USST_Arts_117200845NB仪器公司绩效考核系统设计研究

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3.0 赵德峰 2024-11-11 4 4 955.17KB 63 页 15积分
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摘 要
设备等的有形生产要素的管理是以往仪器仪表生产企业管理的主要形式，但
是人力资源等无形生产要素因为越来越多科技成分的渗入，使得其在仪器仪表生
产企业管理中的作用也愈发重要，人的积极性等因素变得更加重要。知识生产力
已成为该类企业发展的关键。绩效管理是一种先进的管理理念，在国内外许多的
大型企业中得到了很好的应用，并取得了良好的效果。NB 公司是仪器仪表生产制
造企业，发展速度很快，然而在绩效管理体系上却不够科学，难以形成系统。这
些问题的存在制约着 NB 公司的进一步发展，也给其生产经营造成较大的风险。基
于上述情况的考虑，本文进行对 NB 公司的绩效考核系统进行研究，设计一套科学
的绩效目标体系，构建了完整的绩效管理循环回路，从而达到提高 NB 公司管理效
能的目的。
本文首先研究介绍本论文的选题背景与意义、主要研究内容与方法等；然后
对KPI 绩效评价体系的理论进行探析，论述绩效考核的基本理念和内涵对其进行
分析阐述，之后对 NB 仪器公司的绩效管理现状进行分析，通过对其业务主要流程
分析及其管理体系的研究，发现其存在的不足及问题，结合使用关键绩效指标
（KPI）法和目标管理（MBO）的理论设计该公司的绩效考核体系，运用目标分解
矩阵、因果分析图等工具，将绩效考核目标分解到部门与员工层次，进而分解到
岗位层次，从而构筑 NB 公司的目标体系，并对实施新考核体系的配套措施工作中
的需要管理层的重视和支持，理顺管理层次结构，组织及制度上的保障，避免过
度使用绩效考核结果这几个方面重点阐述。最后通过对绩效指标考核结果对比，
得到经过本文设计的绩效考核体系是初步可行的，能较为合理的反映该分公司在
该年度的运行情况。
本文通过运用绩效管理体系中的 KPI 指标理论体系，为改善 NB 公司绩效考
核体系存在的问题，结合该企业的特点，分析其主要业务流程及主要岗位职能，
以此为基础对关键业绩指标进行合理分析及构建，从而设计出适合 NB 公司的 KPI
体系，并对实施该 KPI 体系的配套设施建设进行研究及探讨。此外，NB 公司还需
要在绩效考核的相关管理制度、管理水平上有所改进。
关键词：NB 仪器公司 KPI 绩效考核 目标管理
ABSTRACT
The traditional instrument production enterprise management is mainly to deal
with factors of production such as equipment, materials. With the increasing of
technology content in instruments production, human resources, knowledge resources
pay more and more important role in these company. Performance management is a
kind of advanced management concept, which is applied in many large enterprises at
home and abroad and achieves good results. The presence of these problems restrict the
NB company's further development, also causes big risk to its production and operation.
Based on the above consideration, this paper carries on the study of NB company's
performance appraisal system, design a set of scientific performance target system,
build a complete performance management cycle circuit, so as to achieve the purpose of
increase the efficiency of the NB company management.
At first, it analysis the status quo of the NB performance review and the existing
problems, uses the combination of the key performance indicators (KPI) method and the
management by objectives (MBO) theory to design the company's performance
appraisal system; And then it uses tools such as target decomposition matrix, causing
and effect analysis diagram, finally will be performance appraisal target decomposition
to the departments and employees. It decomposes to post hierarchy, thus constructing
the system of NB target, and analysis the supporting measures of the implementation of
the new assessment work.
This article will relate the target management system and associated performance
implementation, performance appraisal and performance feedback, according to the
standard performance goal setting, performance appraisal, and according to the theory
of performance management, emphasis on communication performance and the use of
performance appraisal results, the performance management and other aspects of human
resource management, such as compensation, training, job change, so as to build a more
scientific NB company performance management system.
Key Word: Management by Objective, Performance Management,
performance appraisal，NB Instruments inc.
目 录
中文摘要
ABSTRACT
第一章 绪 论 .................................................................................................................1
1.1 课题研究背景 ......................................................................................................1
1.2 国内外研究综述 ..................................................................................................2
1.2.1 国外研究综述 ............................................................................................2
1.2.2 国内研究综述 ............................................................................................4
1.3 论文主要的研究方法 ..........................................................................................6
1.4 研究内容与论文框架 ..........................................................................................6
第二章 绩效考核相关理论 .............................................................................................8
2.1 绩效考核 ..............................................................................................................8
2.1.1 部门（团队）绩效考核的内容 ................................................................8
2.1.2 员工绩效考核的内容 ................................................................................9
2.2 绩效考核指标体系 ...........................................................................................10
2.2.1 选择考核指标的原则 ..............................................................................10
2.2.2 考核指标体系的确定 ..............................................................................12
2.3 KPI 绩效考核工具研究 .................................................................................... 12
第三章 NB 仪器公司绩效考核现状及问题分析 ........................................................ 17
3.1 NB 仪器公司简介 ............................................................................................. 17
3.2 公司绩效考核现状 ............................................................................................18
3.3 公司绩效考核存在的问题 ................................................................................20
3.4 公司绩效考核存在的问题分析 ........................................................................23
第四章 基于 KPI 的公司绩效考核体系的设计 .......................................................... 25
4.1 绩效考核体系设计的要点 ................................................................................25
4.2 公司绩效考核体系设计流程 ............................................................................26
4.2.1 绩效考核体系模型 ..................................................................................26
4.2.2 综合运用 BSC 与KPI .............................................................................28
4.2.3 指标权重方法及确定 .............................................................................29
4.2.4 绩效指标分级设计 ..................................................................................30
4.2.5 绩效指标检视及指标值获取渠道说明 ..................................................30
4.2.5 绩效指标改进机制 ..................................................................................31
4.3 NB 公司绩效考核方案设计方案 ..................................................................... 32
4.3.1 绩效考核体系的基本框架 .....................................................................32
4.3.2 运用平衡计分卡明确 NB 公司战略目标 .............................................. 33
4.3.3 部门平衡积分卡及 KPI 指标设计 ......................................................... 36
4.3.4 员工考核指标设计 ..................................................................................40
4.4 绩效考核结果的应用 ........................................................................................44
4.4.1 调整员工薪资 ..........................................................................................45
4.4.2 提升员工技能 ..........................................................................................45
4.4.3 员工职业发展 ..........................................................................................45
4.4.4 人才库管理 ..............................................................................................46
4.5NB 绩效考核体系实施效果 .............................................................................. 46
第五章 绩效考核应用的保障措施 ...............................................................................48
5.1 明确绩效指标考核运作流程 ...........................................................................48
5.1.1 部门绩效运作考核流程 .........................................................................48
5.1.2 员工绩效指标考核运作流程 .................................................................48
5.2 管理层的重视和支持 ........................................................................................49
5.3 明确责权划分 ....................................................................................................50
5.4 流程和制度上进行保障 ....................................................................................51
5.5 加大宣传培训力度 ...........................................................................................52
5.6 完善绩效考核结果运用机制，避免过度使用 ...............................................52
第六章 结论与展望 ....................................................................................................... 54
6.1 结论 ....................................................................................................................54
6.2 展望 ....................................................................................................................55
参考文献 .........................................................................................................................57
1 在读期间公开发表的论文和承担科研项目及取得成果 ..........................................60
致 谢 .............................................................................................................................61
第一章 绪 论
1
第一章 绪 论
1.1 课题研究背景
知识经济时代随着经济全球化与高新技术的深入而不断深入，而企业的竞争优
势主要就是看知识的组织。因为员工是现代企业人力资源管理中直接关系企业生死
存亡的关键因素，因此不管是要提高企业的核心竞争力，还是要解决企业人力资源
管理乃至企业管理所需要解决的问题，都要想办法通过各种措施留住作为资源承载
者的重要员工并推动他们为企业不断创造新价值，使之成为企业得以不断进步的中
坚力量。员工绩效的绩效考核在企业人力资源管理是极为重要的环节。规划企业人
力资源、分析工作岗位、招聘员工与调整职位、考核绩效、管理薪酬等等内容均属
于现代企业人力资源管理的范畴，其中最重要的部分就是绩效考核，这一措施的实
施不仅可以让企业更有效实施人力资源管理政策，制定并完成相关战略目标，而且
还可以使企业获利。
创立于 1942 年，全球著名的专业生产各类扭矩工具和扭矩仪器的现代化生产厂
商之一的 NB 一直以来都实践着：为了有效控制公司在服务方面的水平和质量，公
司本身必须要具备良好的维修服务和校验功能；而公司需要同时提高在中国的高质
量产品和高层次的客户技术支持。
目前在促进 NB 公司发展的同时，还要避免员工绩效考核的不足而带来的管理
方面的问题，需要对整个公司的绩效考核体系应用现行的绩效考核知识和技术进行
重新整顿，以便使新构建的绩效考核体系更利于公司的发展，并能对相关企业提供
一定的借鉴意义：
改进 NB 公司的管理思想和理念，完善和更新公司的绩效考核体系将使企业管
理者会去在现代企业管理知识的学习中投入大量的时间和精力。不断的学习使公司
管理人员深入理解绩效考核相关的理论知识，升华思想，创新理念，产生共同的企
业战略目标。
NB 公司的战略目标更容易实现。企业在完善绩效考核体系的基础上制定考核目
标，并整体考虑企业的战略，然后各部门和人员学习企业整体战略，确保公司整体
战略目标的实现。
提高员工的个人绩效和部门整体绩效，促进公司的发展。如果考虑到企业的发
展与所属部门及员工是紧密联系的，那么就有必要通过相应的绩效考核体系把所有
员工的知情权和参与权都考虑进来，这样做不仅便于员工积极地去创造，也便于员
工逐步实现自己参与制定的绩效目标，并最终使个人绩效和组织绩效得到双双加强，
使企业得到发展。
NB 仪器绩效考核系统设计研究
2
利用人力资源实施公司人力资源管理战略。员工的绩效工资、留任升职奖惩以
及相关培训等方面在内的员工个人福利措施等由人力资源部门决定，依据的是员工
综合表现的绩效考核，并进而通过制定人力资源规划、员工招聘、薪酬制度设计等
进一步贯彻执行公司的人力资源管理战略。
在战略制定和实施过程中公司可能出现的问题便于发现和纠正。企业战略是动
态的反应关于企业的全局性的、根本性的、长远性的规划，涉及到的内容包括企业
的主要发展方向、目标以及实现的途径、手段等多个方面。按一定周期进行的绩效
考核体系会跟踪记录日常工作的开展，发现问题并纠正错误。另一方面公司也通过
员工绩效考核成绩来考察先前制定战略的成效，从而进一步完善公司的战略。
员工的个人发展将更充分。当下以人为本的理念促使人力资源在企业所有资源
中具有极为重要的地位。现代管理大师彼得·德鲁克曾经指出，“企业只有一项真正
的资源—人”。 员工是企业任何活动的执行者，员工的素质是关系企业生死存亡的
根本。员工工作积极性的调动始终都应该是公司的核心任务。只有切实提高员工的
素质，发展员工的个人能力，才有可能使他们把工作做好，才能切实实现公司的绩
效目标。公司的绩效考核体系得到进一步完善后，不仅推动员工主动明确自身的目
标，而且使员工在工作中的优缺点也被表现出来，从而为员工自己今后的规划做参
考的同时，也使企业的负责人有了切实的依据，可有针对性的提出包括绩效改进、
职业生涯设计建议、员工培训计划等在内的可以不断推动员工个人发展的计划和战
略。
1.2 国内外研究综述
1.2.1 国外研究综述
长期以来西方发达国家的学者都对绩效管理理论进行了广泛而又深入的研究。
由于不断复杂的市场环境，使得大多数学者都在着重寻找让绩效管理避免陷入困境
的方法，即构建更加有效的绩效管理体系。
根据 Spangengerg（2011）的评论，组织的目标、战略、文化，以及管理者的承
诺、支持等背景因素都是绩效考核得以顺利开展的重要因素[1]，但这些因素通常与
传统的绩效考核相脱离。
根据 Rocío de Andrés（2012）等的评论，员工生产效率的考察是某些公司使用
绩效考核的根本目的，这样做是便于制定与员工相关的晋升、薪资、裁员等政策[2]；
文章中列出的 Fandray 和Dayton 观点则是每年的绩效考核可以通过绩效管理系统来
取代 [3]；Markel 和Garold L 在《绩效考核的终止》一书中认为，绩效考核的组织者
扮演的是教练的角色，除了参与考核职能更多的是如何提高员工绩效，同时也应该
摘要：

摘要设备等的有形生产要素的管理是以往仪器仪表生产企业管理的主要形式，但是人力资源等无形生产要素因为越来越多科技成分的渗入，使得其在仪器仪表生产企业管理中的作用也愈发重要，人的积极性等因素变得更加重要。知识生产力已成为该类企业发展的关键。绩效管理是一种先进的管理理念，在国内外许多的大型企业中得到了很好的应用，并取得了良好的效果。NB公司是仪器仪表生产制造企业，发展速度很快，然而在绩效管理体系上却不够科学，难以形成系统。这些问题的存在制约着NB公司的进一步发展，也给其生产经营造成较大的风险。基于上述情况的考虑，本文进行对NB公司的绩效考核系统进行研究，设计一套科学的绩效目标体系，构建了完整的绩效管...

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