，使每个人都在他发挥出

最大能力的岗位上任职，这就是“最理想的”社会秩序。法约尔还深入细致地研

究了各类人员所应具备的素质和能力，并归纳了各类人员的能力结构。他认为在

企业里，不同岗位工作的人，其能力结构不同。

(3)马克斯·韦伯的人岗匹配思想

“组织理论之父”马克斯·韦伯提出的岗位匹配的思想是各个岗位的候选

人是以技术条件为依据而挑选的，在最合乎理性的情况，他们是通过考试或表

明其技术训练的证件或两者兼而有之被挑选来的，他们是被任命而不是被选举

[1] 赵俨．基于胜任力模型的发电企业人岗匹配研究．华北电力大学硕士论文

的。上面三位古典管理理论的代表人物，都从不同侧面、不同程度地提出了员工

能力与岗位之间相互匹配的思想。虽然受当时生产力还较落后的环境的影响，这

一思想中的有些说法还需进一步推敲，但它仍向我们说明了人岗有效匹配思想

的重要性和必要性，也为我们进一步探讨理论提供了思想依据。

如今，国外在人职匹配的研究主要有以下几个流派[2]：

(1)Schneider的ASA(attraction—selection．attrition)框架认为，人与

组织因他们之间的相似性而互相吸引，而人与岗位之间的相容性可以通过多种

形式概念化。在Borman和Moto widlo提出任务绩效和周边绩效的区分后，很多人

开始关心匹配和这两个方面的关系，并对此进行了进一步的研究。

(2)Kristof在总结了以往研究的基础上，对人与组织匹配的概念进行了整

合，提出了匹配的整合模型。该模型对一致匹配和互补匹配、需要供给观点和需

求一能力观点进行了整合[3]。他认为人与组织至少一方能够提供另方所需的资源

时，或者是人与组织在某些基本特征上拥有相似特征时，便可说人与组织是相

匹配的。

(3)Price J．L．等人研究的与此相关的人力资源各种量表，人岗关系型这

种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各

岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式；就

企业内部来说，目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种招聘、轮换、试

用、竞争上岗、末位淘汰、双向选择等方式。

1.2 人职匹配国内研究

尽管我国对于如何选人、用人等问题的关注由来己久，并提出了一些直至今

日仍对现代的胜任力研究颇具积极影响的观点，但遗憾的是这些零散的观点一

直没有形成较具规模的理论体系[1]。国内在人岗匹配方面的研究主要总结如下：

(1)黄焕山和刘帆研究了岗位匹配系统论[4]：企业的活动是由若干岗位合理、

有序的工作组合而成。由于社会分工越来越细，不同职务岗位工作各不相同，对

人员的知识、能力、性格、心理要求各不一致。从人员的特点看，心理学研究表明

人与人的差异是普遍现象，表现在知识、经验、能力、性格上。

[2] 付继娟．人与岗位匹配的国内外研究综述．武汉职业技术学院学报．2004．（2）15-18

[3] Lauver Kristy J，Kristof Brown，Amy．Distinguishing between Employees’ Perceptions of Person—Job

and Person—Organization Fit．Joural of Vocmional Behavior，200 1，59(3)：454-470

[1] 赵俨．基于胜任力模型的发电企业人岗匹配研究．华北电力大学硕士论文

[4] 黄焕山，刘帆．岗位匹配系统论．广东行政学院学报，2000，12(5)：37 – 42

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人职匹配胜任力模型的应用研究——以G猎头公司为例目录1人职匹配.....................................................................................................................41.1人职匹配国外研究...........................................................................................41.2人职匹配国内研究........................................

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