USST_Arts_115510203 C公司薪酬体系再设计研究

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3.0 赵德峰 2024-11-11 4 4 689.33KB 67 页 15积分

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摘要

“企”字，无人则止。在知识经济时代各行各业的激烈竞争中，竞争的核心

最终还是人才的竞争。C公司是一家集计算机与通信技术于一体的 ICT 公司，由

两家单位合并整合而成。主要提供通信和信息化综合解决方案、应用软件开发和

运营、计算机服务外包等 IT 支撑服务。作为一个迅速发展的信息化服务行业，其

现有的薪酬体制中存在的激励不足、约束乏力和分配不公等弊端，已严重制约企

业的发展，需要对现行薪酬体系进行优化设计，建立起对外具有竞争力，对内体

现公平性的薪酬体系，从而实现降低核心员工流失率，吸引高端人才，减少企业

内部矛盾，增强凝聚力。

论文以 C公司的薪酬体系再设计作为研究案例，重点对 C公司薪酬体系现状

进行了分析，通过调阅资料、访谈等方式深度了解 C公司的运营概况、公司所处

的发展阶段及整合前两单位的薪酬制度差异等，借鉴现代薪酬设计的相关理论，

进行调查分析和诊断研究，找出了 C公司原有薪酬制度中存在的七大问题，并针

对性的提出薪酬体系的再设计思路与解决一致性、匹配性、平均化、公平性、激

励性等问题的举措。论文通过与外部同行业薪酬水平的比较，采用混合型薪酬战

略，设计薪点表，在职位评估的基础上，根据岗位价值确定不同岗位的薪资等级；

绩效发放系数设计因岗位性质的不同而不同；奖金的设计因部门的业务性质的不

同而各有差异。该设计方案一是体现了市场化意识，比如区分价值，弱化身份、

拉开差距等策略在工资、奖金、福利设计中均有体现，对优秀与一般绩效进行区

分，改变平均化现象，强化对优秀绩效的奖励和行为的牵引；二是强调了公司、

团队、个人之间的整体性，并保证行为牵引的一致性；三是体现公司对公司核心

人才及对业务策略的倾斜，提高经济性和战略性。此外，论文还对薪酬体系对接

的保障措施进行了详细说明。该薪酬体系的实施，较有效的弥补了 C公司原体系

存在的不足，有效的体现了竞争、公平、合法、激励等特点。

关键词：薪酬制度岗位价值评估薪酬体系设计

ABSTRACT

No one is unable to operate enterprise.The core value of competition is

undoubtedly the competition for talents. Company C which is an integration of

computer and communication technology is a Company ICT which came from the

merge of two companies, providing the integrated solutions of the communication and

information, the development and operations of utility software, the IT support services

such as computer services outsourcing. As a information service industry of rapid

development, the disadvantages of lacking effective motivation, restriction and fair

distribution in the salary system have seriously hampered the development of

enterprises. In order to reduce the key staff turnover rate, attract top-level talents，alleviate

the contradiction inside enterprise and increasing cohesion, it’s necessary to refine the design

of the present salary system, and establish a new salary system which has the

competing power outside and fairness inside.

The dissertation is based on the case of the rearrangement of the salary system of

Company C， with the emphasis being put on analyzing the present situation of the

salary system of Company C. Reference checking and interviews will be used to

deeply understand the general operating situation, the stage of development and the

difference in the salary system between these two companies before their integration.

Related theories about the modern salary design will be used for reference, and via

research and diagnostic study, seven problems existing in the previous salary system of

Company C will be found. Then the redesign idea of the salary system and the method

for coping problems like consistency, compatibility, equalization, equity and

motivation will be raised correspondently. By comparing with the others’ salary level

in this industry, the dissertation will use the mixed salary strategy and design the

salary-point-scale. Based on the job evaluation, salary level for different positions will

be determined according to its position value. Therefore, the performance salary ratio

will be set differently according to the job nature and the design of the bonus will be

distinguished among departments because of the difference in their profession. For this

design proposal, first, it shows market consciousness. Strategies like value distinction,

identity weakening and the widening salary difference are embodied in the design of

salary, bonus and welfare. Due to the performance salary difference being put between

the best and the average and intensifying the reward for the best performance, the

phenomenon of equalization can be changed. Second, it emphasizes the integrity of the

company, the team and the individual and guarantees the consistency in the behavior

traction. Third, it shows the company’s inclination towards the core talents and

business policy and enhances the economical efficiency and strategy. Besides, the

dissertation has illustrated in detail about the safeguard measures for the salary system.

The implementation of the compensation system, effectively overcomes the

disadvantages of C company system, effectively reflects the competition, fair,

legitimate, incentives and other characteristics.

Key Words: Salary System，Post Evaluation，Salary System Design

中文摘要

ABSTRACT

第一章绪论 ....................................................... 1

1.1 研究背景及意义 ............................................... 1

1.1.1 研究背景 ............................................... 1

1.1.2 研究目的及意义 ......................................... 2

1.2 国内外研究现状综述 ........................................... 2

1.2.1 国外研究现状综述 ....................................... 2

1.2.2 国内学者的观点综述 ..................................... 6

1.2.3 知识员工的薪酬激励因素研究综述 ......................... 7

1.2.4 薪酬体系的研究综述 ..................................... 9

1.3 论文研究内容及框架 .......................................... 11

1.4 研究方法 .................................................... 12

第二章薪酬管理相关理论 ............................................ 13

2.1 薪酬的基本概念 .............................................. 13

2.1.1 薪酬的定义与结构组成 .................................. 13

2.1.2 薪酬的功能分析 ........................................ 13

2.2 薪酬体系设计 ................................................ 15

2.2.1 薪酬体系设计的模型 .................................... 15

2.2.2 薪酬设计的原则 ........................................ 15

2.2.3 薪酬策略 .............................................. 17

2.2.4 薪酬体系设计的步骤 .................................... 17

2.2.5 薪酬体系设计时需关注的问题 ............................ 17

第三章 C 公司薪酬体系现状分析 ...................................... 21

3.1 C 公司基本情况介绍........................................... 21

3.1.1 C 公司的定位与发展思路 ................................. 22

3.1.2 C 公司组织架构演进 ..................................... 22

3.1.3 C 公司收入与人员规模情况分析 ........................... 23

3.1.4 C 公司人员结构分析 ..................................... 24

3.2 C 公司薪酬体系现状调查....................................... 24

3.3 C 公司现行薪酬体系存在的问题分析............................. 27

3.3.1 “岗位工资制”特征与企业特点匹配性不高 ................ 27

3.3.2 薪酬对高阶人才激励不足 ............................... 29

3.3.3 薪酬激励重心不明显 ................................... 29

3.3.4 薪酬水平与岗位价值之间未呈现正相关性 ................. 30

3.3.5 薪资结构没有体现不同岗位的业务特征 ................... 32

3.3.6 薪酬提高仅仅取决于职位晋升 ........................... 32

3.3.7 缺少薪酬动态调整机制 ................................. 32

第四章 C 公司薪酬体系的再设计 ...................................... 34

4.1 薪酬体系再设计总体目标和思路框架 ............................ 34

4.1.1 C 公司薪酬体系再设计的目标 ............................. 34

4.1.2 C 公司薪酬体系再设计的思路 ............................. 34

4.2 薪酬体系再设计的举措概述 .................................... 35

4.2.1 解决一致性、匹配性问题 ................................ 35

4.2.2 解决平均化、公平性问题 ................................ 35

4.2.3 解决激励性问题 ........................................ 36

4.3 薪酬体系再设计的具体内容 .................................... 36

4.3.1 C 公司职能等级工资体系设计 ............................ 37

4.3.2 基本工资与绩效工资比例确定 ............................ 40

4.3.3 绩效工资的获得 ........................................ 41

4.3.4 工资调整制度 .......................................... 42

4.3.5 奖金体系设计 .......................................... 44

4.3.6 福利体系设计 .......................................... 45

第五章 C 公司薪酬体系实施保障 ...................................... 48

5.1 工资测算与切换步骤 .......................................... 48

5.2 薪资切换方案 ................................................ 49

5.2.1 员工任职能力等级初始化 ................................ 49

5.2.2 薪资切换实施 .......................................... 49

5.2.3 薪酬动态调整思路 ...................................... 51

5.3 薪资实施保障措施 ............................................ 52

5.3.1 动态更新岗位价值及员工能力等级评价结果 ................ 52

5.3.2 加强对新薪酬体系的宣贯与解释 .......................... 52

5.3.3 提供与岗位胜任要求相匹配的员工培训 .................... 53

5.3.4 不得突破企业薪酬总量的控制上限 ........................ 53

第六章总结与展望 ................................................. 54

6.1 总结 ........................................................ 54

6.2 展望 ........................................................ 55

参考文献 ........................................................... 56

附录 ............................................................. 58

在读期间公开发表的论文和承担科研项目及取得成果 ..................... 62

致谢 ............................................................. 63

第一章绪论

1.1 研究背景及意义

1.1.1 研究背景

在《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》中，将全

面提高信息化水平作为转型升级提高产业核心竞争力的重要举措之一，明确指出

了“加快建设宽带、融合、安全、泛在的下一代国家信息基础设施，推动信息化

和工业化深度融合，推进经济社会各领域信息化”。在国家政策的指引下，全国

各大行业信息化的大力推进，为通信行业的迅猛发展提供有利契机，行业竞争已

愈演愈烈，各类资源的抢夺战已经打响。不难想象，在这场资源抢夺战中，“人”

的资源是重中之中。彼得·德鲁克曾说过：“企业只有一项真正的资源——

人”[1]。“企”字，无人则止，人才的竞争是重点、是核心。

在知识经济的时代，人力资本是一种可再生且无法估量其潜力的弹性资源，

作为充当行业信息化拓展主力军的电信企业，不仅要重视业务拓展，从公司架构、

机制上强化管理，更应该加强人力资源管理方面的创新实践来保障企业战略目标

的实现。而在人力资源管理中，薪酬管理不仅是基础性和关键性工作，实质上是

人力资源管理的重要核心内容，是激发和挖掘员工潜力的有效管理手段。以马斯

洛的需求理论解释，薪酬在员工心目中已不仅仅是劳动所得，更重要的是员工自

身价值及对企业的贡献大小的体现，关系到员工对企业的信任和忠诚度，甚至关

系到员工对职业发展的判断。要想在激烈的竞争环境中保持领跑者的地位，有效

利用薪酬杠杆，吸引、保留、激励人才，挖掘人力资源潜力，使人才的能力得到

充分、有效和持久的发挥是关键。

正是在这种知识经济大环境的影响下，2010 年4月，某电信公司将企业内部

负责 IT 支撑的直属 A中心与以提供行业信息化为主要经营方向的 B公司合并，

成立了集计算机与通信技术于一体的 ICT 公司——C公司（具有独立法人的子公

司），主要负责为各行业大客户提供通信和信息化综合解决方案、为电信运营商

提供应用软件开发和 IT 支撑服务、为中小企业提供综合信息化服务。C公司的成

立，改变了原 B公司计算机与通信专业技术人才匮乏，业务拓展资源受限，运营

体制不灵活等不足，有效的整合资源，将 A中心计算机通信技术服务的对象从企

业内部拓展至外部市场，从“人”的资源上提升 C公司的竞争力。

由于服务内容的增加、拓展业务的转型、资源的整合及具有较灵活的市场运

营机制，截止 2011 年底，C公司的业务收入规模达 7680 万；拥有部门 10 个，人

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摘要“企”字，无人则止。在知识经济时代各行各业的激烈竞争中，竞争的核心最终还是人才的竞争。C公司是一家集计算机与通信技术于一体的ICT公司，由两家单位合并整合而成。主要提供通信和信息化综合解决方案、应用软件开发和运营、计算机服务外包等IT支撑服务。作为一个迅速发展的信息化服务行业，其现有的薪酬体制中存在的激励不足、约束乏力和分配不公等弊端，已严重制约企业的发展，需要对现行薪酬体系进行优化设计，建立起对外具有竞争力，对内体现公平性的薪酬体系，从而实现降低核心员工流失率，吸引高端人才，减少企业内部矛盾，增强凝聚力。论文以C公司的薪酬体系再设计作为研究案例，重点对C公司薪酬体系现状进行了分析，通过调...

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